كيفية التلاعب بمشاعر الموظفين

يتضمن التحفيز نهجين رئيسيين: المكافآت والعقوبات. هل يجب استخدام العقوبات كوسيلة للتحفيز؟ بالتأكيد نعم.

من بين مجموعة كبيرة ومتنوعة من النصائح حول التحفيز، سواء كانت تافهة أم لا، يجب على المدير أن يختار استراتيجية واحدة لاتباعها: إما الجزرة أو العصا. دعونا نتفق على أنه لا يوجد شيء أكثر أهمية من الأصول البشرية - الأساس الذي يُبنى عليه ازدهار الشركة.

وبالتالي، فإن السؤال الذي يطرح نفسه على الفور هو كيف تقود شركتك إلى النجاح، وبالتالي تحفيز الموظفين على ذلك. هل تساعدك صورة القائد المثالي - القائد المتفوق والسائق الضخم - في ذلك؟ نعم، بلا شك. ولكن هل هو العامل الرئيسي في نجاح الشركة؟ بالكاد. كم عدد هؤلاء الأشخاص الذين تعرفهم شخصيًا؟ في الحياة الواقعية، النقطة الأساسية هي أن المدير يفهم احتياجات الموظفين ويضع الاستراتيجية الصحيحة. يرى المدير الكفء أن مهمته أو مهمتها في دعم الموظفين، ولكن كيف يقوم بذلك بكفاءة أكبر دون الإساءة إلى أي شخص؟

يتضمن التحفيز نهجين رئيسيين: المكافآت والعقوبات. هل يجب استخدام العقوبات كوسيلة للتحفيز؟ بالتأكيد نعم. حاول أن تخلق ظروفًا مثالية لموظفيك - ستتوقف رغبتهم في التطور بسرعة، كما أنك ستفقد اهتمامك بالعمل إذا تم تلبية جميع رغباتك دون استثناءات. ومع ذلك، لا ينبغي أن ترتبط العقوبات بالقوالب النمطية مثل الضرب بالعصا - فلا داعي لأن تكون عرضة للتطرف. في العالم المتحضر، تكفي نظرة توبيخ أو شعور بفقدان الثقة في شخص ما - سيحاول الموظف الحساس إعادة علاقات الثقة مع الإدارة.

ستكون الرحلة المشتركة للموظفين إلى الاجتماع مع الشريك حافزاً جيداً. أخبر الموظف أنك تثق به أو بها وأنك مستعد لاتخاذ قرارات مهمة معه أو معها. يمكن تقسيم الزيارات إلى مجموعتين: الزيارات المشتركة - التحية والقهوة ومناقشة الأسئلة الأساسية والزيارات الأكثر أهمية التي تهدف إلى تطوير المزيد من الشراكة أو عرض المنتج الجديد أو تطوير طريقة مشتركة للخروج من الأزمة - كل هذه، كقاعدة عامة، ليست من واجبات الموظف العادي، ولكن بهذه الطريقة تجعله يشعر بأنه يؤثر حقًا على العمليات في الشركة وأن رأيه مهم. استمع إلى موظفيك. فهم صانعو نجاحك.

على سبيل المثال، غالباً ما لا يفرق العميل بين الموظف العادي والمدير الأعلى، فالمدير والمرؤوس يمثلان بالنسبة له أو لها شركة يطلب منها نتيجة معينة، لذلك فالجميع متساوون في النقاش. لفترة قصيرة، يقف المدير والمرؤوس على نفس المستوى، مما يسمح للمرؤوس أن يشعر بآفاق المستقبل للتطوير، وأن يضع نفسه في موضع المدير.

الأسرة هي أحد أهم أجزاء حياة كل شخص. يجب على الشركة احترام موظفيها وإظهار الاهتمام بحياتهم ولهذا السبب فإن إحدى أهم أدوات التحفيز هي التركيز على الأسرة. دعونا نتفق على أن الشخص سيكون أكثر استعدادًا للعمل وبذل قصارى جهده في الشركة التي تهتم به أكثر من الشركة غير المبالية. دعم عائلات الموظفين، والسماح لهم بالحفاظ على التوازن بين العمل والحياة، وترتيب حفلات للأطفال في الشركة. على سبيل المثال، نظمت شركتنا مسابقة لبطاقات العام الجديد. قام أطفال موظفينا برسم صور تم طباعتها بعد ذلك على بطاقات العام الجديد وإرسالها إلى الشركاء وعملاء الشركة.

لا يوجد نظام مثالي للتحفيز، فالتنوع مهم. على سبيل المثال، الطريقة الأكثر تقليدية هي التحفيز المادي. دعونا نناقش كفاءتها. من ناحية، فإن التكهنات التي لا تنتهي حول موضوع أن المال لا يمكن أن يشتري السعادة هي تكهنات نسبية للغاية، لأن المال لا يمكنه شراء السعادة حقًا ولكن يمكنه شراء الحرية. بمساعدة المال، يمكنك تحقيق أحلامك وتوسيع آفاقك. من الصعب قياس السعادة، لكنني متأكد من أن الحرية هي أحد عناصرها الرئيسية.

