Wie man die Emotionen der Mitarbeiter manipulieren kann

Bei der Motivation gibt es zwei Hauptansätze: Belohnungen und Sanktionen. Sollten Sanktionen als Motivationsmethode eingesetzt werden? Eindeutig ja.

Unter der Vielzahl von Ratschlägen zur Motivation, ob trivial oder nicht, muss sich der Direktor für eine Strategie entscheiden: entweder Zuckerbrot oder Peitsche. Einigen wir uns darauf, dass es nichts Wichtigeres gibt als das menschliche Kapital - das Fundament, auf dem der Wohlstand des Unternehmens aufgebaut ist.

Es stellt sich also sofort die Frage, wie man sein Unternehmen zum Erfolg führt und damit die Mitarbeiter dafür motiviert. Hilft das Bild des perfekten Leaders - eines Vorreiters und Megatreibers -? Ja, zweifelsohne. Aber ist es der Schlüsselfaktor für den Erfolg des Unternehmens? Wohl kaum. Wie viele solcher Menschen kennen Sie persönlich? Im wirklichen Leben kommt es darauf an, dass der Direktor die Bedürfnisse der Mitarbeiter versteht und die richtige Strategie entwickelt. Ein kompetenter Direktor sieht seine Aufgabe darin, die Mitarbeiter zu unterstützen, aber wie kann er dies am effizientesten tun, ohne jemanden vor den Kopf zu stoßen?

Bei der Motivation gibt es zwei Hauptansätze: Belohnungen und Sanktionen. Sollten Sanktionen als Motivationsmethode eingesetzt werden? Eindeutig ja. Versuchen Sie, ideale Bedingungen für Ihre Mitarbeiter zu schaffen - ihr Wunsch, sich weiterzuentwickeln, wird schnell erlahmen, und auch Sie würden Ihr Interesse an der Arbeit verlieren, wenn alle Ihre Wünsche ohne Ausnahmen erfüllt werden. Sanktionen sollten jedoch nicht mit Stereotypen wie Prügeln mit dem Stock verbunden werden - es gibt keinen Grund, zu Extremen zu neigen. In der zivilisierten Welt reicht ein vorwurfsvoller Blick oder das Gefühl, das Vertrauen verloren zu haben, völlig aus - ein sensibler Mitarbeiter wird versuchen, die vertrauensvollen Beziehungen zur Geschäftsleitung wiederherzustellen.

Ein gemeinsamer Ausflug der Mitarbeiter zur Besprechung mit einem Partner wird eine gute Motivation sein. Sagen Sie einem Mitarbeiter, dass Sie ihm vertrauen und bereit sind, wichtige Entscheidungen gemeinsam mit ihm zu treffen. Besuche können in zwei Gruppen unterteilt werden: gewöhnliche Besuche - Begrüßung, Kaffee, Erörterung grundlegender Fragen - und wichtigere Besuche, die auf die Entwicklung einer weiteren Partnerschaft oder die Präsentation eines neuen Produkts oder die Entwicklung eines gemeinsamen Auswegs aus einer Krisensituation abzielen - all dies gehört in der Regel nicht zu den Aufgaben eines durchschnittlichen Mitarbeiters, aber auf diese Weise geben Sie ihm das Gefühl, dass er wirklich Einfluss auf die Prozesse im Unternehmen hat und seine Meinung wichtig ist. Hören Sie auf Ihre Mitarbeiter. Sie sind die Garanten Ihres Erfolgs.

Ein Kunde zum Beispiel macht oft keinen Unterschied zwischen einem durchschnittlichen Angestellten und dem Top-Manager, für ihn oder sie repräsentieren Sie ein Unternehmen, von dem er oder sie ein bestimmtes Ergebnis erwartet, so dass alle gleichermaßen in das Gespräch einbezogen werden. Für eine kurze Zeit stehen der Direktor und der Untergebene auf der gleichen Ebene, was es dem Untergebenen ermöglicht, die zukünftigen Entwicklungsperspektiven zu spüren und sich in die Lage des Direktors zu versetzen.

Die Familie ist einer der wichtigsten Bereiche im Leben eines jeden Menschen. Das Unternehmen muss seine Mitarbeiter respektieren und Interesse an ihrem Leben zeigen, weshalb die Familie ein weiteres wichtiges Motivationsinstrument ist. Wir sind uns einig, dass eine Person in einem Unternehmen, das sich um sie kümmert, viel eher bereit ist, zu arbeiten und ihr Bestes zu geben, als in einem Unternehmen, das ihr gleichgültig ist. Unterstützen Sie die Familien der Mitarbeiter, ermöglichen Sie ihnen die Vereinbarkeit von Beruf und Familie, veranstalten Sie Feste für die Kinder im Unternehmen. Unser Unternehmen hat zum Beispiel einen Wettbewerb für Neujahrskarten veranstaltet. Die Kinder unserer Mitarbeiter haben Bilder gemalt, die dann auf Neujahrskarten gedruckt und an Partner und Kunden des Unternehmens verschickt wurden.

