Wie man Soft Skills im Vorstellungsgespräch bewertet

Es gibt kaum einen Weg, der so unvorhersehbar, nicht quantifizierbar und unstrukturiert ist wie ein Vorstellungsgespräch. Und das kann man den Arbeitgebern nicht verübeln. Schließlich ist ein Vorstellungsgespräch eine Gelegenheit, nicht nur zu prüfen, ob ein Bewerber für die Stelle geeignet ist, sondern auch zu verstehen, wie seine Persönlichkeit und seine Fähigkeiten mit der Unternehmenskultur zusammenpassen.

Aber natürlich haben Personalverantwortliche eine Reihe von Kriterien, anhand derer sie entscheiden, ob die Person geeignet ist. Zum Beispiel, Liz Cannata , VP of HR for CareerBuilder says that "Companies have a lot to gain by treating soft skills as they would any technical skill."

LinkedIn Karriere-Experte Andrew McCaskill echoes this sentiment when he says that "the ability to adapt and engage equitably, not just with the people that you have a great rapport with, but the people you might not see everyday, is a really important skill to have for any job."

Was bedeutet das? Es gibt eine gewisse - wenn auch vage - Struktur, die Arbeitgeber bei der Bewertung von Soft Skills während des Vorstellungsgesprächs anwenden können.

Die Einhaltung dieser Struktur ist heute sogar noch wichtiger, da ChatGPT es den Personalverantwortlichen erschwert, Bewerber vor dem Vorstellungsgespräch herauszufiltern. Adam Nicoll of Randstad says, "The language generated by ChatGPT reads clean, if formulaic. Compared to most cover letter writing, there are no idiosyncrasies; there are no red flags, but no personality."

Die einzige Rettung (sozusagen) für die Personalverantwortlichen besteht also darin, die Soft Skills der Bewerber während des Vorstellungsgesprächs genau zu beurteilen. Wie das geht? Lassen Sie uns darüber sprechen.

Soft Skills sind eine Reihe von zwischenmenschlichen und kommunikativen Fähigkeiten, die es dem Einzelnen ermöglichen, in verschiedenen persönlichen und beruflichen Situationen effektiv und harmonisch mit anderen zu interagieren.

Im Gegensatz zu den Hard Skills, die spezifisch technisch sind oder sich auf berufsbezogene Fähigkeiten beziehen, geht es bei den Soft Skills eher darum, wie Menschen miteinander interagieren, kommunizieren und zusammenarbeiten.

Diese Fähigkeiten sind in der Regel nicht greifbar und lassen sich nur schwer quantitativ messen, aber sie spielen eine entscheidende Rolle für den persönlichen und beruflichen Erfolg.

Hier sind einige Beispiele für wichtige Soft Skills:

• Kommunikation: Fähigkeit, Ideen, Informationen und Emotionen in Wort und Schrift wirksam auszudrücken.

• Emotionale Intelligenz: Die Fähigkeit, eigene und fremde Emotionen zu verstehen, zu bewältigen und sich in sie einzufühlen und sie in sozialen Situationen angemessen zu nutzen, ist entscheidend.

• Anpassungsfähigkeit: Flexibilität und Offenheit für Veränderungen; dies bedeutet, dass die Person in der Lage sein sollte, mit neuen Herausforderungen und Situationen umzugehen.

• Problemlösung: Fähigkeit, Probleme kreativ und effizient zu erkennen, zu analysieren und zu lösen.

• Zeitmanagement: Fähigkeit, Aufgaben zu organisieren, Prioritäten zu setzen und Ziele und Fristen effektiv einzuhalten.

• Führungsqualitäten: Fähigkeit, andere zu inspirieren, anzuleiten und zu unterstützen, indem sie ihnen Orientierung und Motivation bietet.

• Resilienz: Die Fähigkeit, sich anzupassen, sich von Rückschlägen, Herausforderungen oder Widrigkeiten zu erholen und wieder auf die Beine zu kommen.

• Stressbewältigung: Die Praxis des effektiven Umgangs mit Stress und dessen Abbau, um das emotionale und körperliche Wohlbefinden zu erhalten.

"Soft skills are taken for granted — they are mostly intangible...Paradoxically it's also soft skills that are the most valuable and transferable," writes Binod Shankar in his book Let's Get Real: 42 Tipps für den festgefahrenen Manager

Hier ein Überblick über die Bedeutung von Soft Skills:

Starke soziale Kompetenzen tragen zu besserer Teamarbeit, Kommunikation und Zusammenarbeit bei. Dies führt zu einer höheren Produktivität und Effizienz in Organisationen.

Soft Skills sind entscheidend für den Aufbau enger Beziehungen zu Kollegen, Kunden und Auftraggebern. Eine effektive Kommunikation kann Missverständnissen und Konflikten vorbeugen und ein positives Arbeitsumfeld fördern.

Effektive Führungskräfte verfügen über starke soziale Kompetenzen. Dadurch sind sie in der Lage, ihre Teams zu motivieren und zum Erfolg zu führen.

