Einstellungstests: Produktives Instrument oder falsches Versprechen?

Die Erfahrung der europäischen Unternehmen zeigt, dass die Tests, die für die Bewertung und Entwicklung von Talenten entwickelt wurden, eine gute Unterstützung für die Personalverantwortlichen sein können. Sie können das Profil eines Bewerbers und die Anforderungen der zu besetzenden Stelle besser aufeinander abstimmen. Dabei geht es nicht darum, nur einen allgemeinen Einblick in die Fähigkeiten eines Bewerbers zu erhalten, sondern vielmehr darum, ein leistungsfähiges Instrument für die Entscheidungsfindung zu haben. Nach einer Analyse der häufig gestellten Fragen zu verschiedenen professionellen Tests haben wir die beliebtesten Tests ausgewählt, wobei wir uns hauptsächlich auf Einstellungstests konzentriert haben.

Einstellungstests sind die Tests, die ein Bewerber während des Einstellungsverfahrens durchläuft. Sie dienen dazu, seine Motivation, seine Denkweise und seine Persönlichkeit zu bewerten. Heutzutage sind die Einstellungstests Teil der Predictive Analytics in der Personalabteilung. Sie sind eines der wichtigen Rädchen in einem komplexen Mechanismus, der sowohl auf der Analyse eines Bewerbers und den Bedürfnissen des Unternehmens als auch auf der Analyse der vorhandenen Mitarbeiter und anderen Indikatoren beruht.

Beruhen die Tests auf einem wissenschaftlichen Ansatz?

Tests sind ein objektives Instrument, um die Zuverlässigkeit von Einstellungen zu erhöhen. Sie appellieren an die rationale Analyse und beruhen auf einem wissenschaftlichen Ansatz. Sie sind eine Arbeit, die in mehreren Phasen durchgeführt wird: Zunächst wird der Test erstellt und genehmigt und dann wird überprüft, ob dieser Test nicht im Widerspruch zu den Ergebnissen bereits genehmigter Tests steht. Darüber hinaus wird nach einigen Monaten eine erneute Prüfung durchgeführt, um die Gültigkeit der Ergebnisse derselben Person für denselben Test zu überprüfen. All diese wissenschaftlichen Elemente ermöglichen es den Benutzern, die Qualität der Tests zu bestätigen und Fehler bei der Interpretation der Ergebnisse zu vermeiden. So können sich zumindest die Tests eines Entwicklers nicht gegenseitig widersprechen, und Tests verschiedener Entwickler, die auf einer Technik basieren, können nicht zu radikal unterschiedlichen Ergebnissen führen.

Wie sehr hängt die Persönlichkeit eines Bewerbers von seinem emotionalen Zustand während der Prüfung ab?

Der Einstellungstest dient dazu, das Verhalten eines Mitarbeiters vorherzusagen. Seine oder ihre Stimmung sollte die Ergebnisse nicht beeinflussen. Die Entwickler stellen sicher, dass der Test nicht den emotionalen Zustand einer Person misst, sondern die tiefere Persönlichkeit. Wenn Sie während des Tests aufgeregt sind, sollte sich dies nicht auf den Zweck des Tests auswirken. Wenn Sie den Test beantworten, ohne ihn anzuschauen, wird dies natürlich das Ergebnis beeinflussen. Aber der emotionale Zustand ist nicht ausschlaggebend, wenn Sie die Fragen aufmerksam beantworten.

Bei Logiktests wirkt sich die Umgebung praktisch nicht auf das Ergebnis aus, aber wenn der Kandidat sechs Monate lang denselben Test beantwortet, sind seine Antworten ähnlich und die Ergebnisse werden verzerrt. In diesem Fall "zeigt der Test nicht die Logik des Probanden, sondern seine Lernfähigkeit". Um diesen Effekt zu vermeiden, wurden Testreihen erfunden, deren Ergebnisse ein einziges richtiges Ergebnis ergeben.

Welchen Mehrwert bietet der Einsatz von Tests im Vergleich zum traditionellen Vorstellungsgespräch?

Im klassischen Vorstellungsgespräch werden nicht immer die wichtigsten Auswahlkriterien definiert oder bewertet. Wir erhalten eine allgemeine Vorstellung über das Alter und ein klareres Verständnis der Fähigkeiten. Es ist jedoch schwierig, den Bewerber beim ersten Gespräch weiter zu testen, vor allem weil beide Seiten an einer positiven Bewertung interessiert sind. Im Gegensatz dazu ermöglichen Tests dem Arbeitgeber, schon vor dem ersten Treffen Informationen über den Bewerber zu erhalten. Tests ermitteln die Motivation und das Verhalten des Bewerbers, die für einen potenziellen Arbeitnehmer oft nur schwer genau zu beschreiben sind.

Der Vorteil des Tests ist, dass Sie dem Bewerber eine Frage stellen und ihm helfen, bestimmte Aspekte seiner Persönlichkeit zu zeigen, an die er vielleicht nie gedacht hätte. Einstellungstests sind auch eine Gelegenheit, sich Gedanken darüber zu machen, wie die Übertragung von Verantwortlichkeiten und die Integration des Bewerbers in die neue Position ablaufen werden. Es hängt alles davon ab, welchen Test man wählt und welche Kriterien man festlegt.

Wie können wir bei unseren Entscheidungen auf die Zuverlässigkeit der Tests vertrauen?

Damit ein Test zu einem zuverlässigen Instrument für die Entscheidungsfindung wird, müssen Sie:

  • Ermittlung der für die Stelle erforderlichen Kompetenzen: Wir entscheiden, was wir bewerten wollen, bevor wir einen Test auswählen.

  • Wählen Sie den richtigen Test: Sie müssen sicherstellen, dass der Test für die Bewertung der geforderten Kriterien geeignet und gut konstruiert ist. Er muss für den Kandidaten klar sein und es ihm ermöglichen, die klarsten, vollständigsten und hilfreichsten Antworten zu erhalten.

  • Schulen Sie Ihr Personal: Die Person, die Zugang zu den Ergebnissen hat, muss in der Lage sein, diese richtig zu interpretieren.

Bisher waren die Tests in der "Screening"-Phase recht begrenzt durch logische (numerische) Tests, die eine Validierung durch sorgfältiges Studium des Lebenslaufs und ein Telefoninterview erfordern, um die Fähigkeiten und Motivationen eines Bewerbers zu bestätigen. Zahlreiche Tests wie Myers-Briggs waren zu breit angelegt und psychologisch nicht ausreichend geschärft für die Zwecke der Unternehmen. Jetzt können wir mit Hilfe der Analytik die am besten geeigneten Fragen finden, um Erfolgsfaktoren sofort zu erkennen.

Einstellungstests: Produktives Instrument oder falsches Versprechen?