Jeder hat schon einmal einen Chef erlebt, der sich einmischen, seine eigenen Regeln aufstellen und sich an der Lösung jedes Problems beteiligen will. Das Ergebnis ist, dass die Mitarbeiter demotiviert und uninitiativ werden, sie fühlen sich nicht mehr persönlich für das Ergebnis verantwortlich und glauben nicht mehr an das Projekt. Zuallererst müssen Sie den Kollegen beibringen, so viel Eigenverantwortung wie möglich zu übernehmen. Der Chef erwartet, dass sein Team nicht nur Botengänge macht, sondern den Weg zur Lösung der Aufgabe auf der Grundlage seiner Erfahrung, seines Fachwissens und der Planung einer bestimmten Anzahl möglicher Szenarien für die Entwicklung der Situation vorgibt. Auf diese Weise wird den Teammitgliedern klar, dass die Entscheidung von ihnen selbst getroffen wurde, sie werden in den Prozess einbezogen, sie glauben an die Entscheidung und tragen die volle persönliche Verantwortung für sie. Zweifellos erfordert ein solcher Ansatz ein gewisses Maß an Ausgewogenheit und Talent seitens der Führungskraft: Wie soll man einen Mitarbeiter anleiten, wenn das, was er vorschlägt, eindeutig nicht das ist, was man braucht? Noch besser ist es, sie so zu führen, dass sie sicher sind, dass es ihre eigene Entscheidung ist. Dann wird die Wirkung nicht lange auf sich warten lassen - die Person wird sich für das Projekt begeistern, es leben und dafür verantwortlich sein. Wenn eine Person ins Unternehmen kommt, sollten Sie zunächst die Methode des "manuellen Managements" anwenden: kontrollieren Sie den neuen Mitarbeiter und sagen Sie ihm, was und wie er zu tun hat. Wenn man beobachtet hat, wie er mit der Arbeit zurechtkommt, ob er Ideen entwickeln und die gestellten Aufgaben erfüllen kann, kann man ihn "freischweben" lassen.

Das wichtige Gleichgewicht

Was das Gleichgewicht betrifft, so ist es das Gleichgewicht zwischen "Ich bin der Chef" und "Ich bin der Anführer". Ein seltener Manager wird sich das Vergnügen verwehren, "herrisch" zu sein, aber es ist wichtig, diesen Prozess zu kontrollieren. Das ist oft notwendig, wenn sich das Projekt in der Krise befindet, die Analyse von Zahlen und Daten erforderlich ist und sich der Arbeitsablauf verschlechtert hat, der Verantwortliche aber nicht auf das Problem reagiert. In diesem Fall muss man das Management des Projekts in die Hand nehmen und es "in Ordnung bringen": man macht dies, man macht das und das. In diesen Momenten macht sich das Team jedoch keine Sorgen, denn es weiß, dass es ernsthafte Gründe dafür gibt, wenn der Chef die Leitung des Prozesses übernimmt. In weniger kritischen Situationen kann das Modell "die Führungskraft - das Team" angewandt werden, wenn der Chef und die Untergebenen diskutieren, sich einigen, ein Brainstorming machen, usw. Die Festlegung von Prioritäten ist nicht weniger wichtig. Wenn es eine Aufgabe gibt, die vollen Einsatz erfordert, wird anderen Aufgaben natürlich viel weniger Aufmerksamkeit und Zeit gewidmet. Damit die Mitarbeiter nicht in die Krise der ungelösten Aufgaben geraten und sich wehren müssen, ist es wichtig, dass Sie festlegen, welche Aufgabe jetzt erledigt werden muss und welche für eine kurze Zeit aufgeschoben werden kann. Das ist auch für Sie als Chef nützlich: Die Untergebenen werden sehen, dass der Chef die Aufgaben nicht einfach "abschneidet", sondern wirklich versteht, wer was macht. Der Arbeitstag ist nicht endlos und die Prioritätensetzung spielt tatsächlich eine große Rolle.