In einer sich schnell verändernden Welt (insbesondere in der, die von der generativen KI herausgefordert wird) sind Menschen mit starken Soft Skills besser gerüstet, um sich an neue Umgebungen und Branchen anzupassen und dort erfolgreich zu sein.

Soft Skills sind in Funktionen mit Kundenkontakt von entscheidender Bedeutung, da sie dazu beitragen, ein positives Kundenerlebnis zu schaffen und die Loyalität zu fördern.

Auch hier gilt, dass Soft Skills für Personalverantwortliche genauso wichtig sein können wie Hard Skills, also technische Qualifikationen, Ausbildung und Erfahrung. Es kann sich jedoch als schwierig erweisen, sie während des Vorstellungsgesprächs zu beurteilen, da ihre Definition etwas vage ist und sie im Gegensatz zu den Hard Skills kaum gemessen werden können.

Außerdem neigt der Mensch von Natur aus dazu, sich bei Personen, die ähnliche Eigenschaften, Merkmale und Verhaltensweisen wie er selbst aufweisen, wohler zu fühlen und ihnen gegenüber positiv eingestellt zu sein. Dies kann sich während des Vorstellungsgesprächs auf verschiedene Weise äußern, z. B. durch die unbewusste Bevorzugung von Bewerbern, die eine ähnliche Persönlichkeit oder einen ähnlichen Hintergrund haben wie der Gesprächspartner.

Die Subjektivität bei der Bewertung von Soft Skills kann für Unternehmen aus verschiedenen Gründen problematisch sein:

Vorstellungsgesprächsteilnehmer können unbeabsichtigt Bewerber mit unterschiedlichen Sichtweisen übersehen, was Kreativität, Innovation und die Fähigkeit, auf einen breiteren Kundenstamm einzugehen, einschränken kann.

Außergewöhnliche Bewerber mit einzigartigen Soft Skills können unterschätzt werden, wenn sie nicht genau mit den Präferenzen des Interviewers übereinstimmen. Dies führt dazu, dass potenzielle Spitzenkräfte und ihre wertvollen Beiträge nicht berücksichtigt werden.

Wenn Sie ein Team ausschließlich auf der Grundlage von Ähnlichkeiten mit den Soft Skills des Interviewers zusammenstellen, kann dies zu einem Mangel an sich ergänzenden Fähigkeiten führen. Ein abgerundetes Team profitiert von unterschiedlichen Soft Skills, die sich gegenseitig unterstützen und ein breiteres Aufgabenspektrum abdecken können.

Wenn man sich auf subjektive Einschätzungen verlässt, kann die bestehende Organisationskultur fortbestehen und die Anpassung an sich ändernde Marktanforderungen und gesellschaftliche Trends behindern.

Um die Schwierigkeiten bei der Bewertung und die Herausforderungen, die sich aus der subjektiven Beurteilung von Soft Skills im Einstellungsprozess ergeben, zu bewältigen, können Unternehmen verschiedene Strategien anwenden, um eine umfassendere und objektivere Beurteilung der Bewerber zu gewährleisten.

Bei der Durchführung strukturierter verhaltensorientierter Interviews werden den Bewerbern spezifische Fragen zu früheren Erfahrungen gestellt und dazu, wie sie mit verschiedenen Situationen umgegangen sind. Diese Fragen dienen dazu, die Soft Skills des Bewerbers zu bewerten, wie z. B. Kommunikation, Problemlösung, Anpassungsfähigkeit und Teamarbeit.

Mit einem standardisierten Fragenkatalog wird sichergestellt, dass alle Bewerber nach denselben Kriterien bewertet werden, was Fairness und Konsistenz fördert.

Im Folgenden finden Sie einige Beispiele für solche Fragen zur Bewertung verschiedener Fähigkeiten - der Kürze halber beschränken wir uns hier auf die oben genannten Fähigkeiten.

"You receive an email with unclear instructions from a colleague. How would you respond to seek clarification and avoid misunderstandings?"

"Tell me about a time when you successfully managed a challenging situation where emotions were running high among team members."

"If a team member disagrees with your approach to a task, how would you handle the situation and encourage constructive discussion?"

"Share an instance where you had to adapt quickly to a change in a project's scope or requirements. How did you ensure the project's success?"

"You discover a critical error in a report just before the deadline. How would you handle the situation to correct the mistake efficiently?"

"You have multiple tasks assigned with overlapping deadlines. How would you prioritise and manage your time effectively to complete all tasks on time?"

"How would you handle a situation where a team member is struggling with their tasks? How would you provide guidance and support?"

"Tell me about a time when you successfully resolved a conflict between team members. What steps did you take to find a satisfactory resolution?"

"Tell me about a time when you faced a significant setback or challenge at work. How did you cope with the situation and bounce back?"

