Hodnocení loajality zaměstnanců: Stojí dotazníky za to?

Budeme hovořit o podle mého názoru nejlepším HR nástroji pro průzkumy mezi zaměstnanci. Umožňuje získat a analyzovat informace o spokojenosti zaměstnanců s různými aspekty práce oddělení firmy a objektivně posoudit výkonnost vedoucích pracovníků.

Pomocí něj můžete porovnávat výkonnost různých oddělení, vyhodnocovat dynamiku ve zvoleném časovém období a určovat pořadí.

Obecně se jedná o skvělý nástroj, který se ukázal jako velmi účinný. Přes všechny jeho nesporné přednosti jej však nedoporučuji používat a o něco později vám řeknu proč. Nejprve vysvětlím, proč byl potřeba a jak se ke mně dostal.

Můj klient potřeboval vyřešit dva problémy. Prvním z nich bylo vyhodnocení kompetencí manažerů prostřednictvím průzkumu mezi zaměstnanci a poskytnutí doporučení, jak zlepšit kvalitu řízení. Druhý problém spočíval v hodnocení úrovně spokojenosti zaměstnanců s různými aspekty práce a v hodnocení útvarů pomocí používaných ukazatelů.

Předpokladem byla anonymita sběru a zpracování dat a seznámení všech respondentů s výsledky.

Soubor nástrojů, který umožňuje získávat a analyzovat informace o postoji zaměstnanců k jejich práci ve firmě, je z větší části vytvořen psychology.

Autory mnoha technik jsou celé výzkumné týmy, ale i přes existenci řady dotazníků se ukázalo, že výběr vhodného nástroje není snadný.

Pravdou je, že většina technik vyvinutých psychology a sociology je určena pro vědecký výzkum. Údaje získané pomocí těchto technik umožňují ilustrovat některé vědecké koncepty, které jsou autorům blízké, ale neumožňují uživateli dát jednoduchá a jasná praktická doporučení, která by byla srozumitelná i neodborníkovi. To platí jak pro automatizované systémy, tak pro primitivní formuláře se seznamem náhodných otázek.

Práci mnoha autorů jsem bral vážně a některé metody jsem si vyzkoušel, ale nepochopil jsem, jak získaná data použít, jak napsat závěr pro zákazníka, jak vysvětlit účastníkům průzkumu, co se v jejich týmu skutečně děje, a jak poradit vedoucímu oddělení. Bylo tedy jasné, že pro můj úkol se všechny tyto psychologické nástroje nevyplatí.

Nechal jsem psychologii na pokoji a místo toho jsem povolal na pomoc logiku, zdravý rozum a literaturu o řízení.

Předpokládám, že někteří čtenáři se mnou nebudou souhlasit, ale zdá se mi, že provádět průzkum spokojenosti zaměstnanců s pracovními podmínkami je velmi riskantní. Zaměstnancům jsou kladeny otázky a zaměstnavatel může podle odpovědí posoudit jejich očekávání .

Pokud zaměstnavatel neprovádí průzkum z pouhé zvědavosti, pak by jej měla provázet alespoň ochota něco změnit. Proto po něm zaměstnanci očekávají, že se ve firmě něco změní k lepšímu. Ve skutečnosti se to však ne vždy stane.

Doporučení málokdy pomohou neefektivním manažerům a majitelé firem nejsou příliš nadšeni ze zvyšování spokojenosti zaměstnanců zvyšováním jejich platů a zlepšováním pracovních podmínek, protože to vyžaduje další finanční prostředky. Taková rozhodnutí jsou často přijímána kvůli nežádoucí fluktuaci zaměstnanců a problémům s personálním obsazením obecně, nikoliv však na základě údajů z dotazníků.

The absence of any change cannot help but cause employees’ frustration. Previously, the company's management did not change anything, because they "did not know", "did not notice", or "did not understand" the existing problems, leaving hope for a change for the better. But now the lack of action after interpreting survey results makes employees think: "nothing will ever change or be better here, definitely". Hence the possible negativity towards the employer.

Pokud si nejste jisti, že průzkum přinese pozitivní výsledek, neprovádějte jej.

V mém případě jsem si byl celkem jistý, že pozitivní výsledky nezískáme, ale přesto se mi podařilo klienta přesvědčit, aby průzkum provedl. Proč? Je to velmi jednoduché: zákazníkem byla státní společnost, jejíž vedení z definice nemohlo aktivně ovlivňovat platy a odměny ani jiné podstatné aspekty práce, na které byli zaměstnanci v průzkumu dotazováni. Zaměstnanci tak neměli žádná velká očekávání a samotný průzkum vyvolal jen pozitivní emoce, protože ukázal, že nadřízeným skutečně záleží na tom, co si jejich podřízení myslí, což je v takových firmách poměrně vzácné.

Sám o sobě se tento nástroj - dotazník - zdá být docela dobrý. Marketingovým specialistům a koučům může být užitečný pro kreativní zpracování odhadovaných parametrů.

Samozřejmě, že je lze použít k hodnocení spokojenosti zaměstnanců, ale zajistit, aby to nemělo žádné negativní důsledky, nebude vůbec snadné.

And finally - a bonus: the easiest and safest way to measure the satisfaction of employees in the company is just one question - "Would you recommend our company as an employer to your friends?". Ask it regularly and track the dynamics.

Přeji vám úspěch!