Was sind die ethischen Grenzen der Mitarbeiterüberwachung?

Mitarbeiterüberwachung ist heute gängige Praxis. Unternehmen wägen die Vorteile ab, wählen die zu überwachenden Aktivitäten und die dafür einzusetzenden Tools aus und prüfen die Gesetze der jeweiligen Bundesländer und Kommunen, die die Mitarbeiterüberwachung regeln. Was Manager oft ignorieren, ist die ethische Seite der Mitarbeiterüberwachung. Diese Missachtung kann jedoch verheerende Auswirkungen auf das psychologische Klima im Team und die Unternehmenskultur haben.

In diesem Artikel untersuchen wir die ethischen Grenzen der Mitarbeiterüberwachung: die negativen Auswirkungen übermäßiger Verfolgung und die ethischen Grundsätze der Überwachung.

Mitarbeiterüberwachung ist in regulierten Bereichen wie dem Finanz- oder Gesundheitswesen oft notwendig und in anderen Branchen äußerst nützlich. Unternehmen, die sie einsetzen, verfolgen in der Regel folgende Ziele:

• Leistungsbewertung;

• Ineffizienzen finden und Arbeitsprozesse verbessern

• Verhinderung von Datenlecks und Erhöhung der Sicherheit;

• Einhaltung branchenspezifischer Vorschriften;

• Remote-Teamverwaltung.

Diese Ziele sind legitim, sie schließen jedoch die Notwendigkeit einer ethischen Nutzung der Überwachung nicht aus.

Im Mittelpunkt der ethischen Debatten rund um die Überwachung von Mitarbeitern steht die entscheidende Frage: Wie viel Kontrolle ist angemessen, ohne Vertrauen und Würde zu untergraben?

Mitarbeiter agieren bei der Arbeit wie gewohnt, erwarten aber dennoch ein angemessenes Maß an Privatsphäre. Ständige Überwachung, insbesondere wenn sie unsichtbar oder übermäßig aufdringlich ist, kann dazu führen, dass sich Mitarbeiter misstrauisch, beobachtet oder sogar entmenschlicht fühlen. Die Folge:

• Mitarbeiter fühlen sich gestresster und ängstlicher. Eine von ExpressVPN durchgeführte Umfrage ergab, dass 56 % der überwachten Mitarbeiter aufgrund der Überwachung Stress und Angst empfinden.

  Die Umfrage der American Psychological Association aus dem Jahr 2023 bestätigt die negativen Auswirkungen der Mitarbeiterüberwachung: 45 % der überwachten Befragten geben an, dass ihr Arbeitsplatz negative Auswirkungen auf ihre psychische Gesundheit hat, verglichen mit 29 % der nicht überwachten Mitarbeiter.

• Mitarbeiter fühlen sich in ihrer Privatsphäre verletzt. Laut einer Umfrage von ExpressVPN wären 48 % der Mitarbeiter sogar bereit, ihr Gehalt zu reduzieren, wenn dies keine Überwachung bedeutet.

• Employees lose trust and commitment to their company. Tara Behrend, PhD, John Richard Butler II professor of human resources and labor relations at Michigan State University, says: "When monitoring is used as an invasive way of micromanaging, it violates the unspoken agreement of mutual respect between a worker and their employer. A person will be much less likely to go above and beyond to help the organization if that trust is broken. They basically retreat into doing the bare minimum."

• Die Kreativität und Innovationskraft der Mitarbeiter nimmt ab. Eine Kultur der ständigen Kontrolle kann Risikobereitschaft und kreatives Denken hemmen – Eigenschaften, die für langfristiges Wachstum unerlässlich sind.

• Mitarbeiter neigen eher zu unerwünschtem Verhalten. Ungenehmigte Pausen, Diebstahl von Bürogeräten und absichtliches Langsamarbeiten werden zur Normalität, wenn Mitarbeiter ihre Handlungsfähigkeit verlieren.

Darüber hinaus besteht die Gefahr einer Verzerrung bei der Interpretation von Überwachungsdaten. Ohne geeignete Regeln und Richtlinien können subjektive Urteile oder unvollständige Daten zu unfairen Bewertungen oder diskriminierenden Praktiken führen. Deshalb ist es wichtig, ethische Grenzen für Überwachungspraktiken festzulegen.

Um negative Auswirkungen der Überwachung auf die Mitarbeiter zu vermeiden, sollten Unternehmen folgende Grundsätze beachten:

Auch wenn die Vorschriften in diesem Bereich nicht ausdrücklich vorschreiben, Mitarbeiter über die Überwachung zu informieren, ist es immer ratsam, dies zu tun. Dies fördert den gegenseitigen Respekt und verbessert die Wahrnehmung der Überwachung. Mitarbeiter sollten wissen:

• Welche Daten werden erfasst (z. B. Anmeldezeiten, Anwendungsnutzung, E-Mail-Metadaten).

