Wie man einen guten Kandidaten nicht verliert

Wie man einen guten Kandidaten nicht verliert

Eine Einstellung erfordert einen individuellen Ansatz, und selbst die besten Techniken sind nicht universell. Wenn sich eine Person während des Gesprächs entspannt fühlt, heißt das nicht, dass sie offen ist und die Wahrheit sagt, während derjenige, der besorgt aussieht, etwas verbirgt.

Wählen Sie nicht einen Lebenslauf, sondern eine Person.

Suchen Sie bei der ersten Durchsicht der Lebensläufe nicht nach solchen, die einer bestimmten Norm entsprechen, oder lehnen Sie solche ab, die Fehler im Format oder in der Formulierung aufweisen. Versuchen Sie lieber, sich ein Bild von dem Bewerber zu machen, seine Erfahrungen und Fähigkeiten einzuschätzen. Nicht jeder kann sich richtig präsentieren, aber wenn eine Fachkraft zehn Jahre in einem Unternehmen mit ähnlichem Profil gearbeitet hat, zeigt das viel mehr als nur gut beschriebene Leistungen auf dem Papier.

Urteilen Sie nicht oberflächlich.

Another unfortunate trend relates to conducting an interview when HR department just adopts a few simple techniques from different methodologies. Interestingly, experienced job seekers quickly learned the rules of the game: they politely react to a stressful situation, enthusiastically tell about their previous workplace and demonstrate a detailed knowledge of the new employer. However, the reality is that such candidates usually lack the knowledge and the experience; in a real conflict situation, he or she starts to panic and make mistakes, which does not inspire confidence in clients. It is in that moment when the recruiter remembers a declined candidate who in response to a stress interview folded his hands on his chest and asked: "How dare you?"

Lassen Sie uns stressfrei sein.

Joyce King, an HR expert: "Job seekers of older age often give up looking for a job, despair or agree to positions way below their qualifications. The reason is that not all recruiters are able to appreciate such employees, and it is a big mistake."

Those candidates are positively distinguished from younger colleagues by many qualities, especially a high degree of responsibility. In a difficult situation, they are ready to work day and night, with all their heart sharing the common goal. They will single-handedly pull the team out of the overflow, even though they will be unlikely to pass the Team Effectiveness Assessment or explain what team building is. They do not only work to achieve results but also become role models for young employees, setting the bar quite high."

Such specialists are serious about themselves and won’t pass a stress test. But they don’t need it because they simply do not find themselves in stressful situations. And how will these short-spoken unsmiling people work with customers? Easy. They inspire confidence with their seriousness, solidity, and reliability. If some of the company's clients are people of a similar character, they do not need a "young, energetic, stress resistant manager with a positive outlook on life"; they prefer to communicate with the concise, thorough person.

Versuchen Sie, sie dazu zu bringen, Sie zu mögen.

Diese Art von Bewerbern zieht es vor, sich kurz und bündig zu äußern. Lesen Sie daher vor dem Gespräch seinen Lebenslauf sorgfältig durch und machen Sie sich Notizen, was Sie genau klären möchten. Aber dehnen Sie diesen Teil des Gesprächs nicht aus, denn Sie haben nicht die Person vor sich, die gerne verschiedene Szenarien diskutiert oder "Sternchen"-Rätsel löst.

Here is what tells about the work with such candidates Maria Hernandez, recruitment specialist in a real estate agency: "I often have to select candidates 40-50 years of age and older, because when it comes to buying houses or renting offices, customers prefer to communicate with solid people. This is understandable because in our industry there are quite a lot of scammers and fraudsters. Often such candidates negatively perceive the fact that the person conducting the interview is much younger than them, so I always try to defuse the situation. Immediately I inform that this is only the first part of the interview and after that, they will be further assessed by their immediate supervisor, whereas my task is to observe some formalities. This gives the opportunity to build further dialogue without pressure."

Planen Sie Interviews.

Sie müssen verstehen: Auch Sie werden beurteilt werden. Ein guter Bewerber hat immer die Möglichkeit, aus vielen Unternehmen zu wählen, und Sie sollten versuchen, der Auserwählte zu werden.

Personalexperten sagen den Bewerbern immer, dass es keinen Platz für Verspätungen gibt, erlauben sich aber gleichzeitig, die Zeit anderer Leute nicht zu respektieren. Wenn Sie ein Vorstellungsgespräch aufhalten oder den Bewerber ständig unterbrechen, müssen Sie damit rechnen, dass ein guter Fachmann nie wieder auf Sie zurückkommen wird.

Try to provide quick feedback: even if the person did not get the job, gently tell him or her about it. The candidates of this type tend to love truth and justice, therefore, if they do not receive a timely response, they will not be too lazy to write a negative review that can greatly impair a company's reputation. Amanda Willis, a career consultant and a job search mentor in the company SearchCoach and the editor in chief of the magazine "CareerLike" advises: "You can send a written refusal by e-mail, although it is not always easy, so the best option for me is to inform candidates during interviews about the number of days they can expect a positive response. At least people know that if they didn’t get the call within two days the answer is probably no. But a candidate can still call and clarify."


Beurteilen Sie einen Spezialisten nicht nach der Fähigkeit, ein Vorstellungsgespräch zu bestehen, sondern nach den für die Stelle wichtigen Qualitäten, dann werden Sie den Kandidaten, der die Konkurrenz weit hinter sich lassen kann, nicht übersehen.

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