Paradoxien der evolutionären Organisationen der Krickente

Warum ist das "teal paradigm" in den Unternehmen weltweit so schwer zu erreichen, welche Unternehmen werden nie auf die höhere Entwicklungsstufe aufsteigen und welche sind bereits nahe an der "teal future" und mit Hilfe welcher Maßnahmen können sie sich deutlich in diese Richtung bewegen? Über diese Fragen sprach CleverControl mit der HR-Expertin Denise Olson.

Was ist das "Teal-Paradigma"?

Denise, was ist diese "blaugrüne Zukunft", die den Unternehmen in ihrer höchsten Entwicklungsstufe versprochen wird?

Die blaugrüne Zukunft der Organisation wird möglich, wenn das blaugrüne Evolutionsparadigma in ihrer Praxis umgesetzt wird. Die Gründung einer Teal-Organisation scheint auf den ersten Blick recht paradox zu sein.

Die Eckpfeiler dieser Phase der Organisationsentwicklung sind also Selbstmanagement, Ganzheitlichkeit und evolutionäre Zielsetzung.

In der modernen Geschäftswelt ist es ziemlich schwierig, sich Organisationen vorzustellen, die fast gänzlich ohne hierarchische Pyramiden auskommen und deren Organisationsstruktur auf der Zusammenarbeit gleichberechtigter Kollegen beruht, die im Bedarfsfall die Hilfe eines... nein, nicht eines Managers, sondern eines Coaches in Anspruch nehmen.

Der Coach ist jemand, der keine Machtbefugnis hat, der keine besondere Verantwortung trägt, der in der Regel in mehreren Teams gleichzeitig arbeitet und der kein Recht hat, Entscheidungen für das Team zu treffen, selbst wenn er überzeugt ist, dass er die beste Vorgehensweise kennt. Der Coach ist völlig frei von allen Anzeichen der uns so vertrauten hierarchischen Autorität.

In dieser Position ist das Team selbstverwaltet und selbstorganisiert. Und hier ist das erste Paradoxon: Die Organisation wird nur stärker.

Natürlich sollten wir uns nicht der Illusion hingeben, dass das völlige Fehlen eines Managementteams in einem Unternehmen sofort zu ähnlichen Ergebnissen führen wird. Das ist definitiv nicht der Fall. Zunächst muss beispielsweise jeder neue Mitarbeiter einer solchen Organisation und jedes neu gebildete Team eine spezielle Schulung durchlaufen - eine Schulung, um unter den Bedingungen des Selbstmanagements zu arbeiten, deren Grundlagen die wichtigsten Kenntnisse über die Interaktion zwischen Menschen sind, wie man effektiv Entscheidungen in einer Gruppe trifft und in der Lage ist, dem Gesprächspartner zuzuhören und zuzuhören und vieles mehr. Darüber hinaus beschränken sich die Maßnahmen zur Vorbereitung und Aufrechterhaltung des Teal-Paradigmas nicht darauf. Der Übergang zu einem solchen Paradigma ist in erster Linie ein ernsthafter evolutionärer Schritt im Bewusstsein. Schließlich müssen wir lernen, mit diesem Maß an Freiheit und Verantwortung zu leben, und das ist nicht einfach.

Es gibt keine mittleren oder gar oberen Führungskräfte, keine Berichte und Sitzungen, es sei denn, sie sind erforderlich, um wichtige Fragen für die Mitarbeiter zu lösen. Die Organisation wird zu einem lebendigen Organismus, der auf der Grundlage der Stärken seiner Mitglieder funktioniert. Wenn es überhaupt eine Hierarchie gibt, kann sie nur spontan sein - als Ergebnis der Anerkennung von Erfahrung und Fähigkeiten.

Ein weiterer wichtiger Grundsatz von "teal organizations" ist die Ganzheitlichkeit. Dieses Merkmal ermutigt die Mitarbeiter, sie selbst zu sein, Zugang zu ihrer inneren Integrität zu finden und sich nicht als jemand auszugeben, der sie nicht sind. Es besteht keine Notwendigkeit, eine Maske zu tragen. Niemand setzt den Wert eines Menschen mit seinen Stärken und Schwächen herab, jeder wird als rechtmäßiges Mitglied des Teams akzeptiert, dessen beste Fähigkeiten immer willkommen sind, und die Unfähigkeit, etwas zu tun, wird nicht verurteilt.

Die Teammitglieder bewerten mit unterschiedlicher Häufigkeit (in der Regel jährlich) die Ergebnisse der gegenseitigen Aktivitäten auf der Grundlage der von ihnen entwickelten Kompetenzen. Sie erstellen Jahrespläne für Initiativen, nehmen an Projekten teil, die sie initiiert haben, und übernehmen dabei auch bestimmte Rollen. Dabei wird die Einheit des Zentralunternehmens stets auf ein Minimum beschränkt und hat nur eine unterstützende Funktion.

Das dritte Grundprinzip des Teal-Paradigmas schließlich ist das evolutionäre Ziel. Kein Wunder, dass Frederic Laloux das Teal-Paradigma als evolutionäres Paradigma bezeichnet hat, dessen Wesen in erster Linie in der Evolution des Bewusstseins besteht. Ein bestimmter Entwicklungsimpuls ermöglicht es Ihnen, eine nuanciertere und kompliziertere Art der Interaktion mit der Welt zu entwickeln als gewöhnlich.

Was ist so attraktiv an der "blaugrünen Zukunft der Organisation"? Sie setzt sich nicht das Ziel, die Wettbewerbsfähigkeit zu verbessern oder eine hohe Rentabilität der Unternehmen zu erreichen. Was also gibt diese Zukunft den Menschen - den Investoren und den Mitarbeitern?

