Mehr als nur ein Vorstellungsgespräch: Welche anderen Beurteilungsmethoden die Arbeitgeber verwenden

In vielen Unternehmen müssen die Bewerber mehrere Auswahlstufen durchlaufen. Zwischen dem ersten Vorstellungsgespräch und dem ersten Arbeitstag kann ein Bewerber einige Tests durchlaufen, Gespräche mit einem Psychologen und einem Personalverantwortlichen führen, Gruppengespräche führen und all das kann einige Monate dauern. CleverControl hat die Arbeitgeber gefragt, welche anderen Beurteilungsinstrumente sie zusätzlich zu den Vorstellungsgesprächen verwenden.

Bevor wir einen Job bekommen, führen wir alle ein Vorstellungsgespräch: Es scheint der natürlichste und einfachste Weg zu sein, die Besten auszuwählen. Aber können wir diese Methode als korrekt betrachten?

Im vergangenen Jahr hat das National Bureau of Economic Research (NBER) - die größte gemeinnützige Wirtschaftsforschungsorganisation in den Vereinigten Staaten - ein Experiment durchgeführt und bewiesen, dass Erfahrung und Intuition einen Personalverantwortlichen im Stich lassen können. Die Forscher beobachteten den Einstellungsprozess von 300.000 offenen Stellen in 15 verschiedenen Unternehmen. Ein Teil aller eingestellten Kandidaten wurde von Menschen ausgewählt, der andere Teil auf der Grundlage von Testergebnissen und Empfehlungen des Computers. Mitarbeiter, die von der Maschine empfohlen wurden, blieben im Durchschnitt 8 % länger in ihrem Unternehmen als die anderen, und diejenigen, die von Personalvermittlern eingestellt wurden, arbeiteten nicht besser als diejenigen, die von der Maschine ausgewählt worden waren.

Es hat sich gezeigt, dass das übliche Vorstellungsgespräch nicht ausreicht, um den idealen Bewerber auszuwählen. Deshalb setzen viele Unternehmen andere Bewertungsmethoden ein.

Wozu? Um den Gedankengang des Bewerbers zu verfolgen und seine Fähigkeiten zur Lösung beruflicher Probleme kennen zu lernen.

Wer nutzt: 61 % der Arbeitgeber. Nicht alle verwenden professionell entwickelte Tests, manchmal werden sie in Form einiger weniger Fragen während des Vorstellungsgesprächs eingesetzt.

Wozu: Um die beruflichen Kenntnisse eines Bewerbers und seine Kompetenzen zu prüfen. Zugleich kann dieser Test die Informationen im Lebenslauf bestätigen oder widerlegen.

Wer nutzt: 44 % der Arbeitgeber. Die meisten dieser Tests werden von Ingenieuren und technischem Personal durchgeführt.

What for: to understand what really motivates the candidate and which competencies he or she can demonstrate on the job. Not everyone can "sell" themselves during an interview and convincingly talk about their strengths. Personality tests and questionnaires can do it for the person.

Diese Tests dienen nicht der Beurteilung der Person und versuchen nicht, Persönlichkeitsprobleme zu erkennen, wie es ein Psychologe in einer Therapiesitzung tun würde. Personalverantwortliche sind daran interessiert, spezifische Merkmale des menschlichen Verhaltens in Arbeitssituationen sowie Stärken und Schwächen eines Bewerbers herauszufinden: z. B. die Fähigkeit, zu überzeugen, die Neigung, zu führen, mit Kunden zu kommunizieren, in einem Team zu arbeiten, die Fähigkeit, Anweisungen zu befolgen und Arbeitsergebnisse zu analysieren.

Wer nutzt: 35 % der Arbeitgeber.

Testtypen: Fragebogen zur Berufspersönlichkeit OPQ, Fragebogen 16PF von R. Cattell, Multifactor Leadership Questionnaire (MLQ), Eysenck Personality Questionnaire und andere.

Wozu: um zu sehen, wie eine Person "vor Ort" unter realitätsnahen Bedingungen an einer Aufgabe arbeitet.

Das Assessment-Center kann drei Stunden oder drei Tage dauern, je nach den Anforderungen der Stelle und den Wünschen des Arbeitgebers. In der Regel basiert es auf einem Planspiel, bei dem mehrere Bewerber zusammenarbeiten, um ein Geschäftsproblem zu lösen und ihren Plan dann der Kommission zu präsentieren. Der Arbeitsuchende durchläuft eine Selbstpräsentation, Einzel- und Teamarbeit. Häufig umfasst das Assessment-Center auch eine Reihe von Persönlichkeits- und Eignungstests.

Wer nutzt: 16 % der Arbeitgeber. Diese Methode ist langwierig und teuer. Um sie richtig zu organisieren, müssen die Unternehmen oft externe Dirigenten einstellen. Aufgrund der Komplexität und der Kosten wird das Assessment Center am häufigsten für die Besetzung der wichtigsten Positionen im Unternehmen eingesetzt: Vertriebs- und Einkaufsleiter, Servicepersonal, Führungskräfte.

Wozu: um die Fähigkeit des Bewerbers zu ermitteln, mit verschiedenen Arten von Informationen zu lernen und zu arbeiten. Dies kann der Test der Kreativität, der verbalen, numerischen, musikalischen Fähigkeiten usw. sein. Diese Fähigkeiten sind ausschlaggebend für den künftigen Erfolg in der beruflichen und kreativen Tätigkeit und beim Lernen.

Die Tests umfassen Aufgaben, die nicht nur die Intelligenz, sondern auch die Aufmerksamkeit, das Gedächtnis und die Wahrnehmung bestimmen. Sie helfen zu erkennen, ob der Bewerber für eine bestimmte Tätigkeit geeignet ist. Sie werden häufig für die Berufsberatung und die Personalvermittlung in der Armee, der Marine und in öffentlichen Einrichtungen eingesetzt.

Wer nutzt: 57 % der Unternehmen. Er wird häufig für die Beurteilung von jungen Arbeitssuchenden und solchen, die die Art der Tätigkeit wechseln wollen, verwendet: Der Test zeigt die Fähigkeiten des Bewerbers, dem es an Erfahrung mangelt, im Rahmen einer aktiven Erkundung von neuem Wissen.

Wozu: um zu überprüfen, ob ein Bewerber wirklich über das im Lebenslauf angegebene mittlere Niveau verfügt.

Wer nutzt: 10 % der Unternehmen. Besonders beliebt für Stellen in der Verwaltung, z. B. für Assistenten oder Sekretäre.

Wozu: Der Lügendetektor ist in Branchen beliebt, in denen Lügen und Stehlen im Geschäftsleben nicht akzeptabel sind. Mit dem Lügendetektor überprüfen Arbeitgeber potenzielle Mitarbeiter in großen Banken und Lagerhallen Personal, sowie spezielle Dienstleistungen.

Wer nutzt: 4% der Unternehmen.