Die 6 besten Modelle zur Ausbildungsbewertung im Jahr 2024: Teil 1

Wirksame Schulungen sind für den Erfolg eines Unternehmens von entscheidender Bedeutung. Sie vermittelt den Mitarbeitern das Wissen und die Fähigkeiten, die sie benötigen, um ihre Aufgaben gut zu erfüllen, was letztlich zu höherer Produktivität, besserer Kundenzufriedenheit und einem besseren Endergebnis führt. Aber woher wissen Sie, ob Ihre Schulungsprogramme tatsächlich diese Vorteile bringen?

Dieser Artikel gibt einen Überblick über sechs der besten Modelle zur Bewertung von Schulungen im Jahr 2024. Wir gehen auf ihre Stärken und Schwächen ein und erläutern, wie sie auf verschiedene Schulungsprogramme angewendet werden können. Wenn Sie diese Modelle verstehen, können Sie den richtigen Ansatz für die Bewertung Ihrer Schulungsinitiativen wählen und sicherstellen, dass sie eine positive Wirkung haben.

In diesem ersten Teil werden wir uns mit drei Modellen befassen: dem Kirkpatrick-Modell, dem Phillips ROI-Modell und dem CIPP-Modell.

Dieses 1950 entwickelte und nach seinem Schöpfer Dr. Donald Kirkpatrick benannte Modell ist nach wie vor eines der am häufigsten verwendeten Rahmenwerke. Es schlägt einen vierstufigen Ansatz zur Bewertung der Wirksamkeit von Schulungen vor, wobei jede Stufe auf der vorhergehenden aufbaut.

Auf dieser Ebene wird gemessen, wie die Teilnehmer auf die Schulung reagieren. Dazu gehört das Sammeln von Feedback über ihre Wahrnehmung, Zufriedenheit und ihr Engagement für das Schulungsprogramm. Zu den üblichen Bewertungsmethoden auf dieser Ebene gehören Umfragen, Feedback-Formulare und Fragebögen.

Diese Stufe konzentriert sich auf die Bewertung dessen, was die Teilnehmer gelernt haben. Sie misst den Zuwachs an Wissen, Fähigkeiten und Kompetenzen, der durch die Schulung erreicht wurde. Dies kann durch Beurteilungen vor und nach der Schulung, Quiz, Tests und praktische Demonstrationen bewertet werden.

Auf dieser Stufe wird bewertet, ob und wie effektiv die Teilnehmer das Gelernte in ihrem Arbeitsumfeld anwenden. Sie misst Veränderungen im Verhalten und in der Leistung am Arbeitsplatz. Zu den Bewertungsmethoden gehören Beobachtungen, Interviews und Leistungsbeurteilungen.

Auf der letzten Ebene werden die Auswirkungen der Schulung auf die organisatorischen Ergebnisse bewertet: Verbesserungen der Produktivität, Qualität, Effizienz und der allgemeinen Geschäftsergebnisse. Häufig werden dabei wichtige Leistungsindikatoren (KPIs), Geschäftskennzahlen und die Investitionsrendite (ROI) analysiert.

Einer der größten Vorteile des Kirkpatrick-Modells ist sein umfassender Ansatz. Das Modell deckt alle Aspekte der Ausbildung ab, von den ersten Reaktionen bis zu den langfristigen Ergebnissen. Sein strukturierter und systematischer Ansatz hilft dabei, verbesserungsbedürftige Bereiche zu ermitteln und künftige Schulungserfordernisse vorherzusagen.

Andererseits ist die Bewertung der Schulungsergebnisse auf allen vier Ebenen ziemlich ressourcen- und zeitaufwändig. Die Messung der Verhaltensänderungen und der Auswirkungen auf die Organisation kann komplex sein und lässt sich nur schwer allein auf die Schulung zurückführen. Außerdem kann die Reaktionsebene recht subjektiv sein und spiegelt nicht immer die Wirksamkeit der Schulung wider.

Schauen wir uns an, wie das Modell in einem realen Fall funktioniert. Ihr Verkaufsteam hat zum Beispiel gerade eine Schulung abgeschlossen. Nach dem Kirkpatrick-Modell sollten Sie zur Bewertung des Trainingseffekts zunächst die Reaktion des Teams bewerten, indem Sie Umfragen nach dem Training durchführen. Diese Umfragen können Fragen enthalten wie: "Fanden Sie die in der Schulung vermittelten Verkaufstechniken nützlich?" "Wie würden Sie die Schulung insgesamt bewerten?".

Auf der Lernebene können Sie Rollenspiele und Verkaufssimulationen durchführen. Diese zusätzlichen Fragen können helfen, die Ergebnisse besser zu bewerten:

• Können Sie die erlernten Verkaufstechniken effektiv demonstrieren?