Die Antwort ist ebenfalls paradoxerweise einfach. Sie gibt Freiheit in ihrer reinen Form: ohne den Geschmack an materiellen Gütern und auf der Grundlage der Verwirklichung der Berufung und der Talente. Und das liegt nicht daran, dass blaugrüne Unternehmen nichts verdienen. Ein weiteres Paradoxon ist, dass Teal-Unternehmen, die die Prinzipien des Teal-Paradigmas praktizieren und umsetzen, für die Konkurrenz völlig unzugänglich werden und ihren Marktwert um das Zehn- oder sogar Hundertfache steigern können, weil sie das Umfeld, in dem sie tätig sind, besser einschätzen können. Die Prinzipien werden zur treibenden Kraft hinter solchen Organisationen: auf sich selbst hören, an seiner Berufung arbeiten, seine Talente voll ausschöpfen. Sie sind weit entfernt von Firmenkriegen und politischen Spielen, von Bürokratie und endlosen Sitzungen. All das ist bedeutungslos. Jedes Teammitglied hört auf seine eigenen Bedürfnisse, versucht zu verstehen, was er oder sie will, was das Unternehmen "will", und auf welches Ziel sie gemeinsam hinarbeiten.

Alle diese Komponenten sind miteinander verbunden und bilden ein komplettes System, in dem es an Motivation nicht mangelt, so dass für die Mitarbeiter "der Himmel die Grenze ist".

Wenn wir uns der "teal future" nähern

Wie lautet Ihre Prognose: Wann können wir uns dieser "blaugrünen Zukunft" nähern? Welche Unternehmen haben bessere Chancen, sie zu erreichen?

Die Schaffung oder Umgestaltung bereits bestehender Organisationen auf der Grundlage des Teal-Paradigmas erfordert enorme Systemänderungen und bemerkenswerte Anstrengungen des gesamten Teams. Die Möglichkeit der Umsetzung dieser Veränderungen hängt jedoch von den Interessen zweier Personengruppen ab - den Unternehmenseigentümern und dem Top-Management.

Die wichtigste Voraussetzung für die Gründung von Tee-Unternehmen ist daher die Einheitlichkeit der Weltsicht der Eigentümer und Manager dieser Unternehmen. Alles andere ist nur eine Frage der Logistik.

Der Logik der Management-Evolution folgend, ist es für Unternehmen, die sich bereits auf der grünen Stufe befinden, natürlich am einfachsten, sich zur blaugrünen Stufe weiterzuentwickeln. Sie sind daran gewöhnt, dass die Verantwortung der Mitarbeiter, die Unternehmenskultur, die Mission und die Werte, die von allen geteilt werden, sowie die hohe Motivation erweitert werden. Es besteht jedoch kein Zweifel daran, dass jedes Unternehmen in der Lage ist, das Stadium der grünen Farbe zu erreichen, wenn es dies will.

Welche Unternehmen sind von diesem Traum am weitesten entfernt?

Das Unternehmen, das nach sofortigen Vorteilen sucht, ohne über die Konsequenzen nachzudenken, kommt dem, was ich die "blaugrüne Zukunft" nenne, nicht einmal nahe. Wenn die Arbeit des Unternehmens auf dem Prinzip "Gewinn um jeden Preis" basiert und die Beziehungen zu den Mitarbeitern nach dem Prinzip "maximal nutzen - wegwerfen" gestaltet werden, wird dieses Unternehmen nicht nur niemals das evolutionäre Stadium der "blaugrünen Zukunft" erreichen, sondern es ist auch unwahrscheinlich, dass es hohe finanzielle Leistungen erzielt. Der wirtschaftliche Effekt solcher Unternehmen (wenn überhaupt) ist nur eine vorübergehende Erscheinung.

Die höchste Stufe der Entwicklung

Was ist Ihrer persönlichen Meinung nach die höchste Entwicklungsstufe eines Unternehmens? Beschreiben Sie das Ideal und welche konkreten Schritte Sie unternehmen müssen, um es zu erreichen.

Unternehmen, die die höchste Stufe der Selbstentwicklung erreicht haben, werden diese wohl kaum realisieren und schon gar nicht aufgeben. Schließlich ist das Prinzip der Selbstverwaltung eine der Grundlagen für diese Organisationsform. Das bedeutet, dass ihre Entwicklung weitergehen wird.

Darüber hinaus werden sie ihre eigene, einzigartige Kultur haben, die sich sowohl in den äußeren Merkmalen (wenn die Mitarbeiter über das Design und die Ausstattung ihres Büros entscheiden, ob es eine strenge Kleiderordnung gibt oder ob sie sich spontan entwickelt, je nachdem, wie sich alle Mitarbeiter kleiden) als auch in den inneren Merkmalen (das eigentliche Wesen der Kultur, die auf Vertrauen, Offenheit, Sicherheit, Verantwortlichkeit und Integrität beruht) ausdrückt.

Es gibt keinen allgemeingültigen Plan mit spezifischen Schritten, die erforderlich sind, um das Krötenstadium zu erreichen. Meiner Meinung nach gibt es ihn nicht.

Das Geheimnis liegt in der evolutionären Entwicklung des Bewusstseins, wenn jeder - vom Firmeninhaber bis zum einfachen Angestellten - versucht, ein anständiges Leben zu führen, indem er sich zu hohen moralischen Grundsätzen bekennt und tief in sich selbst hineinhorcht, den Aufbau vorzieht und die anderen respektiert, seine Talente nicht vergräbt und weiß, wofür er lebt.

Und so hochtrabend es auch klingen mag, es ist der einzig mögliche Weg, um den Entwicklungsstand von Tee zu erreichen.

Sie können heute mit zwei einfachen Fragen beginnen: "Bin ich mir in meiner Arbeit treu? Habe ich meine Berufung verraten?"