Fünf Mythen über den Aufbau einer HR-Marke
Es ist schwer vorstellbar, dass ein erfolgreicher und effektiver Personalleiter ohne wirksame Kommunikation, Forschung und Werbung, ohne digitale Technologien und ohne alles, was das Marketing bieten kann, arbeitet. Die Verbindung zwischen Geschäftsbereichen, Zuständigkeiten und verschiedenen Abteilungen ist unscharf. Beim Aufbau einer HR-Marke geht es vor allem um Zusammenarbeit. Über diesen Prozess gibt es mehrere Mythen.
Mythos 1: Da der Name "HR" enthält, liegt die ganze Arbeit ausschließlich bei den HR-Mitarbeitern.
Die HR-Marke ist Teil der Gesamtmarke des Unternehmens. Die Marke des Unternehmens besteht aus dem Image des Unternehmens als Akteur der Branche, dem Image seiner Produkte und dem Image des Arbeitgebers. Wenn der Markt mindestens einen der Teile negativ bewertet, wirkt sich dies negativ auf die Marke des Unternehmens insgesamt aus.
Der Aufbau einer HR-Marke ist ein langwieriger und zeitaufwändiger Prozess, an dem Top-Manager (einschließlich der Führungspersönlichkeit des Unternehmens), HR-, PR- und Marketing-Abteilungen beteiligt sind. Das Unternehmen wird zum besten Arbeitgeber, wenn es eine klare Strategie hat und die Arbeit des gesamten Teams gut koordiniert ist.
Daher sollten sich die Personalabteilung, die PR-Abteilung und das Marketing mit Unterstützung der Geschäftsleitung zu einer einheitlichen Strategie zusammenschließen.
Mythos 2: Die HR-Marke ist einzigartig und besonders und besteht aus etwas anderem.
Wenn Sie etwas betrachten, das wie ein Apfel aussieht, wird es sich in 99,9 % der Fälle als ein Apfel herausstellen. In 0,1 % der Fälle kann es eine Orange sein, aber höchstwahrscheinlich wird sie ungenießbar sein. Dasselbe Prinzip gilt für eine HR-Marke: Wenn es sich um eine Marke handelt, dann sollte sie auf bestimmten Grundsätzen und Regeln beruhen.
Die Marke ist das Bild und die Assoziationen, die beim Verbraucher/Kunden/Stellensuchenden entstehen, wenn er oder sie an Ihr Unternehmen denkt. Für eine Marke sind sowohl materielle als auch immaterielle Merkmale wichtig. Sie können rational sein, in direktem Zusammenhang mit den greifbaren Merkmalen stehen oder emotional sein. In der Regel unterscheiden sich Menschen, die immaterielle Eigenschaften und emotionale Vorteile wichtig finden, von denen, die rationale Dinge schätzen.
Die gleichen Komponenten sind auch für eine HR-Marke wichtig. Der einzige Unterschied besteht darin, dass es wichtig ist, sich auf emotionale Vorteile und immaterielle Eigenschaften zu konzentrieren, wenn man Arbeitssuchende anziehen will. Die Leute gehen nicht nur in Ihre Fabrik, weil Sie Details für ein Auto herstellen, sondern auch, weil Sie dort die coolsten Autos bauen. Die Leute arbeiten bei Disney nicht nur, um stundenlang Skizzen zu zeichnen, sondern weil sie die Möglichkeit haben, Teil der Fantasie zu werden.
Mythos 3: Die Zielgruppe der HR-Marke ist extern. Sie wird nur benötigt, um Arbeitssuchende anzuziehen.
Das ist natürlich nicht wahr. Es gibt viele Kommunikationskanäle für die Marke, aber die Mitarbeiter sind ein Schlüsselkanal und der zuverlässigste. Und wenn potenzielle Bewerber etwas über das Unternehmen wissen wollen, fragen sie als erstes die Mitarbeiter. Und was auch immer Arbeitgeber auf ihren Websites schreiben, was auch immer sie für Videos drehen, es sind die Mitarbeiter und ihre Einstellung zum Unternehmen, die die Schlüsselkomponente der HR-Marke sind.
Die interne Zielgruppe (Mitarbeiter) ist für die HR-Marke noch wichtiger als die externe Zielgruppe (Bewerber). Die Mitarbeiter erhalten Zugang zum Inhalt der Arbeit, nachdem sie das externe Image des Unternehmens geglaubt und sich ihm angeschlossen haben. Sie kennen den tatsächlichen Stand der Dinge und tragen diese Informationen nach außen.
Eine gesunde interne Unternehmenskultur hat zur Folge, dass die richtigen Bewerber angezogen werden.
Mythos 4: Die HR-Marke ist lediglich das, was ein Unternehmen über sich selbst sagt.
Die HR-Marke hat sowohl emotionale als auch rationale Komponenten. Es geht nicht nur darum, was das Unternehmen über sich selbst sagt, sondern auch darum, was Mitarbeiter und Arbeitssuchende gegenüber dem Unternehmen empfinden. Es ist sehr wichtig, was impliziert wird.
Für uns als Marke sind die folgenden Attribute sehr wichtig: Einfluss, Freiheit, Herausforderung und Team. Wir haben eine schriftliche Strategie, was wir mit diesen Attributen machen, wie wir sie nach außen und innerhalb des Unternehmens verbreiten. Das Ergebnis dieser Arbeit ist am besten dort zu sehen, wo sich die Mitarbeiter frei äußern: in sozialen Netzwerken, Blogs usw.
Mythos 5: Die Marke HR ist sehr teuer.
Wie bereits erwähnt, ist die Marke ein Teil des Unternehmens, daher müssen die Investitionen gemeinsam erfolgen. Es ist notwendig, Budgets zu kombinieren und die Schnittmenge der Bereiche der internen Ressourcen zu nutzen und Mitarbeiter zu gewinnen. Sie müssen keine Stars anheuern und sie bezahlen, Ihre Leute werden einen Blog schreiben, sie werden ein Video drehen und bearbeiten, usw.
Dies wird Realität, wenn wir uns auf das Verständnis von HR als einem System besinnen, das von selbst funktioniert. Sie brauchen keine teuren Videos darüber zu drehen, wie cool Ihr Unternehmen ist, um eine super HR-Marke zu bilden. Die Marke sollte von den Mitarbeitern gebildet werden. Das ist das Hauptziel. Der Aufbau einer HR-Marke ist billig, wenn Sie so viele Abteilungen wie möglich einbeziehen.
Laden Sie beispielsweise Experten ein, die daran interessiert sind, unentgeltlich zu arbeiten, um für sich zu werben.
Und denken Sie vor allem daran, dass alles, was Sie tun, auf die Schaffung eines Mehrwerts für das Unternehmen abzielen sollte.
Wenn Sie nach einiger Zeit keinen Anstieg der Zahl der Bewerbungen feststellen, die Fluktuation und die durchschnittliche Einstellungszeit nicht sinken und der Indikator für die Beteiligung nicht steigt, dann machen Sie etwas falsch.