8 Trends in der Personalbeschaffung

Kelly Bailey, eine Expertin auf dem Gebiet der Personalbeschaffung und Leiterin eines Personalvermittlungsunternehmens, erzählte CleverControl von den Veränderungen im modernen Personalbeschaffungsprozess: wie sich die Kommunikation mit den Fachkräften, die "zu viele" Stellenangebote hatten, verändert hat und wie der Wettbewerb um die Kandidaten zugenommen hat.

Globale Veränderungen auf dem Arbeitsmarkt haben vor einigen Jahren begonnen, als sich die Personalbeschaffung nicht mehr in erster Linie auf Websites zur Stellensuche stützte, was insbesondere im IT-Sektor zu beobachten ist. Jetzt sind Job-Websites nur noch eine Hilfsquelle für die Suche, weil LinkedIn und andere professionelle soziale Netzwerke sie verdrängen. Aus diesem Grund müssen Personalvermittler zunehmend eine aktive Suche betreiben, d. h. mit Kandidaten arbeiten, die derzeit keine Stellenangebote in Betracht ziehen. Ein Personalvermittler bemüht sich also mehr um einen Kandidaten und arbeitet mit dessen Motivation. Eine andere Richtung des Wandels ist die zunehmende Verbreitung der Fernkommunikation. In den letzten Jahren wurde das Remote-Recruiting immer beliebter, Personalvermittler kommunizieren und führen Gespräche mit Kandidaten über Skype. Wenn man bedenkt, wie schnell das Leben ist, vor allem in einer Großstadt, macht es immer mehr Sinn, unterwegs Zeit zu sparen. So werden einige Phasen des Vorstellungsgesprächs ins Internet verlagert. In jedem Fall muss man sich darüber im Klaren sein, dass die persönliche Interaktion bei der endgültigen Entscheidung über die Eignung des Bewerbers durch nichts zu ersetzen ist, da kein Kommunikationsmedium im Internet ein vollständiges Bild einer Person vermitteln kann.

Vor kurzem wurden auch automatisierte Suchquellen in die Tätigkeit von Personalvermittlern eingeführt. Diese Programme ermöglichen es Ihnen, Informationen aus sozialen Netzwerken und anderen Websites im Internet zu sammeln, was die Arbeit erheblich erleichtert.

Ein weiterer Trend in der IT-Branche besteht darin, dass viele Fachkräfte einen Job im Ausland suchen und umziehen wollen. In dieser Hinsicht konkurrieren wir nicht nur mit unseren heimischen Personalvermittlungsagenturen, sondern auch mit internationalen Outsourcern und Unternehmen, die bereit sind, den Bewerbern einen Umzug zu ermöglichen. Dies führt dazu, dass die Personalvermittler mehr Arbeit mit der Suche und Sichtung von Bewerbern haben und daher länger brauchen, um eine Entscheidung zu treffen, und die mit der Motivation verbundenen Risiken tiefer einschätzen müssen. Und die Bewerber selbst sind bei der Wahl eines Arbeitgebers vorsichtiger und wählerischer geworden. Um es mit den Worten des Sports auszudrücken, gehören die "Recruiter-Sprinter" der Vergangenheit an und werden durch "Recruiter-Stayers" ersetzt, die sich auf eine längere Arbeit an jeder Stelle einstellen und bereit sind, über lange Strecken zu laufen. Auf dem Arbeitsmarkt, auch im IT-Bereich, sind viele Personalvermittler, die in Agenturen und freiberuflich arbeiten, auf der Jagd nach Kandidaten. Das führt dazu, dass Fachleute oft nicht auf die Anfragen und Briefe reagieren, sie sind es leid, mit den Personalvermittlern zu kommunizieren. In den Profilen einiger Programmierer auf LinkedIn findet man sogar Nachrichten, die an Personalvermittler gerichtet sind: "Bieten Sie mir keinen Job an, bitte nicht stören". Natürlich sind die Menschen heutzutage von Spam genervt, und der falsche Ansatz einiger Personalvermittler wird oft als Spam empfunden.

Welche Rekrutierungsquellen können Sie getrost als Dinge der Vergangenheit bezeichnen?

Im Falle der professionellen Personalbeschaffung können wir mit Sicherheit sagen, dass die Anzeigen in den Zeitungen längst überholt sind. In unserer technologischen Gesellschaft, insbesondere im IT-Bereich, werden die Bewerber nicht auf eine Anzeige in der Zeitung reagieren, da sie bei der Stellensuche kaum Printmedien lesen. Und eine Anzeige in der U-Bahn ist in diesem Fall ebenfalls unwirksam. Wenn der Bereich nicht an die IT gebunden ist und ein Spezialist weit von der Internetkommunikation entfernt ist, kann die Werbung in Zeitungen und der U-Bahn immer noch recht effektiv sein. Dies gilt insbesondere für die Massenanwerbung von Einsteigerjobs. Was die Websites für die Stellensuche betrifft, so zeigt die Analyse, dass einige Websites langsam aussterben, dass es in diesem Bereich eine Monopolisierung gibt und dass es wahrscheinlich bald nur noch ein oder zwei große Job-Websites und branchenspezifische Portale geben wird, auf denen es Bereiche für die Stellensuche und für Bewerber gibt. Diese Trends lassen sich leicht erkennen, wenn wir sehen, wie viele Unternehmen auf einer bestimmten Ressource registriert sind, immer mehr Unternehmen kaufen Pauschalangebote auf großen Job-Sites und die Ausgaben für Printmedien werden deutlich zurückgefahren. Auch die direkte Suche nach Bewerbern gehört der Vergangenheit an: ein Personalvermittler ruft das Unternehmen verdeckt an und bittet darum, mit potenziellen Bewerbern verbunden zu werden. Heute sind die meisten Arbeitssuchenden auf LinkedIn zu finden, und die Suche ist viel schneller und einfacher.

