7 häufige Fehler bei Umfragen zum Mitarbeiterengagement

Regelmäßige Umfragen zum Engagement sind in Unternehmen, denen nicht nur die Mitarbeiter, sondern auch das Ergebnis ihrer Arbeit am Herzen liegt, gängige Praxis.

Wie kann man diese Umfrage so durchführen, dass es keine Beschwerden gibt? In diesem Artikel gehen wir auf die häufigsten Fehler bei Umfragen zum Mitarbeiterengagement ein.

"Weil es jeder macht" oder "Ich möchte wissen, was meine Mitarbeiter denken" sind keine triftigen Gründe für die Durchführung einer globalen Umfrage. Vieles hängt vom spezifischen Zweck einer Umfrage ab: der Zeitpunkt der Durchführung der Umfrage, die Zielgruppe, die Wahl des Anbieters und die Fragen selbst. Dazu gehört auch die Wahl der Untersuchungsinstrumente: Um beispielsweise eine Aussage über die problematischen Punkte und die Gründe für den Austritt von Mitarbeitern zu treffen, reicht es manchmal aus, einige Bewertungen über Ihr Unternehmen im Internet zu finden.

There is a case of one European production company that bought an expensive international methodology for the internal survey and invited all employees – from office managers to production workers – to fill out the form. But while the office employees were not bothered by the questionnaire at all, the workers deemed questions like "Do you collect antiques?" to be inappropriate. As a result, they refused to take the survey, because they felt like it was humiliating.

Wenn Ihr Unternehmen mehrere verschiedene Zielgruppen hat, ist es sinnlos, mit allen in derselben Sprache zu sprechen. Erstellen Sie mehrere Fragebögen, von denen jeder für jede Mitarbeiterkategorie verständlich sein wird.

Die Mitarbeiter aufzufordern, einen Fragebogen zu Hause auszufüllen, ist zumindest respektlos. Die Umfrage sollte so gestaltet sein, dass sie während der Arbeitszeit und am Arbeitsplatz leicht durchgeführt werden kann.

Wenn ein Angestellter am Computer arbeitet, bereiten Sie eine Online-Version für ihn oder sie vor. Wenn ein Kassierer in einem Supermarkt befragt werden soll, erstellen Sie eine Papierversion des Fragebogens, die er oder sie in einem Hinterzimmer ausfüllen kann. Wenn ein Mitarbeiter ständig mit der Produktion beschäftigt ist, gönnen Sie ihm eine Pause und bereiten Sie einen bequemen Platz zum Ausfüllen des Fragebogens vor.

Unternehmen wollen oft alles auf einmal wissen. Doch der lange Fragebogen hilft in diesem Fall kaum weiter: Je komplizierter das Ausfüllen für den Mitarbeiter ist, desto unwahrscheinlicher ist es, dass er das Ende des Fragebogens erreicht oder sich ernsthaft mit einer der Fragen auseinandersetzt.

Die optimale Dauer eines Fragebogens liegt bei etwa 15-20 Minuten: Diese Grenze wirkt sich auf die Anzahl der offenen Fragen sowie auf das Format des Fragebogens aus. Wenn Sie eine einstündige Umfrage durchführen wollen, sollten Sie auf die Motivation der Mitarbeiter achten.

Botschafter der Umfrage sollten die Führungskräfte eines Unternehmens sein. In diesem Fall sind sie in der Lage, jedem Mitarbeiter die Bedeutung und Notwendigkeit der Teilnahme zu vermitteln.

Holen Sie sich die Unterstützung der Unternehmensleitung, sagen Sie ihr, welche Ziele Sie verfolgen und wie wichtig die positive Meinung und Motivation der Mitarbeiter für das Erreichen dieser Ziele sind. Die Führungskräfte eines Unternehmens sind am besten in der Lage, alle Teilnehmer an der Umfrage zu motivieren.

Anbieter von anonymen Fragebögen, Interviews und Fokusgruppen in Unternehmen hören oft von Teilnehmern, dass sie den Personalverantwortlichen nicht trauen, dass es in Wirklichkeit überhaupt keine Anonymität gibt. Online-Teilnehmer werden anhand der IP-Adresse ermittelt, und diejenigen, die Papierfragebögen ausgefüllt haben, sind an ihrer Handschrift zu erkennen. Manchmal muss man nicht einmal zu solchen Tricks greifen, um die Identität eines Teilnehmers festzustellen: In einem Fragebogen muss beispielsweise der Name der Abteilung angegeben werden, und in einer bestimmten Abteilung des Unternehmens gibt es nur drei Mitarbeiter, und nur einer von ihnen ist ein Mann, so dass seine Anonymität sofort gefährdet ist.

Wie können Sie diese Ängste überwinden? Erstens: Nutzen Sie Drittanbieter für die Durchführung der Umfrage. Zweitens: Machen Sie einen größeren Querschnitt, um die Teilnehmer nicht zu "entlarven". Drittens: Arbeiten Sie alle Einwände im Voraus zusammen mit der Geschäftsleitung aus, damit Sie bei der Kommunikation mit den Mitarbeitern auf alle Fragen fertige und überzeugende Antworten haben.

Jede Untersuchung weckt die Erwartungen der Mitarbeiter. Sie sprechen über die Probleme und hoffen, dass Sie mit der Lösung dieser Probleme beginnen werden. Sie sprechen darüber, was sie ändern wollen, und hoffen zu erfahren, ob es möglich ist, diese Änderungen zumindest in der nahen Zukunft umzusetzen. Deshalb ist es ein großer Fehler, die Ergebnisse einer Umfrage hinter verschlossenen Türen zu diskutieren.

Es ist nicht notwendig, den Mitarbeitern alles zu sagen. Es ist jedoch wichtig, ihnen zu vermitteln, dass die Befragung keine bloße Formalität war, sondern die Grundlage für den Entwicklungs- und Verbesserungsplan bildet, auch wenn nicht alles, was die Mitarbeiter fordern, umgesetzt werden kann. Eine kohärente Erklärung dessen, was getan werden soll und warum, ist notwendig.