Es gibt kein perfektes System der Motivation, Variabilität ist wichtig. Die traditionellste Methode ist zum Beispiel die materielle Motivation. Lassen Sie uns über ihre Effizienz diskutieren. Einerseits sind die endlosen Spekulationen darüber, dass man mit Geld kein Glück kaufen kann, sehr relativ, denn mit Geld kann man nicht wirklich Glück kaufen, aber man kann Freiheit kaufen. Mit Hilfe des Geldes kann man sich seine Träume erfüllen und seinen Horizont erweitern. Es ist schwierig, Glück zu messen, aber ich bin mir sicher, dass die Freiheit eines seiner wichtigsten Elemente ist.

Auf der anderen Seite ist Geld ein guter, aber kurzfristiger Motivator. In sechs Monaten hat sich eine Person, die eine Gehaltserhöhung erhalten hat, an diese Summe gewöhnt - sie hat bereits einen Kredit aufgenommen, alle Ausgaben geplant und es scheint für sie keine Motivation mehr zu sein. Wenn Sie in diesem Fall Ihr Budget für die materielle Motivation des Personals bereits ausgeschöpft haben, besteht die nächste wirksame Methode darin, dem Mitarbeiter die Möglichkeit zur persönlichen Entfaltung zu geben, denn persönliche Entfaltung ist für jeden wichtig. Es ist notwendig, für den Mitarbeiter Bedingungen zu schaffen, unter denen er sich zeigen kann, seine Bedeutung spürt und von den Kollegen anerkannt wird. Das kann die Ausweitung der Aufgaben in der gleichen Position sein, die Übertragung eines wichtigen Arbeitsbereichs oder die Verwirklichung seiner Ideen. Dies ist oft eine große Motivation für ehrgeizige und gleichzeitig begabte Mitarbeiter.

Vieles hängt von der Art des Unternehmens und der etablierten Unternehmenskultur ab, aber im Allgemeinen lehne ich solche Motivatoren wie Strafen, Herabsetzungen und andere offensichtliche "Knüppel" ab, die von vielen Geschäftsführern häufig eingesetzt werden. Das funktioniert bei einer bestimmten Art von Menschen, aber in der Mehrzahl der Fälle führen solche Methoden zu diametral entgegengesetzten Ergebnissen und wirken demotivierend.

Beispielsweise versetzen eine Strafe und eine Gehaltskürzung die betreffende Person oft in einen Stress- oder sogar Panikzustand, was ein starker Demotivator ist, und es ist schwer, sich danach zu irgendeiner Arbeit zu motivieren. Wenn man eine solche Methode anwendet, bekommt man einen demotivierten Mitarbeiter, der als Zeitbombe dient. Wenn es um die Motivation geht, wird eine solche Methode den Mitarbeiter kaum dazu inspirieren, sich weiterzuentwickeln und die Qualität seiner Arbeit zu verbessern, sondern sie ist eher der halbe Weg zur Entlassung. Wenn ich in meiner Praxis zu dem Schluss komme, dass der Mitarbeiter nicht zu den Bedürfnissen des Unternehmens passt oder wir nicht gut zusammenarbeiten, ist es viel ehrlicher und effektiver, sich einfach zu trennen.

Meiner Meinung nach ist ein wirksamer nicht-materieller negativer Motivator, einem Mitarbeiter gegenüber Kollegen und der Geschäftsleitung ein schlechtes Gewissen einzureden, weil er seine Aufgabe nicht erfüllt hat. Diese Methode ist weit verbreitet. In diesem Fall sollte natürlich ein Teamgeist im Unternehmen herrschen und der Mitarbeiter muss ein gewisses Bewusstsein haben, aber meiner Meinung nach ist dies eines der negativsten Gefühle, die man erleben kann - das Gefühl, dass man Menschen, die sich auf einen verlassen haben, im Stich lässt. Wenn man seine Stimme gegenüber anderen Menschen erhebt, ist das ein Zeichen von Schwäche. Der Direktor muss ein Gefühl des Vertrauens und der Kontrolle über die Situation vermitteln, wobei Schreien sicher nicht von Stabilität zeugt. In "heißen" Situationen funktioniert die umgekehrte Methode am besten - wenn Sie Ihre Stimme senken, erzielen Sie ein besseres Ergebnis. Ein leiserer Ton lässt die Leute aufhorchen. Ich versuche, über potenzielle Chancen zu sprechen, die durch den Fehler des Mitarbeiters verpasst wurden. Die Person versteht, wo der Fehler gemacht wurde, und möchte so schnell wie möglich aus dieser Situation herauskommen. Gleichzeitig sieht er oder sie die Einstellung zu sich selbst und spürt die Unterstützung des Managements, das seine Zeit und Mühe investiert hat, um gemeinsam erfolgreich zu sein. Wir sind nur dank unserer Mitarbeiter erfolgreich, sie sind das wertvollste Kapital des Unternehmens, das ständig geschützt und vermehrt werden muss.