• Wie gut verstehen Sie die neuen Verkaufsstrategien?

Auf der nächsten Ebene sollten Sie Verkaufsgespräche überwachen und Leistungsprüfungen durchführen. Prüfen Sie, ob die Vertriebsmitarbeiter die neuen Technologien bei ihren Interaktionen einsetzen. Versuchen Sie zu verstehen, ob sich ihre Vorgehensweise nach der Schulung geändert hat.

Analysieren Sie schließlich die Vertriebskennzahlen und Umsatzdaten. Stellen Sie fest, ob die Verkaufsleistung gestiegen ist. Vergleichen Sie die Leistungsberichte der Verkaufsteams vor und nach der Schulung und prüfen Sie, ob sie ihre Ziele seit der Schulung konsequenter erreicht haben.

In den 1970er Jahren erweiterte Dr. Jack Phillips das Kirkpatrick-Modell um eine fünfte Ebene. Sie konzentriert sich auf den Return on Investment (ROI): eine detaillierte Analyse der finanziellen Auswirkungen von Schulungsprogrammen. Bei der Analyse vergleicht der Experte den monetären Nutzen der Ausbildung mit ihren Kosten und erhält so ein klares Bild ihres wirtschaftlichen Wertes. Zu den gängigen Bewertungsmethoden gehören Kosten-Nutzen-Analysen, Finanzkennzahlen und ROI-Berechnungen.

Die Formel zur Berechnung des ROI nach dem Phillips-Modell lautet:

ROI (%)=Netto-Programmnutzen/Programmkosten×100

wo:

Der Netto-Programmnutzen ist der gesamte monetäre Nutzen der Schulung abzüglich der Programmkosten.

Programmkosten sind direkte und indirekte Kosten im Zusammenhang mit dem Schulungsprogramm.

Das Phillips ROI-Modell bietet einen noch umfassenderen und detaillierteren Ansatz für die Weiterbildung als sein Vorgänger. Dank der ROI-Analyse liefert es eine klare finanzielle Rechtfertigung für Schulungsprogramme und hilft Unternehmen, fundierte Entscheidungen über zukünftige Schulungsinvestitionen zu treffen.

Die Komplexität der Methode ist ihre größte Herausforderung. Die Berechnung des ROI kann komplex sein und erfordert eine genaue Datenerfassung und -analyse. Das Phillips-ROI-Modell ist auch ressourcenintensiver und zeitaufwändiger als das Kirkpatrick-Modell, da es eine zusätzliche Bewertungsebene erfordert. Schließlich ist das Modell möglicherweise nicht objektiv: Die Auswirkungen von Schulungen auf die Geschäftsergebnisse zu isolieren, kann eine Herausforderung sein, da mehrere Faktoren die Ergebnisse beeinflussen können.

Fügen wir dem oben beschriebenen Fall des Verkaufsteams die fünfte Ebene hinzu.

Auf der ROI-Ebene würden Sie den finanziellen Ertrag der Schulung schätzen. Berechnen Sie die Gesamtkosten des Schulungsprogramms und den Anstieg der Verkaufserlöse, der auf die Schulung zurückzuführen ist, und verwenden Sie die obige Formel. Zum Beispiel:

Auf der ROI-Ebene würden Sie den finanziellen Ertrag der Schulung schätzen. Berechnen Sie die Gesamtkosten des Schulungsprogramms und den Anstieg der Verkaufserlöse, der auf die Schulung zurückzuführen ist, und verwenden Sie die obige Formel. Zum Beispiel:

Vorteile insgesamt: 50.000 $ (Erhöhung der Verkaufseinnahmen)

Total Costs: 10.000 $ (Entwicklung, Durchführung und Teilnehmerzeit)

Nettonutzen: $50,000 - $10,000 = $40,000

ROI (%): 40,000/10,000×400100=%

Das CIPP-Modell wurde in den 1960er Jahren von Daniel Stufflebeam entwickelt und ist ein umfassender Rahmen für die Bewertung von Programmen, Projekten und Systemen. Es ist ein robuster und flexibler Rahmen, der die gründliche Bewertung von Programmen in verschiedenen Kontexten unterstützt und Organisationen hilft, ihre Ziele durch fundierte Entscheidungsfindung und kontinuierliche Verbesserung zu erreichen.

CIPP steht für Context, Input, Process und Product. Dieses Modell legt den Schwerpunkt auf kontinuierliche Verbesserung und Rechenschaftspflicht, indem es eine systematische Methode zur Erfassung und Analyse von Daten während des gesamten Lebenszyklus eines Programms bietet.

Der Zweck der Kontextanalyse besteht darin, die Bedürfnisse, Probleme und Möglichkeiten innerhalb des Kontextes, in dem das Programm läuft, zu bewerten. Auf diese Weise können Sie klare Ziele festlegen und die Relevanz des Programms bestimmen. Bewertungen, Umweltscans, Befragungen von Interessengruppen und die Analyse vorhandener Daten sind einige der Instrumente, die Sie in diesem Schritt einsetzen können.

