8 Wege, um Arbeitssuchende abzuschrecken

Sie haben gerade eine Stellenausschreibung geöffnet und ich habe Sie bereits abgeschreckt. Warum sollte ich die Stelle richtig beschreiben, warum sollte ich höflich und hilfsbereit sein? Es gibt viele von Ihnen und ich bin einzigartig: ein so großes und schönes Unternehmen. CleverControl hat herausgefunden, welche Fehler Unternehmen oft machen, um potenzielle Mitarbeiter abzuschrecken.

Schon in der Phase der Sondierung eines Stellenangebots hat ein Bewerber das Gefühl, dass ihm Informationen vorenthalten werden... Hannah Long, die Personalleiterin des Online-Hypermarktes für Reisen in Travellini, kommentiert dieses Problem:

Wenn wir von durchschnittlichen Bewerbern sprechen, dann gehört eine vage Stellenbeschreibung definitiv zu den Faktoren, die den Bewerber davon abhalten, eine Entscheidung über eine Beschäftigung in Ihrem Unternehmen zu treffen. Das Fehlen der Büroadresse (des tatsächlichen Arbeitsplatzes), der Gehaltshöhe, der funktionalen Zuständigkeiten, des Ansprechpartners und des Mobiltelefons des Unternehmens sind ein großes NEIN für eine Stellenausschreibung.

Factors of clarity such as cash-in-hand and non-transparent financial schemes are very off-putting," – says Karen Richards, Director of recruitment and business development in Consulting company SL-Team - "Equally bad are reputational factors associated with unfair treatment of employees, and more formal ones, for example, the management’s involvement in scandals or some criminal cases under investigation

Experte, Trainer Carl Smith setzt die Liste fort:

Selbst in Krisenzeiten ist nicht jeder bereit, sein psychologisches Wohlbefinden zu opfern, was die Atmosphäre im Unternehmen und seine Unternehmenskultur betrifft. Skandale, ein abrupter Kurswechsel, die Auferlegung von Schuld auf die Unschuldigen, die Unmoral in den Beziehungen (auch in finanzieller Hinsicht) sind alles Nachteile, die ein allgemein negatives Bild zeichnen können. Die Sache ist die, dass viele Menschen gar nicht in Unternehmen arbeiten wollen, die den Markt regelrecht betrügen. Ob es Ihnen gefällt oder nicht

Im Gegensatz zu der weit verbreiteten Ansicht, dass der Schlüssel für die Entscheidung über die Aufnahme einer Arbeit in einem Unternehmen die Höhe des Gehalts oder die Größe des Unternehmens sind, ist für einen typischen Bewerber die Stabilität eine grundlegende Voraussetzung", - sagt Nicholas Kennedy, Generaldirektor des Kreditmaklers Fine Agency

Es ist eine ganz andere Frage, wie sich diese Stabilität äußert: Sie kann in pünktlichen Zahlungen, einer erreichbaren und stabilen garantierten Höhe der Prämien, einer formalisierten Beschäftigung und vielem mehr bestehen. Der größte Einfluss ist in diesem Fall eher die vorherige negative Erfahrung des Bewerbers

Oft lässt die Beschreibung einer freien Stelle auf eine ungesunde Atmosphäre im Team schließen und enthält Anzeichen von Rechtsverletzungen. Christina Allen, Business-Coach, Beraterin für effektive Führung, Unternehmenskommunikation und Psychologie der Arbeitsbeziehungen, sagt, dass zu den Faktoren, die die stärkste abstoßende Wirkung auf Bewerber haben, "der provozierende, aggressive Text der Stellenbeschreibungen (z. B. "Wir brauchen keine ...", "wenn Sie sich nicht die Mühe machen, ein Bewerbungsschreiben zu verfassen, haben wir nichts mit Ihnen zu besprechen" usw.), Anzeichen von Mobbing und anderen Verstößen gegen die Rechte der Arbeitnehmer im Unternehmen in der Stellenbeschreibung - "hoher Stress, Fähigkeit, unter Druck zu arbeiten, mit schwierigen Managern", "lange Arbeitszeiten" in Berufen, in denen es keine Notwendigkeit dafür gibt.

Der Arbeitsmarkt entwickelt sich in Richtung Automatisierung. Fachkräfte, die mit Masseneinstellungen beschäftigt sind und auf der Ebene der einfachen Lebenslaufanalyse (geeignet/nicht geeignet) arbeiten, können in den kommenden Jahren erfolgreich durch automatisierte Programme ersetzt werden. Es ist sehr wahrscheinlich, dass in den nächsten Jahren nur noch hochqualifizierte Personalvermittler gefragt sein werden. Dennoch müssen wir uns darüber im Klaren sein, dass wir trotz aller Vorteile, die der Einsatz neuer Technologien mit sich bringt, für eine höhere Effizienz die Arbeit von Personalvermittlern mit automatisierten Programmen kombinieren sollten.

Abstoßend sind auch pseudoprofessionelle Tests wie "Zeichne einen Baum, eine Gurke und eine Melone", Versuche, ein Stress-Interview zu arrangieren, persönliche Fragen ("Warum sind Sie noch immer nicht verheiratet", "Macht Ihr Gewicht Probleme", "Kommen Sie zu Vorstellungsgesprächen immer wie ein IT-Typ gekleidet", usw.).