Neben den traditionellen Vorstellungsgesprächen können Unternehmen auch kompetenzbasierte Beurteilungen einführen, die es den Bewerbern ermöglichen, ihre Soft Skills in praktischen Szenarien zu demonstrieren.

So können die Kandidaten beispielsweise aufgefordert werden, an Gruppenübungen, Rollenspielen oder Simulationen teilzunehmen, die reale Herausforderungen am Arbeitsplatz simulieren.

Die Einbeziehung mehrerer Interviewer in den Einstellungsprozess kann einen umfassenderen Blick auf die Soft Skills eines Bewerbers ermöglichen. Jeder Interviewer kann sich auf verschiedene Aspekte konzentrieren und so sicherstellen, dass ein breiteres Spektrum an Soft Skills bewertet wird.

Darüber hinaus können verschiedene Interviewer ihre Beobachtungen gegeneinander abgleichen, wodurch die Auswirkungen individueller Voreingenommenheit verringert und die Gesamtgenauigkeit der Bewertung erhöht wird.

Eine Schulung der Interviewer über unbewusste Voreingenommenheit kann ihnen helfen, sich ihrer potenziellen Vorurteile und Präferenzen bewusst zu werden. Sie können Techniken erlernen, um den Einfluss von Voreingenommenheit bei Bewertungen zu minimieren, was zu faireren und objektiveren Beurteilungen führt.

Das Bewusstsein für Voreingenommenheit ermutigt auch die Interviewer, sich ausschließlich auf die nachgewiesenen Soft Skills des Bewerbers zu konzentrieren und nicht auf die persönliche Ähnlichkeit.

Unternehmen können Vielfalt und Integration fördern, um einen gerechteren Einstellungsprozess zu schaffen. Durch die aktive Suche nach Bewerbern mit unterschiedlichen Hintergründen und Erfahrungen kann das Unternehmen seinen Talentpool mit Personen bereichern, die über ein breites Spektrum an Soft Skills verfügen.

Dies bedeutet, dass der Wert unterschiedlicher Perspektiven hervorgehoben wird, was zu einer dynamischeren und innovativeren Belegschaft führen kann.

Die Beurteilung und Bewertung der Antworten der verschiedenen Bewerber auf die Fragen des Vorstellungsgesprächs erfordert einen strukturierten und objektiven Ansatz. Hier sind einige Möglichkeiten, die Antworten zu bewerten:

Erstellen Sie eine Bewertungsrubrik mit spezifischen Kriterien und Bewertungsskalen für jede Frage. Auf diese Weise können die Interviewer die Bewerber einheitlich und objektiv auf der Grundlage vorher festgelegter Maßstäbe bewerten.

Für verhaltensbezogene Fragen sollten Sie Ankerantworten haben, die verschiedene Kompetenzniveaus veranschaulichen. Diese Ankerantworten können als Benchmarks für die Bewertung der Antworten der Bewerber und die Zuweisung einer angemessenen Punktzahl dienen.

Bewerten Sie die Antworten der Bewerber auf der Grundlage der nachgewiesenen Kompetenzniveaus, die für die zu bewertende Fähigkeit relevant sind (z. B. Kommunikation, Problemlösung, Führung). Vergeben Sie die Punkte für jede Kompetenz unabhängig voneinander.

Verwenden Sie bei verhaltensbezogenen Fragen die STAR-Methode (Situation, Aufgabe, Aktion, Ergebnis), um die Bewertung zu strukturieren. Beurteilen Sie die Kandidaten nach der Klarheit und Relevanz ihrer Antworten für jede Komponente.

Geben Sie zusätzlich zu den numerischen Bewertungen schriftliche Kommentare oder Rückmeldungen zu den Leistungen der einzelnen Bewerber. Dies ermöglicht eine umfassendere Bewertung und kann bei der Entscheidungsfindung helfen.

Wenn mehrere Interviewer am Bewertungsprozess beteiligt sind, stellen Sie die Kalibrierung und Konsistenz der Bewertung sicher, indem Sie die Bewertungsrubrik im Vorfeld besprechen und die Eindrücke nach dem Interview vergleichen.

Bei der Bewertung von Problemlösungs- oder Führungskompetenzen sollten Sie darauf achten, wie die Bewerber ihre Leistungen oder die Auswirkungen ihrer Maßnahmen auf Projekte oder Teams quantifizieren.

Führen Sie nach allen Interviews eine Nachbesprechung unter den Interviewern durch, um Eindrücke auszutauschen, Notizen zu vergleichen und die Bewertungen abzuschließen.

Erstellen Sie nach der Bewertung aller Bewerber eine objektive Rangliste auf der Grundlage ihrer Noten und ihrer Gesamtleistung, um die Entscheidungsfindung im Auswahlverfahren zu erleichtern.

So, da haben Sie es! Denken Sie daran, dass es nicht die eine magische Technik gibt, die den Erfolg im Einstellungsprozess garantiert. Dennoch kann die Anwendung einiger dieser Maßnahmen und Techniken Ihnen helfen, die richtigen Talente einzustellen.