Das Peter-Prinzip: Wie sich die besten Mitarbeiter als inkompetent entpuppen

Der oben beschriebene Effekt ist als "Peter-Prinzip" bekannt: In jeder Organisation mit einer hierarchischen Struktur neigt jeder Mitarbeiter dazu, die Position einzunehmen, in der er sich als inkompetent erweisen wird (d.h. unfähig, erfolgreich zu sein und/oder die gewünschten Ergebnisse zu erzielen) und in dieser Position zu bleiben. Während ein Mitarbeiter die Aufgaben jeder Position effektiv ausführt, wird er/sie so lange befördert, bis er/sie eine Position einnimmt, die seine/ihre Fähigkeiten übersteigt. Es ist unmöglich, diesen Mitarbeiter auf die vorherige Stelle zurückzubringen: Der Platz ist bereits besetzt und der Ruf des Verantwortlichen könnte dadurch Schaden nehmen.

Diese Situation bringt ein Unternehmen in eine schwierige Lage. Wenn man keine Mitarbeiter von außerhalb des Unternehmens einstellt, ist das Unternehmen nach einer Weile voll von inkompetenten Mitarbeitern. Und das Problem liegt nicht nur im Mangel an "frischem Blut": Inkompetenz erzeugt und vervielfältigt Inkompetenz. Ein inkompetenter Vorgesetzter bewertet beispielsweise nicht die tatsächlichen Ergebnisse seiner Untergebenen, sondern den sichtbaren Beitrag, den sie zur Leistung des Unternehmens leisten: die Einhaltung akzeptierter Regeln und Anweisungen, Loyalität und Wohlwollen sowie das Fehlen einer Bedrohung der Karriere des Vorgesetzten durch sie. In dem Maße, wie sich die Situation zuspitzt und nur noch inkompetente Mitarbeiter und Manager alle Hierarchieebenen besetzen, schenkt das Unternehmen produktiven Tätigkeiten wie dem Erreichen der gesetzten Ziele, der Steigerung der betrieblichen Effizienz und der Suche nach neuen Wachstumsmöglichkeiten weniger Aufmerksamkeit.

Es überrascht nicht, dass all dies direkte Auswirkungen auf die Unternehmensergebnisse hat: Studien von CEB SHL zeigen, dass mehr als 80 % der Leistungseinbußen nicht durch externe Faktoren, sondern durch das Handeln der Mitarbeiter verursacht werden.

Was auch immer das Problem eines Unternehmens ist: Verlust von Kunden und deren Loyalität, ein ruinierter Ruf und eine unklare Markenpositionierung, geringe Qualität der Produkte und Ungleichgewichte in der Lieferkette, falsche Preisgestaltung und ein schlecht durchdachtes Geschäftsmodell, sinnlose Investitionen und unrentable Allianzen - in fast allen Fällen spielt Inkompetenz die größte Rolle.

Erinnern Sie sich noch daran, wie DEC und Kodak am Rande des Konkurses standen? Einige Jahre zuvor setzten beide Unternehmen auf die bekannten, bewährten und beliebten Produkte. Aber sie ignorierten die Entdeckungen und Lösungen, die später die Grundlage für die neue Generation der Technologie bildeten. Der Grund dafür war die Inkompetenz der Mitarbeiter und Manager, die für die strategische Planung und die Analyse der langfristigen Branchentrends zuständig waren.

Für das Problem gibt es zwei Lösungen. Die erste besteht darin, mehr Mitarbeiter von außerhalb des Unternehmens einzustellen. Eine schwierige Wirtschaftslage kann jedoch die meisten Unternehmen dazu zwingen, ihre externen Einstellungsprogramme zu reduzieren. Der Wettbewerb unter den Bewerbern kann sich in der Krise verdoppeln. So verzeichnete die russische Website für die Stellensuche hh.ru Anfang 2015 aufgrund der Krise in der russischen Wirtschaft einen Anstieg von 6 auf 12 Bewerbungen für jede freie Stelle.

Doch selbst in einer schlechten Wirtschaftslage hören die Unternehmen nie auf, die weitere Entwicklung ihres Geschäfts zu planen. Im Gegenteil, sie versuchen, ihren Marktanteil zu halten und auszubauen, die Effizienz der Prozesse zu verbessern und neue Produkte und Dienstleistungen einzuführen. Dazu brauchen sie Mitarbeiter, und so ist es nicht verwunderlich, dass in Krisenzeiten die Verbesserung und Weiterbildung des vorhandenen Personals an Attraktivität gewinnt. Aber wissen die Unternehmen, welches Potenzial in ihren Mitarbeitern steckt? Globale CEB SHL-Studien besagen, dass Unternehmen bei der internen Rekrutierung nur sehr selten objektive Bewertungsinstrumente einsetzen.

Nur 40 % der befragten Unternehmen verwenden Kompetenz- und Wissenstests zur Beurteilung ihrer derzeitigen Mitarbeiter, während für externe Bewerber solche Tests von 73 % der Unternehmen angeboten werden.

Ähnlich verhält es sich mit Persönlichkeitsfragebögen: nur 34 % der Unternehmen verwenden sie für die interne Einstellung und Beförderung, 62 % für die externe Rekrutierung. Noch schlechter sieht es bei den Tests der kognitiven und intellektuellen Fähigkeiten aus: 24 % bzw. 59 %.

