Die 6 besten Modelle zur Ausbildungsbewertung im Jahr 2024: Teil 2

Unter Teil eins, haben wir uns mit drei grundlegenden Modellen zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen beschäftigt: Das Kirkpatrick-Modell, das Phillips ROI-Modell und das CIPP-Modell. Diese Modelle bieten einen umfassenden Rahmen für die Bewertung verschiedener Aspekte von Schulungsprogrammen, von den Reaktionen der Teilnehmer bis zu den langfristigen Ergebnissen.

Die Welt der Ausbildungsevaluierung bietet jedoch noch weitere wertvolle Instrumente, die Ihnen helfen, tiefere Einblicke zu gewinnen. In diesem zweiten Teil werden wir uns mit drei weiteren Modellen befassen, die die Wirksamkeit von Schulungen aus unterschiedlichen Blickwinkeln betrachten: das DACUM-Modell, das Dreyfus-Modell und das Brinkerhoff-Modell.

Das DACUM-Modell (Developing A Curriculum) ist ein kompetenzbasiertes Modell, das sich am besten für die Arbeitsplatz- und Aufgabenanalyse, die Lehrplanentwicklung und die Gestaltung von Schulungsprogrammen eignet. Es ist eine hocheffektive Methode, die sich auf das Fachwissen von Fachkräften stützt, um die Aufgaben und Kompetenzen zu definieren, die für eine bestimmte Tätigkeit oder einen Beruf erforderlich sind.

Beim DACUM-Modell analysieren sechs bis acht hochqualifizierte Mitarbeiter unter der Leitung eines neutralen Moderators die Aufgaben, die ihren Arbeitsplatz ausmachen. Hier ist der Algorithmus:

Die Mitglieder des Gremiums erstellen ein Brainstorming und listen alle Aufgaben auf, die sie im Rahmen ihrer Tätigkeit ausführen. Dies kann tägliche, wöchentliche und gelegentliche Aufgaben umfassen. Jede Aufgabe wird auf Karteikarten oder Haftnotizen festgehalten, damit sie leicht organisiert und geändert werden kann.

Für jede Aufgabe geben die Jurymitglieder eine detaillierte Beschreibung, die die spezifischen Handlungen, die verwendeten Werkzeuge und Geräte, die Bedingungen, unter denen die Aufgabe ausgeführt wird, und die erwarteten Ergebnisse enthält. Sie geben auch die Fähigkeiten, Kenntnisse und Einstellungen an, die für die effektive Durchführung jeder Aufgabe erforderlich sind.

Die Mitglieder des Gremiums erörtern und identifizieren natürliche Gruppierungen von Aufgaben, die in der Regel in umfassendere Kategorien, so genannte Aufgabenbereiche oder Arbeitsplatzfunktionen, unterteilt werden.

Die Mitglieder richten eine hierarchische Struktur ein, in der die Aufgaben den entsprechenden Aufgabenbereichen zugeordnet werden, wodurch ein klarer und organisierter Rahmen geschaffen wird.

Die Mitglieder des Gremiums teilen die organisierte Aufgabenliste mit zusätzlichen Fachexperten oder Interessenvertretern, die nicht am ursprünglichen Workshop teilgenommen haben, um die Genauigkeit, Relevanz und Vollständigkeit der Aufgabenliste durch externe Validierung sicherzustellen. Sie sammeln Feedback und überarbeiten die Aufgabenliste, wobei sie die notwendigen Anpassungen zur Verbesserung der Genauigkeit und Vollständigkeit vornehmen.

Für jede Aufgabe formulieren die Gremiumsmitglieder spezifische Leistungsziele, die die gewünschten Ergebnisse und Leistungsstandards beschreiben. Sie sollten sicherstellen, dass die Leistungsziele mit den ermittelten Kompetenzen und den Gesamtzielen der Ausbildung oder Lehrplanentwicklung übereinstimmen.

Das Ergebnis ist eine Reihe klar definierter Leistungsziele, die als Grundlage für die Entwicklung von Lehrplänen, die Gestaltung von Schulungsprogrammen und die Leistungsbewertung dienen können.

Dank der Expertenmeinungen ermöglicht die Verwendung dieses Modells ein genaues, gründliches und detailliertes Verständnis der Arbeitsplatzanforderungen und -kompetenzen. Ein weiterer Vorteil des Modells ist seine Flexibilität: Es kann auf verschiedene Branchen, Berufe, Aufgaben und Zwecke angewandt werden, von der Leistungsbeurteilung bis hin zur Gestaltung von Schulungskursen.

