Wie man die "Flitterwochen mit dem Arbeitgeber" verlängert

Wie man die Verbindung zwischen Arbeitgeber und Arbeitnehmer stabil und langwierig gestaltet, damit die Beziehung nicht nach den "Flitterwochen" endet, und was der Bewerber sofort beachten sollte.

CleverControl befragte den Experten für Marketing, PR und Kommunikationsstrategie Larry Warren.

• Larry, was wäre ein schöner Beginn einer Beziehung zwischen dem Unternehmen und dem Arbeitnehmer?

• In der Praxis erfolgreicher Berufstätiger kommen interessante Geschichten über "Eroberungen" recht häufig vor. Lassen Sie uns zunächst einmal die "Flitterwochen" definieren. Sie ist eigentlich so etwas wie die Begeisterung, die man vor einem Kauf verspürt. Es ist der Moment, in dem das Interesse an einem Arbeitnehmer oder Arbeitgeber so groß ist, dass alle weiteren Handlungen auf die Verwirklichung des Wunsches abzielen, "ihn/sie zu bekommen". Aber wie in menschlichen Beziehungen ist es auch bei der Arbeit sehr wichtig, dass der Wunsch ausgewogen ist. Ein emotionaler Impulskauf, der auf der erfolgreichen Markterfahrung eines anderen beruht, hat manchmal nichts mit dem Ziel des Arbeitgebers zu tun. Und das Ersetzen von Konzepten führt meist zu Enttäuschungen. Erstens braucht der Arbeitgeber Zeit, um zu definieren, welche Aufgaben er dem künftigen Mitarbeiter stellt, welche davon er als vorrangig ansieht und worauf er bereit ist, zu verzichten. Zweitens muss der Bewerber auch überlegen, was er "verkauft", "verdient" und zu welchem Preis. All diese Fragen sind so spezifisch, dass sie ernsthafte Überlegungen erfordern, und es ist wichtig, bei solchen Entscheidungen die Emotionen zu trennen.

• In welchen Fällen raten Sie dem Arbeitnehmer, misstrauisch zu sein? Was sollte die rote Flagge sein?

• Sie erhalten beispielsweise einen Anruf von einem Personalspezialisten, der Sie und alle Ihre Projekte sofort lobt. Und auf diese Schmeichelei folgt die Einladung zu einem Treffen, bei dem alles nur für Sie gemacht wird und sogar der Chef Sie mit einem Lächeln empfängt. Die Absicht ist klar: Alle freuen sich darauf, Sie kennenzulernen, Sie haben wirklich etwas, wofür man Sie respektieren kann, aber woher kommt all diese übertriebene "Galanterie"? Sie erweckt Misstrauen. Es wäre alles in Ordnung, wenn da nicht dieser seltsame Beigeschmack einer Art von Fang wäre... Und jetzt, zu Hause, im bequemen Sessel, fallen Ihnen seltsame Ungereimtheiten in der Kommunikation mit Ihnen und den derzeitigen Mitarbeitern ein, wie z. B. Unhöflichkeit gegenüber der Sekretärin oder der Assistentin und dieses unangenehme Gefühl der Unaufrichtigkeit. Oder stellen Sie sich das genaue Gegenteil vor, wenn der anrufende Personalverantwortliche Ihnen sagt, wie glücklich Sie sind, von einem solchen Unternehmen angesprochen zu werden. Meistens geht ein solches Gespräch mit einem allgemeinen Gefühl der "Prüfung" und Fragen wie "Und? Was wissen Sie über uns?". Das Gefühl wird oft durch Sätze wie: "Das nächste Mal möchte ich, dass Sie eine Präsentation für uns vorbereiten." Dies scheinen zwei völlig gegensätzliche Beispiele zu sein, aber was haben sie gemeinsam? In beiden Fällen versteht das Unternehmen nicht, was es von einem künftigen Bewerber erwartet. Denn "loben" oder "herabsetzen" ist ein Übergang zum Persönlichen, der den Dialog zwischen Menschen jeglicher Produktivität beraubt und völlig unnötige emotionale Reaktionen hervorruft. Was ist gefährlich an einem solchen Beginn der Arbeitsbeziehung? Die Tatsache, dass Ihre Arbeit einfach nie den Erwartungen des Chefs entsprechen wird, weil er oder sie nicht weiß, was verlangt wird.