Es zeigt sich, dass die Unternehmen ihre internen Bewerber viel weniger sorgfältig prüfen. Die Hauptinformationsquelle über diese Personen sind erstens die subjektiven Einschätzungen ihrer Vorgesetzten und Kollegen, zweitens frühere Leistungen und Erfolge bei der Arbeit und schließlich etwas, das man als soziale Indikatoren bezeichnen kann: Erfahrungen im Unternehmen oder in früheren Positionen, Diplome und Zeugnisse, Verbindungen und Empfehlungen und so weiter.

Natürlich sind diese Informationen wichtig. Vor allem, wenn es um strategisch wichtige Positionen geht: Sie ermöglichen es, die Kandidaten auszuwählen, die sich bereits an die Kultur und den Stil des Unternehmens angepasst, die notwendigen Verbindungen und den Ruf erworben und einige Ergebnisse erzielt haben. Diese Informationen sagen jedoch nur sehr wenig über das tatsächliche Potenzial eines Mitarbeiters aus. Stattdessen wird der Schwerpunkt vor allem auf frühere Erfolge gelegt, was wiederum genau der Grund für das "Peter-Prinzip" ist, bei dem die Beförderung eines erfolgreichen Mitarbeiters leicht dazu führen kann, dass ein völlig inkompetenter Unternehmensleiter entsteht.

Natürlich gibt es viele Tools auf dem Markt, mit denen Sie Ihre Mitarbeiter überwachen können, um zu prüfen, wie professionell jeder einzelne von ihnen tatsächlich ist. Es gibt sie in vielen Formen und Größen, von einfachen Zeiterfassungsprogrammen oder Screenshot-Takern bis hin zu fortgeschrittenen, vielseitigen Programmen wie CleverControl zum Beispiel. Diese Art von Programmen ist zweifellos nützlich für die Verbesserung der Geschäftsprozesse im Unternehmen, aber wenn es um die Beurteilung von Mitarbeitern geht, ist es immer besser zu verhindern, dass ein inkompetenter Mitarbeiter eine wichtige Position erhält, als später herauszufinden, dass eine Beförderung ein Fehler war.

Welche Informationen über interne Bewerber helfen einem Unternehmen bei der Auswahl des am besten geeigneten Bewerbers für eine freie Stelle? Auf welche Informationsquellen kann man sich verlassen?

Die Ergebnisse eines Mitarbeiters in einer neuen Position oder in einem neuen Umfeld hängen in erster Linie davon ab, ob er über die erforderlichen Kompetenzen verfügt, d. h. über nachhaltige und klar gezeigte Verhaltensweisen, die in realen Arbeitssituationen konsistent und effektiv sind. Es ist nicht so einfach, das Niveau der Kompetenzen direkt zu beurteilen, da dies ein umfangreiches und gut organisiertes Assessment-Center erfordert. Während des Assessment-Centers zeigen die Kandidaten das tatsächliche Niveau ihrer Kompetenzen, indem sie verschiedene Übungen durchführen, die die wichtigsten Aspekte der Arbeitstätigkeiten im Detail simulieren. Dieses Verfahren erfordert jedoch einen erheblichen Zeit- und Personalaufwand.

Daher haben erfolgreiche Organisationen auf die Bewertung des Potenzials zurückgegriffen - jener Eigenschaften, die die Grundlage der Kompetenzen bilden. In erster Linie sind dies intellektuelle und kognitive Fähigkeiten, Persönlichkeitsmerkmale und Motivationsfaktoren und erst in zweiter Linie bewährte Fertigkeiten, erworbenes Wissen und Erfahrung, einschließlich "Überlebenserfahrung" im spezifischen Unternehmensumfeld.

Wenn die Informationen über die "Überlebenserfahrung" von den Kollegen eines Bewerbers eingeholt werden können, dann geben objektive Bewertungsinstrumente Aufschluss über die Fähigkeiten und Persönlichkeitsmerkmale, die nicht subjektiv bewertet werden können.

Die zuverlässigsten Ergebnisse liefern professionelle Eignungstests und Persönlichkeitsfragebögen; Kompetenzinterviews und Situationstests können nützliche zusätzliche Informationsquellen sein. Um den größten Nutzen aus dem Einsatz dieser Instrumente bei der internen Rekrutierung zu ziehen, müssen Sie diese 3 einfachen Regeln beachten:

Jede erfüllte Position, auf die keine objektiven Bewertungsinstrumente angewandt wurden, stellt eine Risikoquelle für das Unternehmen dar.

Alle Bewerber für eine Stelle müssen mit denselben Instrumenten bewertet werden.

Um eine wirklich objektive Bewertung vorzunehmen, müssen die für die Stelle relevanten Instrumente verwendet werden, die die für diese Stelle erforderlichen Qualitäten bewerten und deren Gültigkeit und Zuverlässigkeit erwiesen ist.

Die objektive Beurteilung interner Bewerber hilft Ihnen nicht nur, die Besten der Besten auszuwählen. Der Einsatz moderner Beurteilungsinstrumente für die interne Rekrutierung sorgt für eine Verbesserung der Kompetenzen in der gesamten Organisation und ermöglicht es jedem Unternehmen, das tatsächliche Potenzial der Mitarbeiter zu messen - die Grundlage für ihre künftigen Leistungen und Erfolge.