• Warum sie erfasst werden (z. B. Sicherheit, Compliance, Leistung).

• Wie lange sie aufbewahrt werden und wer darauf zugreifen kann.

Sie können diese Details in Mitarbeiterverträge, Handbücher, interne Richtlinien und Onboarding-Materialien aufnehmen.

Jede Überwachungspraxis sollte einem definierten, legitimen Ziel dienen. Vermeiden Sie „Überwachung um der Überwachung willen“. Zum Beispiel:

• Verwenden Sie die Tastatureingabeprotokollierung nur, wenn ein dokumentiertes Sicherheitsrisiko besteht.

• Verfolgen Sie die Website-Nutzung, um die Produktivität zu verwalten – und nicht, um persönliche Pausen zu überprüfen.

Das Aufzeichnen persönlicher Kommunikation oder Aktivitäten außerhalb der Arbeit verletzt die ethischen Grenzen der Mitarbeiterüberwachung.

Wählen Sie die am wenigsten aufdringliche Methode, die Ihr Ziel erreicht. Zum Beispiel:

• Anstatt Bildschirme rund um die Uhr aufzuzeichnen, sollten Sie regelmäßige Aktivitätszusammenfassungen in Betracht ziehen.

• Ersetzen Sie invasives Tracking nach Möglichkeit durch ergebnisorientierte Leistungsmetriken.

Je aufdringlicher das Tool ist, desto stärker muss die Begründung sein.

Eine gute Möglichkeit, ethische Grenzen zu definieren, besteht darin, die Mitarbeiter in die Gestaltung der Überwachungsrichtlinien und des Umfangs einzubeziehen. Tara Behrend sagt: „Wenn man die Mitarbeiter fragt, was ihrer Meinung nach eine sinnvolle und faire Methode zur Leistungsmessung ist, erhöht sich die Wahrscheinlichkeit, dass die Kennzahlen nützlich sind und von den Mitarbeitern akzeptiert werden, wenn sie eingesetzt werden.“

Behandeln Sie die gesammelten Daten wie vertrauliche Unternehmensinformationen. Sie müssen durch strenge Sicherheitsmaßnahmen geschützt werden. Nur autorisiertes Personal, wie z. B. Personalabteilung, IT-Sicherheit oder Manager, sollte Zugriff auf die Überwachungsdaten haben. Diese Mitarbeiter sollten die Grundsätze des ethischen Umgangs mit Daten und der Datensicherheit kennen.

Die gesammelten Daten sollten für einen festgelegten Zeitraum aufbewahrt werden. Je länger Sie die Daten speichern, desto größer sind die ethischen und rechtlichen Risiken. Löschen Sie Informationen, die ihren Zweck nicht mehr erfüllen, sicher.

Überwachung sollte zur Förderung der Entwicklung und nicht zur Bestrafung eingesetzt werden. Nutzen Sie Erkenntnisse, um:

• Identifizieren Sie den Schulungsbedarf.

• Erkennen Sie Leistungsträger an.

• Coachen Sie Mitarbeiter, die vor Herausforderungen stehen.

Treffen Sie Entscheidungen niemals allein auf Grundlage von Überwachungsdaten. Bewerten Sie die Leistung Ihrer Mitarbeiter stets anhand von Überwachungsprotokollen, ihrem Beitrag zum Projekt und dem Wert, den sie für das Unternehmen generieren. Manager, die Überwachungsdaten interpretieren, sollten darin geschult werden, dies objektiv zu tun und Annahmen oder Voreingenommenheit zu vermeiden.

Die Entscheidung zur Mitarbeiterüberwachung ist nicht nur eine technologische, sondern auch eine kulturelle und ethische Entscheidung. Wird sie schlecht gehandhabt, kann sie die Moral schädigen, die Fluktuation erhöhen und Ihrem Arbeitgeberimage schaden. Geht man hingegen mit Sorgfalt, Transparenz und Respekt an die Sache heran, kann sie die Sicherheit erhöhen, die Leistung verbessern und eine Kultur der Verantwortlichkeit fördern.

Der Schlüssel liegt darin, die ethischen Grenzen zu erkennen und zu respektieren, die die Würde der Mitarbeiter schützen und gleichzeitig die Unternehmensziele unterstützen. Durch Transparenz, Zielstrebigkeit und Verhältnismäßigkeit können Manager und Unternehmer Überwachungsinstrumente nicht als Kontrollinstrumente, sondern als Wegbereiter für Vertrauen, Fairness und nachhaltigen Erfolg nutzen.