• Welche Beispiele kennen Sie, bei denen der Kontrast zwischen den "Flitterwochen" und dem Arbeitsalltag deutlich wird?

• Mir fällt gerade ein Witz ein: Wegen der ernsten Probleme, die das Unternehmen hatte, feuerte der Chef den Marketingleiter. Er teilt seinem Nachfolger mit, dass er drei Briefe vorbereitet hat, die der neue Marketingleiter vor jedem Treffen mit dem Chef öffnen muss. Nach einem Jahr, in dem das Unternehmen keine Ergebnisse vorweisen kann, bittet der Chef den neuen Direktor zu einem Treffen. Dieser öffnet den ersten Brief, in dem es heißt: "Ich bin an allem schuld." Der Nachfolger verweist auf das schreckliche Erbe, das er von seinem Vorgänger geerbt hat, und ihm wird verziehen. Ein weiteres Jahr vergeht. Das Bild ist das gleiche. Die Dynamik der Unternehmensentwicklung verbessert sich nicht. Ein weiteres Treffen ist geplant. Der Marketing-Direktor öffnet den zweiten Brief, in dem es heißt: "Schieben Sie alles auf die Tatsache, dass die Wirkung der Modernisierung nicht sofort eintreten kann und dass sie eine kumulative Wirkung und Zeit erfordert." Wieder wird dem Direktor verziehen. Ein weiteres Jahr später hat sich nichts geändert. Der Direktor öffnet den 3. Brief vor der Sitzung und darin steht: "Bereiten Sie die 3 Briefe vor." Dieser Scherz ist, wie so oft, nur zu 50% ein Scherz. Sehr oft erwarten Arbeitgeber, die nicht wissen, was sie wollen, zu viel von einem Arbeitnehmer. Der Chef, der nicht weiß, wie er Ziele und Aufgaben festlegen soll, sieht den Mitarbeiter als einen Lichtstrahl, der das Geschäft aus der Dunkelheit zurückholt, aber das ist nicht immer gerechtfertigt. Und diese Art von Dissonanz beendet die "Flitterwochen" von Anfang an.

• Was ist Ihrer Meinung nach der Hauptfehler der Arbeitgeber, dass die Arbeitnehmer in der Anfangsphase so glücklich und danach so fassungslos sind?

• Ich würde nicht die ganze Schuld auf den Arbeitgeber abwälzen. Die Auswahl des Mitarbeiters und des Arbeitgebers ist ein zweiseitiger Prozess. Der Vorgesetzte muss verstehen, was seine Aufgabe ist, nämlich den Weg zu planen, eine Route festzulegen und spezifische Ziele für die richtigen Leute zu setzen. Und, wie ich bereits sagte, sollten Sie sich nicht von Emotionen leiten lassen. Bei Vorstellungsgesprächen müssen Sie die Bedingungen aushandeln und die Ziele und Motive beider Parteien erkennen, um weitere Missverständnisse zu vermeiden. Und wenn der Bewerber eine gewisse Ungewissheit in Bezug auf seine künftige Position sieht, sollte er sich nicht scheuen, seine Befürchtungen gegenüber dem potenziellen Chef zu äußern. Scheuen Sie sich nicht, Fragen zu stellen.

• Was können Sie Managern empfehlen, um Fehler zu vermeiden?

• Der wichtigste Ratschlag für Manager ist, nicht zu vergessen, dass sie für den Prozess verantwortlich sind. Es ist sehr wichtig, zuzuhören und die Lehren aus den Fehlern zu ziehen, zu verstehen, dass es normal ist, wenn Fehler passieren, und zu wissen, wie man delegiert. Aber das Wichtigste ist, die Verantwortung für das Ergebnis zu übernehmen.