Darüber hinaus können während des Gesprächs mit dem Vorgesetzten "herrische Manieren", eine unverhohlene Tyrannei, Stressmethoden, die Undurchsichtigkeit der Anforderungen und des Bewertungssystems, die Ungewissheit der Perspektiven usw. auftreten. All diese Faktoren können als subjektiv interpretiert werden, aber die Erfahrung zeigt, dass ihre Auswirkungen groß genug sind und ihre Nichtbeachtung das Unternehmen den Verlust wertvoller Talente kosten kann."

"Wenn der künftige Arbeitgeber sich arrogant verhält und zeigt, dass man nur ein Rädchen in einer großen Maschine des Unternehmens ist, erwartet einen dort nichts Gutes", bestätigt Albert Stone, Geschäftsführer der Marketingagentur "APlan". "Ich spreche nicht einmal von Arroganz oder dummen Fragen. Danach wird man Ihnen sagen, wie viel Arbeit Ihre Position mit sich bringt, was in keinem Verhältnis zum möglichen Gehalt stehen kann. Wenn Sie sich auf das Treffen vorbereiten und die Bewertungen über das Unternehmen lesen, wenn diese negativ sind, dann lohnt es sich nicht, zu solchen Verhandlungen zu gehen, Sie werden sehr enttäuscht sein."

"Es ist unwahrscheinlich, dass der Bewerber die Entscheidung für eine Beschäftigung in Ihrem Unternehmen trifft, wenn Sie auf die Frage "Wo ist der Vorgänger?" antworten, dass er oder sie noch arbeitet, Sie aber insgeheim nach einem Ersatz suchen", sagt Hannah Long, Personalleiterin von Travellini.

Der Generaldirektor der Personalvermittlungsagentur Clearman Solutions Roger Salazar kommentiert:

"Der erste Eindruck beruht in der Regel auf dem Paradigma "Erwartung - Wirklichkeit". Deshalb ist es so

subjektiv, da es sich bei den Erwartungen in der Regel um Wünsche und Sehnsüchte handelt. In dieser Phase kann eine Person von allem abgestoßen werden, was nicht ihrer Denkweise entspricht: z. B. Unhöflichkeit, unangemessene Kleiderordnung, ein nicht repräsentatives Büro, das unattraktive Aussehen des Personalleiters und vieles mehr.

Negative Einschätzungen können sogar von negativen Bewertungen des Personals beeinflusst werden, die vor sehr langer Zeit abgegeben wurden, obwohl sie in den meisten Fällen falsch und irrelevant sein können.

Es gibt kaum noch einen Bewerber, der nicht Bewertungen über Unternehmen auf speziellen Websites liest, auf denen sich aktuelle und ehemalige Mitarbeiter manchmal nicht zu schade sind, sich zu äußern.

"Der auffälligste Trend bei Arbeitssuchenden in den letzten Jahren war die Analyse des Rufs eines potenziellen Arbeitgebers im Internet", sagt Craig Arnold, CEO von ReputAble. - Wir werden regelmäßig von Personalabteilungen verschiedener Unternehmen kontaktiert, weil geeignete Kandidaten entweder nicht zum Vorstellungsgespräch kommen oder von einer Beschäftigung im Unternehmen zurücktreten, nachdem sie die negativen Bewertungen im Internet gelesen haben. Man kann tolle Sozialleistungen, ein schönes Büro und eine interessante Arbeit anbieten, aber das reicht nicht aus. Wenn der Bewerber aufgrund der Lektüre von Bewertungen im Internet entscheidet, dass das Management inakzeptabel ist, wird er oder sie nicht für Sie arbeiten.

Dieses Argument wird von Kathryn Berry, stellvertretende Leiterin der Verwaltungs- und Personaldienste des Unternehmens "XSClick", bestätigt:

"Der Ruf des Unternehmens ist und bleibt ein wichtiger Faktor für Arbeitgeber und Arbeitssuchende. Heute ist es besonders wichtig, das Image des Unternehmens auf einem hohen Niveau zu halten und zu entwickeln. Heutzutage prüft nicht nur die Personalabteilung die Bewerber, einschließlich ihres Verhaltens in sozialen Netzwerken, sondern auch die Bewerber selbst können Ihre ehemaligen Mitarbeiter leicht finden und kontaktieren. Obwohl ich der festen Überzeugung bin, dass es wichtig ist, jeden Mitarbeiter im Guten zu entlassen, kann der ehemalige Mitarbeiter seine eigene Meinung haben, die auch die endgültige Entscheidung des Bewerbers beeinflussen kann."

"Der Bewerber ist nicht der einzige, der sich sorgfältig auf das Vorstellungsgespräch vorbereiten sollte", sagt Hannah Long, Personalleiterin von Travellini. "Das sollte auch der Interviewer tun, manchmal sogar noch sorgfältiger. Der Kandidat kauft einen Platz im Unternehmen, und der Interviewer verkauft ihn. Und wie jedes Produkt muss auch Ihr Unternehmen das richtige Image haben. Die Loyalität gegenüber dem gesamten Unternehmen entsteht in der ersten Minute, wenn man Sie kennenlernt. Der Wunsch, jetzt oder vielleicht später Teil Ihres Teams zu werden, Ihr Unternehmen Freunden zu empfehlen (und auch Ihren Ruf zu ruinieren), hängt von einem gut geführten Gespräch ab."