Es kann jedoch schwierig sein, einen Konsens unter den Gremiumsmitgliedern zu erzielen, insbesondere in unterschiedlichen Berufsbereichen.

• Entwicklung des Lehrplans:Bildungseinrichtungen nutzen DACUM, um kompetenzbasierte Lehrpläne zu entwerfen, die sich an Industriestandards und beruflichen Anforderungen orientieren. Das DACUM-Diagramm bestimmt die Entwicklung von Kursinhalten, Lernzielen und Bewertungsmethoden.

• Gestaltung des Schulungsprogramms:Unternehmen nutzen DACUM, um gezielte Schulungsprogramme zu erstellen, die auf bestimmte berufliche Kompetenzen ausgerichtet sind. Das Diagramm hilft bei der Ermittlung des Schulungsbedarfs, der Entwicklung von Lehrmaterialien und der Bewertung ihrer Wirksamkeit.

• Arbeitsplatzanalyse und -gestaltung:DACUM bietet ein detailliertes Verständnis von Stellenfunktionen, das zur Entwicklung von Stellenbeschreibungen, Leistungsstandards und Einstellungskriterien verwendet werden kann. Es hilft Organisationen bei der Rationalisierung von Stellenfunktionen und der Verbesserung der Personalplanung.

• Leistungsbewertung:Arbeitgeber verwenden das DACUM-Diagramm, um die Leistung ihrer Mitarbeiter auf der Grundlage klar definierter Kompetenzen und Aufgaben zu bewerten. Das Modell bietet eine Grundlage für die Entwicklung von Instrumenten zur Leistungsbeurteilung und die Ermittlung von Bereichen für die Mitarbeiterentwicklung.

Das Dreyfus-Modell des Kompetenzerwerbs, das von den Brüdern Stuart und Hubert Dreyfus in den 1980er Jahren entwickelt wurde, beschreibt, wie Menschen verschiedene Stufen des Kompetenzerwerbs vom Anfänger bis zum Experten durchlaufen. Dieses Modell wird im Bildungswesen, in der beruflichen Entwicklung und in der Ausbildung häufig verwendet, um die Entwicklung von Fähigkeiten zu verstehen und zu fördern.

Nach diesem Modell durchläuft ein Mensch auf seinem Lernweg die folgenden Stufen: Anfänger, fortgeschrittener Anfänger, kompetent, geübt und Experte.

In diesem Stadium haben die Lernenden wenig oder keine Erfahrung mit der Fähigkeit oder dem Bereich. Sie verlassen sich in hohem Maße auf Regeln und Richtlinien, die von anderen bereitgestellt werden, und haben Schwierigkeiten, den breiteren Kontext zu verstehen. Ein anschauliches Beispiel für einen Anfänger ist ein neuer Mitarbeiter, der die Verwendung einer bestimmten Software lernt, indem er die Anweisungen Schritt für Schritt befolgt.

Trainingsprogramme für Neulinge sollten klare, kontextfreie, regelbasierte Anweisungen und Rückmeldungen geben.

Die Lernenden sammeln erste Erfahrungen und können wiederkehrende Elemente in bestimmten Situationen erkennen. Sie stützen sich immer noch auf Regeln, beginnen aber, diese auf bestimmte Situationen anzuwenden. Ein Medizinstudent, der grundlegende Verfahren durchführen kann, aber noch Aufsicht und Unterstützung benötigt, ist ein Beispiel für einen fortgeschrittenen Anfänger.

Schulungsprogramme für diese Lernenden sollten Übungen mit realen Szenarien und angeleitete Erfahrungen beinhalten, um ihnen zu helfen, ihr Verständnis zu festigen.

Auf dieser Stufe können die Lernenden ihre Arbeit planen und verwalten. Sie verstehen Regeln und wenden sie im Kontext an und können komplexere Situationen bewältigen. Sie entwickeln Problemlösungsfähigkeiten und können Prioritäten bei ihren Aufgaben setzen. Ein Beispiel für einen kompetenten Mitarbeiter ist ein Lehrer, der einen Unterricht effektiv gestalten und durchführen, ein Klassenzimmer verwalten und sich an die unterschiedlichen Bedürfnisse der Schüler anpassen kann.