Der nächste Schritt ist die Bewertung der Ressourcen, Strategien und Pläne, die zur Erreichung der Programmziele eingesetzt werden. In dieser Phase geht es um die Durchführbarkeit und Angemessenheit des Programmkonzepts. Die Bewertung umfasst Ressourcenanalysen, Kosten-Nutzen-Analysen, Expertenbewertungen und Benchmarking.

In dieser Phase überwacht und dokumentiert der Experte die Programmdurchführung und bewertet die Treue, Qualität und Effizienz der verwendeten Prozesse. Am besten geschieht dies durch Beobachtungen, Prozessprotokolle, Fortschrittsberichte und formative Evaluierungen.

In der letzten Phase werden die Ergebnisse und Wirkungen des Programms gemessen, einschließlich der Bewertung der kurz-, mittel- und langfristigen Ergebnisse. Zu den üblichen Bewertungsmethoden gehören Ergebnisbewertungen, Folgenabschätzungen, Leistungsdatenanalysen und summative Bewertungen.

Im Gegensatz zu den beiden vorangegangenen Modellen deckt das CIPP-Modell alle Aspekte eines Ausbildungsprogramms ab, von der Planung bis zum Ergebnis. Es fördert die fortlaufende Bewertung und Verfeinerung des Programms. Die Bewertungsergebnisse liefern datengestützte Erkenntnisse für die Entscheidungsfindung und strategische Planung.

Dieser Ansatz bringt jedoch einige Herausforderungen mit sich, wie z. B. die Komplexität, den Zeit- und Ressourcenaufwand und die Datenerfassung. Dieses Evaluierungsmodell ist bei groß angelegten Programmen eher schwierig umzusetzen und erfordert erhebliche Ressourcen und Zeit für die Durchführung umfassender Bewertungen. Außerdem kann es eine Herausforderung sein, zuverlässige und gültige Daten für alle vier Komponenten zu sammeln.

Ein Beispiel: Sie evaluieren ein neues Bildungsprogramm. Auf der Kontextebene können Sie eine Umfrage zur Bedarfsermittlung unter Schülern, Lehrern und Eltern durchführen, bevor Sie das Programm ausarbeiten. Fragen Sie sie nach den primären Bildungsbedürfnissen der Schüler und danach, welche externen Faktoren diese beeinflussen.

Wenn Sie diese Informationen haben, können Sie mit der Recherche des Inputs beginnen. Analysieren Sie das Budget, die Personalausstattung und die Unterrichtsmaterialien, die für die Erstellung und Umsetzung des neuen Programms erforderlich sind. Vergewissern Sie sich, dass die zugewiesenen Ressourcen ausreichen, um die Ziele des Programms zu erreichen, und dass die Lehrmaterialien mit den akademischen Standards übereinstimmen.

Beobachten Sie während der Umsetzung des Programms die Aktivitäten im Klassenzimmer und überprüfen Sie die Unterrichtspläne der Lehrer. Überprüfen Sie, ob die Lehrkräfte den Lehrplan wie geplant umsetzen, und weisen Sie auf Herausforderungen hin, denen die Lehrkräfte bei der Umsetzung begegnen.

Um schließlich die Ergebnisse der Umsetzung des Programms zu bewerten, analysieren Sie die Leistungsdaten der Schüler und führen Umfragen zur Bewertung der Zufriedenheit durch.

Dieser erste Teil hat Ihnen ein solides Verständnis dreier bekannter Modelle zur Bewertung von Schulungen vermittelt: Das Kirkpatrick-Modell, das Phillips ROI-Modell und das CIPP-Modell. Jedes bietet wertvolle Einblicke, ist aber auf unterschiedliche Bedürfnisse zugeschnitten.

Im zweiten Teil werden wir uns mit drei noch leistungsfähigeren Modellen beschäftigen: Das DACUM-Modell, das Dreyfus-Modell und das Brinkerhoff-Modell. Diese Modelle bieten einzigartige Perspektiven für die Bewertung der Schulungseffektivität, vom Verständnis der Kompetenzentwicklung bis zur Ermittlung von Erfolgsfaktoren. Durch die Untersuchung aller sechs Modelle sind Sie in der Lage, den richtigen Ansatz zur Bewertung Ihrer Schulungsprogramme zu wählen und sicherzustellen, dass sie die gewünschten Ergebnisse liefern.

Verpassen Sie es also nicht! Gehen Sie rüber zu Teil zwei um das volle Potenzial der Schulungsevaluierung zu erschließen und die Lern- und Entwicklungsinitiativen Ihres Unternehmens zu verbessern.