Ein sehr schlechter Chef. Was man tun muss, um als schlechter Manager in Erinnerung zu bleiben

Jeder hat schon einmal einen Chef erlebt, der sich einmischen, seine eigenen Regeln aufstellen und sich an der Lösung jedes Problems beteiligen will. Das Ergebnis ist, dass die Mitarbeiter demotiviert und uninitiativ werden, sie fühlen sich nicht mehr persönlich für das Ergebnis verantwortlich und glauben nicht mehr an das Projekt. Zuallererst müssen Sie den Kollegen beibringen, so viel Eigenverantwortung wie möglich zu übernehmen. Der Chef erwartet, dass sein Team nicht nur Botengänge macht, sondern den Weg zur Lösung der Aufgabe auf der Grundlage seiner Erfahrung, seines Fachwissens und der Planung einer bestimmten Anzahl möglicher Szenarien für die Entwicklung der Situation vorgibt. Auf diese Weise wird den Teammitgliedern klar, dass die Entscheidung von ihnen selbst getroffen wurde, sie werden in den Prozess einbezogen, sie glauben an die Entscheidung und tragen die volle persönliche Verantwortung für sie. Zweifellos erfordert ein solcher Ansatz ein gewisses Maß an Ausgewogenheit und Talent seitens der Führungskraft: Wie soll man einen Mitarbeiter anleiten, wenn das, was er vorschlägt, eindeutig nicht das ist, was man braucht? Noch besser ist es, sie so zu führen, dass sie sicher sind, dass es ihre eigene Entscheidung ist. Dann wird die Wirkung nicht lange auf sich warten lassen - die Person wird sich für das Projekt begeistern, es leben und dafür verantwortlich sein. Wenn eine Person ins Unternehmen kommt, sollten Sie zunächst die Methode des "manuellen Managements" anwenden: kontrollieren Sie den neuen Mitarbeiter und sagen Sie ihm, was und wie er zu tun hat. Wenn man beobachtet hat, wie er mit der Arbeit zurechtkommt, ob er Ideen entwickeln und die gestellten Aufgaben erfüllen kann, kann man ihn "freischweben" lassen.

Was das Gleichgewicht betrifft, so ist es das Gleichgewicht zwischen "Ich bin der Chef" und "Ich bin der Anführer". Ein seltener Manager wird sich das Vergnügen verwehren, "herrisch" zu sein, aber es ist wichtig, diesen Prozess zu kontrollieren. Das ist oft notwendig, wenn sich das Projekt in der Krise befindet, die Analyse von Zahlen und Daten erforderlich ist und sich der Arbeitsablauf verschlechtert hat, der Verantwortliche aber nicht auf das Problem reagiert. In diesem Fall muss man das Management des Projekts in die Hand nehmen und es "in Ordnung bringen": man macht dies, man macht das und das. In diesen Momenten macht sich das Team jedoch keine Sorgen, denn es weiß, dass es ernsthafte Gründe dafür gibt, wenn der Chef die Leitung des Prozesses übernimmt. In weniger kritischen Situationen kann das Modell "die Führungskraft - das Team" angewandt werden, wenn der Chef und die Untergebenen diskutieren, sich einigen, ein Brainstorming machen, usw. Die Festlegung von Prioritäten ist nicht weniger wichtig. Wenn es eine Aufgabe gibt, die vollen Einsatz erfordert, wird anderen Aufgaben natürlich viel weniger Aufmerksamkeit und Zeit gewidmet. Damit die Mitarbeiter nicht in die Krise der ungelösten Aufgaben geraten und sich wehren müssen, ist es wichtig, dass Sie festlegen, welche Aufgabe jetzt erledigt werden muss und welche für eine kurze Zeit aufgeschoben werden kann. Das ist auch für Sie als Chef nützlich: Die Untergebenen werden sehen, dass der Chef die Aufgaben nicht einfach "abschneidet", sondern wirklich versteht, wer was macht. Der Arbeitstag ist nicht endlos und die Prioritätensetzung spielt tatsächlich eine große Rolle.