Wesentliche Bestandteile von Schulungsprogrammen für kompetente Mitarbeiter sollten die Festlegung von Zielen, die strategische Planung und mehr eigenständiges Üben sein.

Kompetente Lernende sehen Situationen ganzheitlich und nicht in Form von Einzelaspekten. Sie können Zusammenhänge intuitiv erfassen und Entscheidungen aufgrund von Erfahrungen treffen. Sie entwickeln ein tieferes Verständnis und können es flexibel anwenden. Ein Beispiel für einen kompetenten Mitarbeiter ist ein Softwareentwickler, der komplexen Code schnell verstehen und debuggen, effiziente Algorithmen entwerfen und jüngere Entwickler anleiten kann.

Um die Fähigkeiten dieser Mitarbeiter weiter zu verbessern, sollten Schulungsprogramme reflektierende Übungen, Mentoring und Möglichkeiten zur Lösung komplexer Probleme beinhalten.

Experten arbeiten intuitiv und fließend, oft ohne sich auf explizite Regeln zu stützen. Sie verfügen über tiefes, stillschweigendes Wissen und können Muster und Nuancen erkennen, die anderen möglicherweise entgehen. Sie sind innovativ und treiben die besten Praktiken in ihrem Bereich voran. Ein Beispiel für einen Experten ist ein Chirurg, der komplexe Operationen mit Leichtigkeit durchführt, neue Operationstechniken entwickelt und andere Chirurgen ausbildet.

Es mag den Anschein erwecken, dass Experten nicht mehr weitergebildet werden müssen, aber das stimmt nicht. Sie profitieren vom ständigen Lernen durch Innovation, vom Unterrichten anderer und von der Beteiligung an modernsten Verfahren und Forschungsarbeiten.

Die größte Stärke dieses Modells ist ein maßgeschneidertes Lernsystem. Es verwirft den Einheitsansatz und schlägt einen Rahmen für die Entwicklung personalisierter Lernerfahrungen vor, die dem aktuellen Wissensstand des Lernenden entsprechen. Das Dreyfus-Modell hilft dabei, die Entwicklung der Fähigkeiten im Laufe der Zeit zu verfolgen, wodurch es einfacher wird, zu erkennen, wann die Lernenden für fortgeschrittenere Herausforderungen bereit sind.

Anhand dieses Modells können Pädagogen und Ausbilder den Unterricht besser gestalten und durchführen, der den Bedürfnissen der Lernenden in den verschiedenen Phasen entspricht.

Die Bewertung der Fähigkeiten einer Person kann jedoch subjektiv sein und je nach Perspektive des Bewerters variieren. Außerdem kann die Bereitstellung eines angemessenen Maßes an Unterstützung und Anleitung in jeder Phase für Lehrkräfte und Organisationen ressourcenintensiv sein.

Nehmen wir als Beispiel ein Schulungsprogramm für Softwareentwicklung.

Bieten Sie während der Schulung Einführungskurse zu Programmiersprachen, Kodierungsstandards und Entwicklungswerkzeugen an. Verwenden Sie praktische Übungen mit klaren, schrittweisen Anweisungen.

Nach Abschluss des Kurses sollten Sie in der Lage sein, einfache Codeschnipsel zu schreiben und grundlegende Codierungsrichtlinien zu befolgen.

Jetzt können Sie kleine Projekte und Code-Reviews in den Kurs einbauen. Ermutigen Sie die Lernenden, einfache Fehler zu beheben und kleinere Änderungen am bestehenden Code vorzunehmen. Bewerten Sie die Fähigkeit der Lernenden, grundlegende Codierungskonzepte auf reale Szenarien anzuwenden und einfache Probleme zu lösen.

Weisen Sie größere Projekte zu, die die Planung, den Entwurf und die Implementierung von Softwarelösungen erfordern. Gemeinsame Projekte und Code-Dokumentation einbeziehen.

Beurteilen Sie die Fähigkeit, Softwareentwicklungsprojekte zu leiten, wartbaren Code zu schreiben und effektiv mit Teammitgliedern zusammenzuarbeiten.

Konzentrieren Sie sich bei der Schulung erfahrener Softwareentwickler auf fortgeschrittene Themen wie Softwarearchitektur, Entwurfsmuster und Leistungsoptimierung. Bieten Sie Gelegenheiten für Peer-Mentoring und Code-Refactoring-Übungen.

Bewertung der Fähigkeit der Lernenden, robuste Softwaresysteme zu entwerfen, Code zu optimieren und jüngere Entwickler zu betreuen.

