5 wichtige Nuancen des Wertangebots für die Beschäftigung (Teil 1)

Lassen Sie uns zunächst den Schlüsselbegriff unseres Artikels definieren - das Wertversprechen der Beschäftigung (EVP). In verschiedenen Quellen wird der Begriff unterschiedlich definiert, aber alle stimmen darin überein, dass es sich um ein System von Gütern oder Vorteilen der Arbeit bei einem bestimmten Arbeitgeber handelt, um die Einzigartigkeit und Attraktivität des Unternehmens für die Zielgruppe und den Grund für den Stolz der Mitarbeiter. Es kann viele solcher Vorteile geben - den funktionalen Aspekt, die emotionale Komponente, soziale Vorteile usw. Wahrscheinlich hat jeder Arbeitgeber solche Vorteile, die Bewerber und Mitarbeiter anziehen. Aber wenn dieser Aspekt vernachlässigt wird, ist die Wirkung einer solchen "spontanen" EVP gering. Wie kann man also effektiv mit dem EVP arbeiten? Angebote zur Erstellung von Value Propositions finden sich überall im Internet - einige Beratungsunternehmen bieten sogar an, sie gemeinsam mit Ihnen oder für Sie in ein paar Stunden zu erstellen. In diesem Artikel werden wir versuchen, herauszufinden, ob es sich lohnt, ein EVP zu erstellen und was die Hauptfehler bei der Erstellung eines EVP sind. Die EVP als Instrument entstand als Reaktion auf den Mangel an qualifizierten Fachkräften und die daraus resultierende Unentschlossenheit bei der Wahl des neuen Arbeitsplatzes. Mehr als 20 Jahre sind vergangen, der Fachkräftemangel nimmt zu, aber unsere Arbeitgeber glauben immer noch ernsthaft, dass es eine Verschwendung von Zeit und Mühe ist, dem Kandidaten oder Mitarbeiter den eigenen Wert richtig, vollständig und klar zu erklären. Wir haben mindestens 5 typische Fehler bei der Erstellung der EVP herausgefunden.

Wenn an der Erstellung der EVP Berater beteiligt waren, die besonders berühmt und teuer waren, oder wenn die erste Version so gut (oder nur scheinbar gut) war, dann scheint es, dass das Hinzufügen oder Korrigieren von etwas das Ergebnis nur verderben würde. Was zum Beispiel den materiellen Aspekt betrifft, so haben Sie Ihrer Zielgruppe einen Komplex angeboten, der für den Anfang geeignet ist: Gehalt + Boni + Privilegien. Am Anfang war das Gehalt eher niedrig, die Prämien waren nicht begrenzt, weil der Markt neu war und schnell erobert werden musste. Dann hat das Unternehmen seine Nische gefunden, und die Boni ohne Obergrenzen erwiesen sich für das Unternehmen als unrentabel. Also beschloss man, das Gehalt zu erhöhen und ein neues Bonussystem einzuführen - kurz- und langfristige Boni, die viele Faktoren einbeziehen -, um neue Kunden anzuziehen oder die bestehenden zu unterstützen. Das neue System war zwar komplizierter, aber auch transparenter und klarer. Es war im Vorfeld mit dem Personal besprochen worden und ermöglichte es, die wichtigsten Mitarbeiter zu halten und neue Bewerber auf der Grundlage der neuen Regeln, die im Finanzteil des EVP aufgeführt sind, zu gewinnen. Das Gleiche gilt für die emotionale Komponente - wenn sich ein Startup in ein Unternehmen mit viel mehr Bürokratie und Systematik verwandelt und dies in der geänderten EVP im Abschnitt "Die Atmosphäre in der Belegschaft" festgehalten wird. Ihr EVP muss aktuell sein. Jedes Unternehmen ist ein lebendiger Organismus, der sich verändert: Er wächst, er schrumpft, er stellt neue Mitarbeiter ein, er entwickelt Produkte und Projekte und erschafft neue Eigenschaften und Werte in sich selbst, weshalb jede perfekte, aber stabile EVP früher oder später veraltet. Sie ist für die Bewerber nicht mehr attraktiv und bindet die Mitarbeiter nicht mehr an das Unternehmen. Schlimmer noch, sie entspricht nicht der Realität und täuscht die Erwartungen derer, die an sie geglaubt haben. Die beste Variante ist die mehrstufige Einführung der EVP mit einer ständigen Rückkopplung - die Kontrolle der Aktualität aller Attribute.

Natürlich ist es gut, wenn es zumindest ein solches Nutzenversprechen gibt. In der Regel ist dies ein häufiger Fehler von z.B. Industrieunternehmen, weil es einfacher ist, das Angebot nach ein und demselben Muster für Schlosser der 6. Klasse, für Ingenieure und Buchhalter, Marketingspezialisten, IT-Spezialisten zu erstellen - "Das sind alles unsere!" Und wie die gleiche Leerstandsvorlage erstellen sie ein Wertangebot nach den "Best Practices" der Kollegen auf dem Markt. Man muss sich darüber im Klaren sein, dass der derzeitige Arbeitsmarkt wettbewerbsübergreifend ist, und dass der Kandidat für den Posten des Kassierers in der Bank gestern noch Kellner war, morgen ein Verkäufer von Spielzeugen und in ein paar Monaten ein zertifizierter Ökologe oder Marketingfachmann sein wird. Und wegen des Fachkräftemangels werden in der Produktion die Bewerber im Allgemeinen nach dem Prinzip "Hast du Hände und Füße, funktioniert dein Kopf? Du bist eingestellt!" Wenn Sie von solch engen Einschränkungen ausgehen, werden Sie die Zielgruppe verpassen, die Ihre Erwartungen übertreffen wird. Es ist besser, herauszufinden, wer von Ihrer Zielgruppe in verwandten Märkten sein könnte, wie hoch ihr Anteil ist und wie man sie ansprechen kann. Wenn der Prozentsatz gering ist, müssen Sie vielleicht nicht "Ihr Bestes geben", aber wenn Sie sie unbeachtet lassen, können Sie profitable Möglichkeiten nutzen.