Das passiert bei neu ernannten Managern: Die Person hat gerade ihr Amt angetreten und beschlossen, alle Aufgaben auf einmal an das Team zu delegieren und sogar Antworten auf eingehende Nachrichten an die Untergebenen mit dem Vermerk FYI (for your information) zu senden. Dies führt in der Regel zu einer sehr negativen Reaktion der Mitarbeiter, zu mangelnder Bereitschaft, sich an dem Prozess zu beteiligen, zu Problemen mit dem Zeitmanagement und zu Verzögerungen. Delegieren bedeutet, ein Team zu bilden, in dem die Verantwortlichkeiten und Rollen verteilt sind, d.h. die Organisation des Prozesses mit angegebenen Zeitrahmen, Leistungen, dem Leiter und den Zielen. Der Sinn des Delegierens besteht darin, der Person einen zusätzlichen Verantwortungsbereich zu übertragen, um sie zu motivieren, und nicht darin, sich der Verantwortung zu entledigen und sie auf eine andere Person zu übertragen. Gleichzeitig bedeutet es nicht, dass Sie nicht in die Materie eindringen, aber Sie verbringen weniger Zeit mit Arbeitsabläufen und machen eine Person für alles verantwortlich, die alle notwendigen Maßnahmen (Sitzungen, Anrufe, Kommunikation mit Regionen usw.) veranlasst. Außerdem ist es sehr wichtig, dass Sie die Aufgaben der Abteilung, die Sie leiten, kennen und bereit sind, jede Frage zu beantworten. Ich schicke zum Beispiel niemals Briefe zurück, die von meinen Mitarbeitern geschrieben wurden, sondern wir vereinbaren ein Treffen, um die Angelegenheit zu vertiefen, und ich nehme einige Korrekturen vor. Der Chef ist das letzte Glied, deshalb ist es wichtig, sich Zeit zu nehmen, "das Produkt zu verpacken", bevor man es weiterschickt - "nach oben". Das ist ein guter Weg, um die Disziplin im Team herzustellen - ich weiß, dass meine Mitarbeiter nie etwas ohne meine Überprüfung schicken und sie wissen, dass ich alles kontrolliere und wenn ich Fragen habe, werden wir sie gemeinsam klären, etwas korrigieren, wenn nötig, und ich werde ihnen zeigen, wie es gemacht werden muss. Der Chef ist auch ein Beschützer seines Teams. Manchmal sieht man einen Manager, der sagt, dass nicht er, sondern sein Untergebener schuld an etwas war. So funktioniert das aber nicht. Der Vorgesetzte muss alles selbst überprüfen, alle möglichen Fragen diskutieren und alle Fehler korrigieren, mit anderen Worten, er muss ein interner Experte sein. Nur in diesem Fall kann man ihn als Chef bezeichnen und nicht als Kurier, der die Informationen einfach weiterschickt.

Wenn der Manager bei großen Abschlussveranstaltungen in Anwesenheit des Teams "ich" über die Arbeitsergebnisse sagt, wirkt das unfair und falsch. In einem solchen Moment ist es äußerst wichtig, das Ergebnis der Teamarbeit zu betonen, "wir" zu sagen und bestimmte Personen innerhalb dieses "wir" hervorzuheben, wenn dies notwendig ist. Ein anderer Fall ist, dass der Vorgesetzte das Team überhaupt nicht zur Besprechung mit dem Topmanagement einlädt. Das Team weiß nicht, worum es geht, welche Prioritäten auf höheren Ebenen gesetzt werden. Auch das ist nicht gut für das Unternehmen insgesamt: Innere Talente bleiben unentdeckt, und zwar wegen des Abteilungsleiters. Sehr oft sind solche Handlungen charakteristisch für unsichere Manager, die Angst haben, übertroffen zu werden. Die Anerkennung der Leistungen des Teams vor dem Topmanagement ist ein starkes Motivationselement - warum also nicht nutzen? Bei meiner Arbeit halte ich mich immer an die Regel, die Präsentation mit der Vorstellung der Mitarbeiter zu beginnen oder zu beenden, die an dem Projekt beteiligt waren. Außerdem ist es in unserem Unternehmen üblich, Besprechungen mit dem Präsidenten abzuhalten, bei denen wir die Mitarbeiter und ihre Leistungen loben. Ich versuche, meine Mitarbeiter in solche Veranstaltungen einzubeziehen. Mein Team hat auch auf globaler Ebene bereits mehrere Preise gewonnen. Und es macht mir immer mehr Spaß, meine 20 Mitarbeiter auf der Bühne stehen zu sehen und die Anerkennung zu erhalten, die sie verdient haben, als wenn ich allein dastehen würde.