Ermutigung zur Teilnahme an innovativen Projekten, Open-Source-Beiträgen und Innovationsherausforderungen. Bieten Sie Möglichkeiten für die Übernahme von Führungsaufgaben in Entwicklungsteams.

Bewertung ihrer Fähigkeit, komplexe Softwareprojekte zu leiten, innovative Softwareentwicklungspraktiken zu entwickeln und einen Beitrag zu einer breiteren Gemeinschaft zu leisten.

Das Brinkerhoff-Modell, auch bekannt als die Success Case Method (SCM), ist ein von Robert O. Brinkerhoff entwickelter Ansatz zur Bewertung von Schulungsprogrammen. Dieses Modell konzentriert sich darauf, die erfolgreichsten und die am wenigsten erfolgreichen Fälle innerhalb eines Schulungsprogramms zu identifizieren und zu verstehen, um dessen Effektivität zu bestimmen und zukünftige Schulungsinitiativen zu verbessern. Das Brinkerhoff-Modell ist besonders wertvoll, weil es einen praktischen und handlungsorientierten Ansatz für die Bewertung bietet und Erkenntnisse liefert, die direkt in die Entscheidungsfindung und die Verbesserung der Ausbildung einfließen können.

1. Fokussierung und Planung

Ziel dieser Phase ist es, den Umfang und die Ziele der Evaluierung zu definieren und den Evaluierungsprozess zu planen. Es ist auch wichtig, die kritischen Erfolgsfaktoren für das Trainingsprogramm zu bestimmen.

2. Erstellung eines Wirkungsmodells

In dieser Phase geht es darum, ein konzeptionelles Modell zu entwickeln, das das Schulungsprogramm mit den gewünschten Ergebnissen und Wirkungen verbindet.

Zunächst sollte man die erwarteten Veränderungen im Verhalten und in der Leistung ermitteln, die sich aus dem Training ergeben.

Der nächste Schritt besteht darin, die notwendigen Bedingungen für diese Veränderungen zu bestimmen und ein Logikmodell oder eine Auswirkungskarte zu entwickeln, um diese Beziehungen zu visualisieren.

3. Konzeption und Durchführung der Bewertung

In dieser Phase geht es darum, Daten über die Erfolge und Misserfolge des Schulungsprogramms zu sammeln. Beginnen Sie mit der Entwicklung von Kriterien zur Identifizierung erfolgreicher und nicht erfolgreicher Fälle. Sammeln Sie qualitative und quantitative Daten durch Umfragen, Interviews, Beobachtungen und Leistungsaufzeichnungen. Wählen Sie repräsentative Stichproben für Erfolgs- und Misserfolgsfälle aus. Als Ergebnis sollten Sie über einen Datensatz verfügen, der detaillierte Informationen über erfolgreiche und erfolglose Schulungserfahrungen enthält.

4. Analysieren und Interpretieren von Daten

In dieser Phase geht es darum, die Faktoren zu verstehen, die zum Erfolg oder Misserfolg des Ausbildungsprogramms beitragen.

Analysieren Sie die in der vorherigen Phase gesammelten Daten, um Muster und Erkenntnisse zu ermitteln. Vergleichen Sie erfolgreiche und erfolglose Fälle, um die wichtigsten Unterscheidungsmerkmale zu ermitteln.

Ermitteln Sie die Faktoren, die den Erfolg ermöglichten, und die Hindernisse, die zum Scheitern führten.

5. Berichterstattung und Kommunikation der Ergebnisse

Die letzte Phase besteht darin, die Ergebnisse mit den Beteiligten zu teilen und umsetzbare Empfehlungen zu geben.

Erstellung eines umfassenden Berichts, der die Bewertungsergebnisse zusammenfasst und Erfolgsgeschichten sowie die Bedingungen, die den Erfolg begünstigt haben, hervorhebt. Abgabe von Empfehlungen zur Verbesserung des Schulungsprogramms auf der Grundlage der Evaluierungsergebnisse.

Das Brinkerhoff-Modell liefert verwertbare Erkenntnisse, die direkt in die Verbesserung von Schulungsprogrammen einfließen können. Es hilft dabei, herauszufinden, was funktioniert und was nicht, und bietet einen ausgewogenen Überblick über die Wirksamkeit der Schulung.