Die wichtigste Motivationsregel ist, dass der Direktor verstehen muss, dass er die besten Leute einstellt und ihnen nicht im Weg steht. Deshalb wird ein offenes Gespräch mit dem Personal in einer negativen Situation eine viel bessere Wirkung haben als eine materielle Sanktion. Die optimale Lösung des Problems wird sehr oft im Gespräch mit dem Mitarbeiter gefunden.

Ich unterstütze die Autorität der kurzen Wege. Die moderne Wirtschaft ist auf der Suche nach Ideen und Lösungen aufgeschmissen. Wenn Ihre inneren Ressourcen reichhaltig genug sind, um sie hervorzubringen, werden Sie Ihre Ideen mit Sicherheit verwirklichen. Talentierte Führungskräfte versuchen, diese Ressourcen in den Menschen um sie herum zu sehen und zu entdecken, und versuchen nicht, sich von ihnen fernzuhalten. Dies bedeutet, dass eine Führungskraft jeglicher Art über allgemeine menschliche Qualitäten und Werte sowie über Offenheit und Verfügbarkeit in der Kommunikation mit den Mitarbeitern verfügen muss.

Das wurde mir bewusst, als ich aus dem Berufssoldatendienst entlassen wurde und in einem großen westlichen Unternehmen zu arbeiten begann. Das erste, was mir auffiel, war, dass man beim Direktor des Unternehmens keinen Termin buchen musste und er nicht einmal ein Empfangszimmer mit einer Assistentin hatte, obwohl er über 800 Untergebene hatte. Man konnte einfach an die Tür klopfen und mit den Fragen hereinkommen. Wenn er gerade keine Zeit hatte, sagte er, wann er kommen sollte, oder er kam selbst. Eines Tages überraschte mich der Direktor sehr. Ich war ein durchschnittlicher Angestellter, aber ihm direkt unterstellt. Ich musste zur Steueraufsichtsbehörde gehen und den Kontrolleuren eine große Anzahl von Dokumenten vorlegen. Ich wollte den Direktor davon in Kenntnis setzen und um einen Firmenwagen bitten, um die Kisten mit den Papieren zur Behörde zu bringen.

Ohne nachzudenken, zog er die Schlüssel seines erstklassigen Dienstwagens aus der Tasche und sagte mir, da er über das Wochenende wegfliegt, könne ich den Wagen am Montag zurück auf den Parkplatz bringen. Sie werden verstehen, dass es für eine Person, die gerade aus dem Militärsystem ausgeschieden ist, seltsam war, von seinem "General" eine solche Handlung zu erwarten. Das sollte man nicht mit unangemessener Vertrautheit verwechseln. Wenn es um das Geschäftliche ging, wurde meine Arbeit nach dem Grundsatz "Nichts Persönliches, sondern das Geschäftliche" beurteilt. Außerdem gab es aufgrund der Professionalität und der persönlichen Führungsqualitäten nie einen Zweifel daran, wer hier der Chef ist. Ich bin also für normale persönliche Beziehungen zwischen der Geschäftsleitung und den Mitarbeitern, ohne dass das Geschäft darunter leidet, aber mit einem klaren Verständnis der Pflichten für jeden.

Es gibt keinen allgemeingültigen Leitfaden für den Aufbau von Kommunikation und Motivation für Mitarbeiter - die Erkenntnis kommt durch Vergleich. Damit der Ansatz wirksam ist, muss er komplex sein, es ist wichtig, ein Gleichgewicht zwischen allen Komponenten zu finden. Und, so trivial es auch klingen mag, Ehrlichkeit spielt eine große Rolle - so zu sein, wie man ist, ohne falsche Bilder und Geschichten zu schaffen. Offenheit gegenüber den Mitarbeitern wird am meisten geschätzt.