7 Stellenangebote, die nicht zu gewinnen sind (Teil 2)

Im zweiten Teil des Artikels fahren wir mit der Erörterung von Mitarbeitertypen fort, mit denen man nur schwer zusammenarbeiten kann, und mit der Frage, wie man einen perfekten Kandidaten für diese Position findet.

Eine schwierigere Art von Arbeitgebern ist ein zu "intuitiver" oder ein zu "intelligenter" Typ. Ein solcher Arbeitgeber ist in der Lage, schon in den ersten zwei Minuten des Gesprächs zu erkennen, dass der Bewerber nicht zu ihm passt. "Dies ist nicht die richtige Person", "Sehen Sie ihn/sie nur an, wie er/sie spricht - das ist nicht die Person, die wir suchen!" sind die üblichen Erklärungen. Alle Anforderungen und Stellenbeschreibungen sind im Vergleich zur Intuition und Eitelkeit des Arbeitgebers zweitrangig. Der Vorgesetzte kann die Sätze des Bewerbers beenden oder ihn mit persönlichen Schlussfolgerungen unterbrechen und ihn nicht zu Ende sprechen lassen. Alle Fragen des Vorgesetzten dienen dazu, seine Kompetenz und Autorität zu beweisen, und nicht dazu, die Meinung des Bewerbers zu erfahren.

Wenn Sie Kandidaten für einen solchen Arbeitgeber auswählen, sollten Sie unbedingt an Vorstellungsgesprächen mit ihm oder ihr teilnehmen. Finden Sie einen Vorwand, um mit dem Bewerber zusammen zu sein, und lenken Sie den Ablauf des Gesprächs in die gewünschte Richtung. Sie können dem Arbeitgeber z. B. sagen, dass Sie etwas Neues von ihm lernen wollen und sich deshalb entschlossen haben, an dem Gespräch teilzunehmen. Lassen Sie den Arbeitgeber nach dem Vorstellungsgespräch nicht seine eigenen Schlussfolgerungen ziehen. Geben Sie Ihre fachkundige Meinung ab und nehmen Sie sich etwas Zeit zum Nachdenken. Nach ein paar Vorstellungsgesprächen werden Sie feststellen, dass Ihre Meinung für den Arbeitgeber immer mehr an Bedeutung gewinnt.

Natürlich ist es unprofessionell und falsch, Bewerber nach dem Geschlecht auszuwählen. Es gibt jedoch bestimmte Bereiche, in denen aufgrund der Intensität, der Arbeitsbedingungen, der Geschichte des Berufs usw. statistisch gesehen mehr Männer oder mehr Frauen arbeiten. In fast allen Anfragen wird das gewünschte Geschlecht des Bewerbers angegeben, zum Beispiel "vorzugsweise männlich" oder "vorzugsweise weiblich". Von Zeit zu Zeit erhalte ich Anfragen mit "nur männlich" oder "nur weiblich" und muss sehr oft das Gegenteil beweisen oder die Kriterien akzeptieren. Zuallererst müssen Sie den Grund für eine solche Anfrage herausfinden. Wenn es sich zum Beispiel um eine IT-Abteilung handelt, die nur aus jungen Männern besteht, wird es für eine Frau wahrscheinlich schwer sein, sich dort anzupassen. Aber es ist nur wahrscheinlich. Bieten Sie also unbedingt geeignete Kandidaten beiderlei Geschlechts zum Vergleich an.

Im Gegenteil, wenn der Arbeitgeber eine solche Forderung stellt, weil "ein Mann härter arbeitet, weil er seine Familie ernähren muss und keinen Mutterschaftsurlaub beantragt", müssen Sie Ihr ganzes Fachwissen und Ihre Professionalität aufbieten und ihm oder ihr das wahre Bild zeigen. Analysieren Sie die Entlassungsstatistiken nach Geschlecht und finden Sie heraus, ob es einen wirklichen Grund für solche Behauptungen gibt. Auf diese Weise werden Sie Ihre Argumente nicht auf sozialem Boden aufbauen. Nur Fakten und Statistiken.

Es gibt Manager, die darauf bedacht sind, ihren Führungsaufwand zu minimieren. Sie haben ihre alten und bewährten Arbeitsmethoden. Für sie muss die Arbeit einfach erledigt werden. Keine Eile, kein Streben nach himmelhohen Leistungen. Sie sind die hellsten "Sterne" in der Hierarchie. Ihre grundlegenden Kriterien bei der Einstellung sind daher, dass der Bewerber ruhig Routinearbeiten erledigen kann und keine Probleme verursacht. Natürlich wird der Arbeitgeber dies nicht offen sagen, aber es wird Ihnen klar werden, wenn er alle 15 geeigneten Bewerber aus verschiedenen Gründen ablehnt und einer der schwächsten Bewerber nach einem 5-minütigen Gespräch den Job bekommt. Egal, wie sehr Sie sich bemühen, Sie werden eine solche Stelle nie mit dem Kandidaten besetzen, den das Unternehmen wirklich braucht. Versuchen Sie stattdessen, eine gute Führungskraft zu finden, die zum Chef und zu den Mitarbeitern passt.

Zusammenfassend kann man sagen, dass es zwei universelle Lösungen für solche Situationen gibt. Die erste Lösung eignet sich nur für Headhunter, die im Unternehmen arbeiten. Wenn Sie sehen, dass Ihre Argumentation keine Wirkung zeigt und die Situation nicht geändert werden kann, imitieren Sie eine verzweifelte Aktivität. Verarschen Sie den Arbeitgeber so lange, wie er Sie mit verrückten Forderungen verarscht, egal wie unprofessionell es klingt. Sie werden sehen, dass sich das Problem ohne Ihr Zutun von selbst lösen wird. Entweder hört der Bedarf auf, oder der Arbeitgeber überdenkt die Forderungen und bittet Sie um Rat.

Die zweite Lösung besteht darin, den Auswahlprozess zu leiten. Beginnen Sie mit einem Vorstellungsgespräch und einer klaren Liste der Stellenanforderungen. Wenn der Prozess zu keinem Ergebnis führt, werden Sie zum Coach. Geben Sie dem Arbeitgeber Argumente an die Hand, um den Schwerpunkt der Suche zu ändern. Wenn der Arbeitgeber das Unmögliche verlangt, gehen Sie bis zum Äußersten: Schlagen Sie ihm vor, selbst zu suchen, oder bitten Sie ihn um seinen fachlichen Rat. Überschwemmen Sie ihn mit Lebensläufen. Vereinbaren Sie 15 Vorstellungsgespräche pro Tag. Lassen Sie ihn die wahre Bedeutung seiner Forderungen erkennen und kommen Sie zu Ihnen mit seinen eigenen Möglichkeiten, diese Aufgabe zu lösen.

Das Wichtigste, was Sie sich merken müssen, ist, dass Sie nicht die Führungskraft sind. Sie sind der Eigentümer des Auswahlverfahrens und nur Sie wissen, was das Unternehmen - nicht der Manager - wirklich braucht. Nur Sie kennen den Markt. Nur Sie können die Bewerber professionell beurteilen und dabei helfen, die Besten der Besten auszuwählen. Seien Sie sich Ihrer selbst sicher, dann sind Sie auf jede Situation vorbereitet und können Kompromisse mit dem Arbeitgeber finden.