Die Kriterien für Erfolg und Misserfolg können jedoch subjektiv sein und die Realität nicht vollständig widerspiegeln. Ergebnisse, die auf ausgewählten Fällen basieren, sind möglicherweise nicht vollständig auf alle Teilnehmer verallgemeinerbar.

Sie evaluieren zum Beispiel ein Schulungsprogramm für den Kundenservice. Beginnen Sie mit der Fokussierung und Planung. Dazu gehört die Festlegung des Evaluierungsziels, z. B. die Bewertung der Wirksamkeit des Programms bei der Verbesserung der Kundeninteraktion und -zufriedenheit, sowie die Festlegung von Schlüsselfragen, Datenerfassungsmethoden und eines Zeitplans. Die Schlüsselfragen könnten sich auf die Identifizierung kritischer Erfolgsfaktoren und spezifischer Verhaltensweisen konzentrieren, die durch das Training verbessert werden sollen.

Als Nächstes erstellen Sie ein Wirkungsmodell, indem Sie die Schulungsaktivitäten mit den gewünschten Ergebnissen verknüpfen, z. B. mit einer höheren Kundenzufriedenheit, weniger Beschwerden und besseren Kommunikationsfähigkeiten. Zu den notwendigen Voraussetzungen für diese Ergebnisse gehören der Zugang zu Feedback-Daten, die Unterstützung durch das Management und Ressourcen wie Skripte und FAQs.

Wählen Sie bei der Konzeption und Durchführung der Bewertung eine repräsentative Stichprobe von Kundendienstmitarbeitern aus und verwenden Sie Umfragen vor und nach der Schulung, Interviews und Beobachtungen. Sammeln und analysieren Sie Daten zur Kundenzufriedenheit und achten Sie dabei auf signifikante Verbesserungen bei den Zufriedenheitsbewertungen, positives Kundenfeedback und bessere Kommunikations- und Problemlösungsfähigkeiten.

Analysieren und interpretieren Sie die Daten, indem Sie die Zufriedenheitswerte und das Feedback vor und nach der Schulung vergleichen und Muster und Unterschiede zwischen erfolgreichen und erfolglosen Fällen ermitteln. Bestimmen Sie die effektiven Aspekte der Schulung und die Bereiche, die verbessert werden müssen.

Berichten Sie schließlich über die Ergebnisse, indem Sie die wichtigsten Erkenntnisse zusammenfassen, erfolgreiche Fälle hervorheben und umsetzbare Empfehlungen geben. Geben Sie den Bericht an die Beteiligten weiter, um zukünftige Schulungsinitiativen zu informieren.

Diese Untersuchung von sechs Modellen zur Bewertung von Schulungen hat Ihnen hoffentlich ein umfassendes Instrumentarium zur Bewertung der Wirksamkeit Ihrer Schulungsinitiativen an die Hand gegeben. Jedes Modell bietet eine einzigartige Perspektive und zeichnet sich in bestimmten Bereichen aus.

Das Kirkpatrick-Modell und das CIPP-Modell bieten einen strukturierten Ansatz für die Bewertung der Ausbildung auf mehreren Ebenen. Das Phillips ROI-Modell fügt eine entscheidende finanzielle Dimension hinzu, während das DACUM-Modell sicherstellt, dass die Schulungsprogramme auf die Arbeitsanforderungen abgestimmt sind. Das Dreyfus-Modell personalisiert das Schulungsangebot auf der Grundlage der Fähigkeiten der Lernenden, und das Brinkerhoff-Modell bietet praktische Anleitungen zur kontinuierlichen Verbesserung.

Welches Modell sich am besten eignet, hängt letztlich von Ihren spezifischen Bedürfnissen und Zielen ab. Berücksichtigen Sie bei der Auswahl die Ziele Ihres Schulungsprogramms, die verfügbaren Ressourcen und den gewünschten Detaillierungsgrad.

Durch die Umsetzung einer gut gewählten Evaluierungsstrategie können Sie wertvolle Einblicke in die Effektivität Ihrer Schulungsprogramme gewinnen, verbesserungswürdige Bereiche identifizieren und letztendlich die Rendite Ihrer Schulungsinvestitionen maximieren. Machen Sie also den nächsten Schritt, wählen Sie das Modell, das am besten zu Ihren Bedürfnissen passt, und beginnen Sie mit der Evaluierung Ihrer Schulungsprogramme, um qualifiziertere und erfolgreichere Arbeitskräfte zu gewinnen.