Die Untergebenen müssen alles machen und der Chef sagt "ja" oder "nein".

Das passiert bei neu ernannten Managern: Die Person hat gerade ihr Amt angetreten und beschlossen, alle Aufgaben auf einmal an das Team zu delegieren und sogar Antworten auf eingehende Nachrichten an die Untergebenen mit dem Vermerk FYI (for your information) zu senden. Dies führt in der Regel zu einer sehr negativen Reaktion der Mitarbeiter, zu mangelnder Bereitschaft, sich an dem Prozess zu beteiligen, zu Problemen mit dem Zeitmanagement und zu Verzögerungen. Delegieren bedeutet, ein Team zu bilden, in dem die Verantwortlichkeiten und Rollen verteilt sind, d.h. die Organisation des Prozesses mit angegebenen Zeitrahmen, Leistungen, dem Leiter und den Zielen. Der Sinn des Delegierens besteht darin, der Person einen zusätzlichen Verantwortungsbereich zu übertragen, um sie zu motivieren, und nicht darin, sich der Verantwortung zu entledigen und sie auf eine andere Person zu übertragen. Gleichzeitig bedeutet es nicht, dass Sie nicht in die Materie eindringen, aber Sie verbringen weniger Zeit mit Arbeitsabläufen und machen eine Person für alles verantwortlich, die alle notwendigen Maßnahmen (Sitzungen, Anrufe, Kommunikation mit Regionen usw.) veranlasst. Außerdem ist es sehr wichtig, dass Sie die Aufgaben der Abteilung, die Sie leiten, kennen und bereit sind, jede Frage zu beantworten. Ich schicke zum Beispiel niemals Briefe zurück, die von meinen Mitarbeitern geschrieben wurden, sondern wir vereinbaren ein Treffen, um die Angelegenheit zu vertiefen, und ich nehme einige Korrekturen vor. Der Chef ist das letzte Glied, deshalb ist es wichtig, sich Zeit zu nehmen, "das Produkt zu verpacken", bevor man es weiterschickt - "nach oben". Das ist ein guter Weg, um die Disziplin im Team herzustellen - ich weiß, dass meine Mitarbeiter nie etwas ohne meine Überprüfung schicken und sie wissen, dass ich alles kontrolliere und wenn ich Fragen habe, werden wir sie gemeinsam klären, etwas korrigieren, wenn nötig, und ich werde ihnen zeigen, wie es gemacht werden muss. Der Chef ist auch ein Beschützer seines Teams. Manchmal sieht man einen Manager, der sagt, dass nicht er, sondern sein Untergebener schuld an etwas war. So funktioniert das aber nicht. Der Vorgesetzte muss alles selbst überprüfen, alle möglichen Fragen diskutieren und alle Fehler korrigieren, mit anderen Worten, er muss ein interner Experte sein. Nur in diesem Fall kann man ihn als Chef bezeichnen und nicht als Kurier, der die Informationen einfach weiterschickt.

Die Leistungen der Mitarbeiter für sich in Anspruch nehmen

In great wrap-up events, when the manager says “I” about the results of the work in the presence of the team, it appears unfair and wrong. In a moment like this, it is extremely important to emphasize the result of the teamwork, say “we” and point out certain people inside this “we” if it is necessary. Another case when the manager doesn’t invite the team to the meeting with the top management at all. The team doesn’t know what the point is, what priorities are set on higher levels. This also isn't good for the company on the whole: inner talents remain unrevealed, and they are unrevealed because of the boss of the department. Very often such actions are characteristic of insecure managers who are afraid of being surpassed. Recognizing the achievements of the team in front of the top management is a powerful motivation element - so why not using it? In my work, I always follow the rule: to begin or to end the presentation by introducing the employees who took part in the project. Also, it is customary for our company to hold briefings with the president during which we praise employees and their achievements. I try to involve my employees in such events. My team has already won several awards on the global level as well. And I always enjoy more seeing my 20 employees standing on the stage and receiving the recognition they deserved than I would enjoy standing there alone.