Wie Sie Ihr eigenes Geschäftsteam zusammenstellen

Ein neuer Besen kehrt sauber. Dieses beliebte Sprichwort ist auch heute noch aktuell. Wenn ein neuer Abteilungsleiter in eine Abteilung kommt, denkt er oder sie als erstes an einen Personalwechsel.

In den Fällen, in denen der neue Leiter dies aus irgendeinem Grund nicht getan hat (weil er zu nachsichtig war oder es andere Gründe gab), blieb er oder sie nicht lange auf diesem Posten.

Das Axiom des ewigen Kampfes um die Macht wird für immer bestehen, unabhängig von der Gesellschaft, den Einstellungen oder den Kompetenzen des Chefs und seiner Untergebenen.

Deshalb wird der neue Chef fast immer versuchen, aus den neuen Mitarbeitern sein eigenes Geschäftsteam zusammenzustellen.

Wie kann man also ein solches Unternehmensteam aufbauen? Lesen Sie mehr in diesem Artikel.

Zuallererst sollte sich der neue Leiter um die Auswahl seriöser Fachleute kümmern. Die Spitzenmanager des Unternehmens werden das Ergebnis beurteilen, und zwar so schnell wie möglich. Deshalb ist die Auswahl von Fachleuten (vor allem im Hinblick auf die Verschärfung des Wettbewerbs) von größter Bedeutung. Es ist die Entscheidung des neuen Leiters, wie er das macht.

Jede Methode ist gut: eine eigenständige Suche oder vor allem die Dienste einer Personalvermittlungsagentur. Der neue Leiter sollte bei der Auswahl nicht sparen, wenn er natürlich ein erfolgreiches Team aufbauen will.

Es ist auch wichtig zu verstehen, dass die Anwerbung junger und talentierter Leute einer der Schlüssel zum Erfolg ist, aber sie garantieren nicht das beste Ergebnis. Damit ein junger Spezialist zu einem erfolgreichen Fachmann wird, muss man in seine Ausbildung und Entwicklung investieren, aber wenn dafür keine Zeit bleibt und das Budget begrenzt ist, ist diese Aufgabe zweitrangig.

Es ist besser, wenn die Fachkräfte nicht nur gut ausgebildet sind, sondern auch die Ansichten des neuen Chefs teilen: Es ist schwierig, ihnen beizubringen, gut zu arbeiten, aber noch schwieriger ist es, die Lebensauffassung des neuen Mitarbeiters zu ändern. Natürlich wird ein seriöser Fachmann nicht in einem einzigen Moment Ihr Freund werden, aber mit der Zeit ist es möglich, zu gegenseitigem Verständnis zu kommen. Dies erfordert Anstrengungen sowohl seitens des Chefs als auch des potenziellen Untergebenen, des Fachmanns.

Wenn der Kern des Teams (Fachleute) gefunden ist und seine Arbeit erfolgreich aufgenommen hat, lohnt es sich, darüber nachzudenken, Gleichgesinnte zu finden, sowohl unter diesen Fachleuten als auch unter den jungen und talentierten Jugendlichen. Das ist nicht in einer Sitzung erledigt. Es braucht Zeit und Beharrlichkeit, Peitsche und Zuckerbrot. Viele erfolgreiche Leiter halten jedoch das Charisma des Leiters und die Fähigkeit, ein Team zu führen, d. h. Leadership, für die besten Mittel, um dies zu erreichen. Viele erfolgreiche Chefs wurden gerade deshalb zum Vorbild für ihre Untergebenen, weil sie sich nicht scheuten, den Mitarbeiter in einem schwierigen Moment zu unterstützen, ihm klare Aufgaben zu stellen und ihm bei der Lösung aktueller Probleme zu helfen. Die Suche nach Gleichgesinnten ist also ein zeitaufwändiger Prozess, der sowohl die Anpassung der Mitarbeiter als auch ihre aktuelle Motivation, unter dem neuen Abteilungs- oder Unternehmensleiter zu arbeiten, umfasst.

Freundschaftliche Beziehungen und gegenseitige Hilfe sind eines der wichtigsten Kriterien für ein erfolgreiches Team. Es reicht nicht aus, Gleichgesinnte zu finden und mit ihnen zusammenzuarbeiten, sondern es ist wichtig, aus einer Interessengemeinschaft ein ernsthaftes Team zu machen, das in der Lage ist, komplexe Probleme zu lösen. Dies ist vor allem in der zweiten Phase der Teambildung wichtig - bei der Auswahl junger und vielversprechender Mitarbeiter. Wenn Fachleute kein Bedürfnis verspüren, Wissen an junge Menschen weiterzugeben (aus Angst vor Entlassung, Rotation oder dem Entzug anderer Sozialleistungen), kann man nicht von der Anpassung junger Fachkräfte sprechen. Tatsächlich werden diese Fragen weder von den Personalleitern noch von den Vorgesetzten behandelt. Man kann die Leute nicht zwingen, anderen zu helfen. Es ist immer die persönliche Entscheidung des Chefs, sein guter Wille und sein persönlicher Beitrag. Ohne freundschaftliche Beziehungen und gegenseitige Hilfe ist es also sicher zu früh, von einem erfolgreichen Unternehmensteam zu sprechen, das die richtige Richtung einschlägt.

Bei der Suche nach einem Fachmann ist es besser, fair zu sein. Wenn Sie Ihre Zeit nicht verschwenden wollen, rufen Sie den Bewerber besser vorher an und bereiten Sie eine Liste mit Fragen vor. Beim Vorstellungsgespräch sollten Sie von Anfang an die richtigen Punkte ankreuzen und den Bewerber nicht mit falschen Vorstellungen von "beruflicher Entwicklung", Chancen und überzogenen Erwartungen locken. Bei Vorstellungsgesprächen mit Fachleuten funktioniert das nicht, denn viele Fachleute kennen die direkten Konkurrenten und vielleicht sogar den Stand der Dinge in Ihrem Unternehmen. Wenn Ihr künftiger Mitarbeiter also weiß, dass Sie nichts Zusätzliches versprechen, keine verlockenden Angebote machen, sondern streng und fordernd sind, ist das viel wertvoller und nützlicher als Wunschdenken.

Wenn das Team alle Aufgaben erfüllt und vorankommt, sollte die Führungskraft nicht gleichgültig bleiben. Und wenn die "Peitsche" fast immer funktioniert, ist das "Zuckerbrot" nicht immer ein Instrument zur Motivation der Mitarbeiter, obwohl es auch notwendig ist. Ein solches "Zuckerbrot" können Firmenabende oder gemeinsames Bowling und sogar ein Treffen an der Bar auf einen Krug Bier sein. Es ist wichtig, dass die Mitarbeiter sehen, dass der Chef ihnen nicht gleichgültig ist und dass er sich um sie kümmert. Heutzutage sind solche geistig geeinten Teams äußerst selten, aber es gibt sie dennoch.

Neben dem Mentoring ist es für die Ausbildung junger Mitarbeiter notwendig, die Qualifikation des Teams regelmäßig zu verbessern und sich auf die Ergebnisse der Bewertung zu beziehen, wenn es um Gehaltserhöhungen, Karriereentwicklung oder Entlassung geht. Es ist zu betonen, dass die Ausbildung in Form von Tests nicht immer eine vollständige Bewertung der Kenntnisse und Erfahrungen sowohl des Teams als auch eines einzelnen Mitarbeiters ermöglicht.