Welche Fähigkeiten sollten die Personalverantwortlichen jetzt schon beherrschen, wo gibt es immer mehr Möglichkeiten, die richtigen Kandidaten zu finden?

Um effektiver arbeiten zu können, muss der Personalverantwortliche verstehen, dass er sich nicht auf eine einzige Suchquelle beschränken darf, in der Hoffnung, dort den geeigneten Bewerber zu finden. Wir müssen verschiedene Wege gehen, um Bekannte zu beschäftigen, soziale Netzwerke zu nutzen usw. Eine der effektivsten Methoden der internen Personalvermittler ist die Suche über ihre Mitarbeiter: wenn sie geeignete Kandidaten für eine Belohnung empfehlen.

Was empfehlen Sie, wenn Sie z.B. einen Top-Manager in einer nicht-trivialen Position finden müssen?

Bei der Suche nach Kandidaten für eine Top-Manager-Position muss zunächst das Profil bestimmt werden, d. h. die grundlegenden Suchkriterien: Erfahrung, Kenntnisse, Charakter und Kompetenzen. Aus dem Profil ergibt sich, in welchen Bereichen Sie einen geeigneten Kandidaten finden könnten. Bei der weiteren Analyse wird eine lange Liste erstellt, in der das Unternehmen, die Stelle und dann die spezifischen Personen aufgeführt sind, die für uns in Frage kommen. Dabei können wir neue Orte entdecken, an denen potenzielle Kandidaten zu finden sind, und die lange Liste wird ergänzt, da sie nicht etwas Feststehendes und Unveränderliches ist. Als nächstes müssen wir uns an bestimmte Personen wenden. In der Regel durchsuchen wir in solchen Fällen Stellenbörsen, unsere eigene Datenbank, LinkedIn und Suchmaschinen im Internet und finden so nach und nach die Personen, die in den richtigen Unternehmen in den gewünschten Positionen arbeiten. Dann schicken wir diesen Personen Briefe oder rufen sie an, um ihnen ein Angebot für ein berufliches Kennenlernen zu machen. An diesem Punkt ist es nicht notwendig, sofort mit dem Stellenangebot zu beginnen. Sie können mit einem so robusten Instrument wie der Bitte um Ratschläge an den Bewerber beginnen. Wir bitten Sie zum Beispiel, Kollegen und Bekannte zu empfehlen, die sich mit einer bestimmten Aufgabe beschäftigen. Wir erklären ganz allgemein, dass es ein Unternehmen gibt, das eine interessante Aufgabe hat. Topmanager sind oft großzügige Menschen, die gerne helfen und Ratschläge geben. Außerdem schätzen diese Menschen berufliche Verbindungen und neue Freunde, da sie wissen, dass sie ihnen in Zukunft nützlich sein können. Im weiteren Verlauf des Gesprächs vereinbaren wir den Anruf, erzählen dem Bewerber mehr über die Stelle, die Aufgaben, das Unternehmen und die Bedingungen, damit unser Gesprächspartner denkt, dass er oder sie daran interessiert sein könnte. Wenn nicht, kann man während des Chats immer herausfinden, woran diese Person interessiert wäre, um ihre berufliche Tätigkeit fortzusetzen. Insgesamt geht es vor allem darum, Vertrauen zu gewinnen und einen persönlichen Kontakt zu der Person herzustellen, um sich darauf einzulassen und zu verstehen, was Sie ihr jetzt oder in Zukunft anbieten können. Parallel zu dieser "individuellen" Suche gibt es die Arbeit mit Empfehlungen. Wir wenden uns an die Menschen, die die Personen kennen, die wir brauchen. Sie können zum Beispiel in verwandten Abteilungen arbeiten oder als Kunden oder Partner kommunizieren. Wir suchen auch in öffentlichen Kommentaren in den Medien und in den Teilnehmerlisten von Fachkonferenzen nach geeigneten Kandidaten für uns. Nachdem wir ihre Namen gefunden haben, müssen wir nur noch ihre Internetprofile und Kontakte ausfindig machen, um nach dem bisherigen Schema weiterzuarbeiten.

Welche Rekrutierungsquellen können Sie mit Sicherheit als "die Zukunft der Rekrutierung" bezeichnen?

Der Arbeitsmarkt entwickelt sich in Richtung Automatisierung. Fachkräfte, die mit Masseneinstellungen beschäftigt sind und auf der Ebene der einfachen Lebenslaufanalyse (geeignet/nicht geeignet) arbeiten, können in den kommenden Jahren erfolgreich durch automatisierte Programme ersetzt werden. Es ist sehr wahrscheinlich, dass in den nächsten Jahren nur noch hochqualifizierte Personalvermittler gefragt sein werden. Dennoch müssen wir uns darüber im Klaren sein, dass wir trotz aller Vorteile, die der Einsatz neuer Technologien mit sich bringt, für eine höhere Effizienz die Arbeit von Personalvermittlern mit automatisierten Programmen kombinieren sollten.