ومن ناحية أخرى، يعد المال حافزًا جيدًا ولكنه قصير الأجل. ففي غضون ستة أشهر، يعتاد الشخص الذي حصل على زيادة في راتبه على هذا المبلغ، حيث يكون قد اقترض بالفعل، وخطط لجميع النفقات ولم يعد هذا المبلغ حافزًا له. في هذه الحالة، إذا كنت قد استنفذت بالفعل ميزانيتك على التحفيز المادي للموظفين، فإن الطريقة الفعالة التالية هي إعطاء الموظف فرصة لتحقيق الإنجاز الشخصي لأن الإنجاز الشخصي مهم للجميع. من الضروري تهيئة مثل هذه الظروف للموظف أو الموظفة بحيث يتمكن من إظهار نفسه أو نفسها والشعور بأهميته أو أهميتها والاعتراف به من قبل الزملاء. ويمكن أن يكون ذلك بتوسيع واجبات المنصب نفسه، أو تكليفه أو تكليفها بمجال مهم من العمل أو تحقيق أفكاره أو أفكارها. وغالبًا ما يكون هذا حافزًا كبيرًا للموظفين الطموحين والموهوبين في نفس الوقت.

يعتمد الكثير على نوع الشركة وثقافة الشركة الراسخة، ولكن بشكل عام، أنا لا أؤيد مثل هذه المحفزات مثل العقوبات والتخفيضات وغيرها من "العصي" الواضحة التي يستخدمها العديد من المديرين على نطاق واسع. هذه الأساليب تنجح مع نوع معين من الأشخاص، ولكن في معظم الحالات تؤدي هذه الأساليب إلى نتائج عكسية تمامًا وتعمل كمثبطات للتحفيز.

على سبيل المثال، غالبًا ما تضع العقوبة وخفض الراتب الشخص في حالة من التوتر أو حتى الذعر، وهو ما يعد مثبطًا قويًا للدوافع، ومن الصعب أن يستلهم الشخص للقيام بأي عمل على الإطلاق بعد ذلك. وبتطبيق مثل هذه الطريقة، ستحصل على موظف مثبط للدوافع يكون بمثابة قنبلة موقوتة. إذا كنا نتحدث عن التحفيز، فإن مثل هذه الطريقة بالكاد ستلهم الموظف للتطوير وتحسين جودة العمل، بل على الأرجح أنها نصف الطريق إلى الفصل. من خلال ممارستي، إذا توصلت إلى استنتاج مفاده أن الموظف لا يناسب احتياجات الشركة، أو أننا لا نعمل معًا بشكل جيد، فسيكون من الأكثر صدقًا وفعالية أن ننفصل.

في رأيي أن من المحفزات السلبية غير المادية الفعالة هي جعل الموظف يشعر بالذنب تجاه زملائه والإدارة لأنه لم ينجز مهمته أو مهمتها. وتستخدم هذه الطريقة على نطاق واسع. في هذه الحالة، بالطبع، يجب أن تكون هناك روح الفريق في الشركة ويجب أن يكون الموظف على مستوى معين من الوعي، ولكن في رأيي أن هذا من أكثر المشاعر السلبية التي يمكن أن يشعر بها المرء - شعور بأنك خذلت الأشخاص الذين اعتمدوا عليك. إن رفع صوتك على الآخرين هو علامة أو ضعف. يجب على المخرج أن يوحي بالثقة والسيطرة على الموقف بشكل افتراضي، وفي نفس الوقت فإن الصراخ لا يدل على الثبات بالتأكيد. أما في المواقف "الساخنة" فالطريقة المعاكسة هي الأفضل، حيث يساعدك خفض صوتك على تحقيق نتيجة أفضل. إن خفض نبرة صوتك يجعل الناس يصغون إليك. أحاول التحدث عن الفرص المحتملة التي ضاعت بسبب خطأ الموظف. يتفهم الشخص مكان الخطأ ويريد الخروج من الموقف في أسرع وقت ممكن. وفي الوقت نفسه، يرى الموظف أو الموظفة الموقف نفسه ويشعر بدعم الإدارة التي تبذل وقتها وجهدها لتحقيق النجاح معًا. نحن لا نحقق النجاح إلا بفضل موظفينا، فهم أثمن أصول الشركة التي يجب حمايتها ومضاعفتها باستمرار.

القاعدة الأساسية في التحفيز هي أنه يجب على المدير أو المديرة أن يفهم أنه يوظف أفضل الأشخاص لا أن يقف في طريقهم. ولهذا السبب فإن الحديث الصريح مع الموظفين في موقف سلبي سيكون له تأثير أفضل بكثير من العقوبة المادية. وغالباً ما يكون الحل الأمثل للمشكلة في الحديث مع الموظف.

أؤيد سلطة المسافات القصيرة. لقد انطلقت الأعمال الحديثة بحثاً عن الأفكار والحلول. لذلك إذا كانت مواردك الداخلية غنية بما فيه الكفاية لإنتاجها، فإنك ستحقق أفكارك بالتأكيد. يحاول المديرون الموهوبون رؤية واكتشاف هذه الموارد في الأشخاص المحيطين بهم ولا يحاولون الابتعاد عنها. وهذا يعني أن المدير أياً كان نوعه يجب أن يتحلى بالصفات والقيم الإنسانية المشتركة بالإضافة إلى الانفتاح والتفرغ في التواصل مع الموظفين.

لقد أدركت ذلك جيدًا على النقيض من ذلك عندما سُرِّحت من الخدمة العسكرية المهنية وجئت للعمل في شركة غربية كبيرة. أول شيء لاحظته هو أنه لم يكن على المرء أن يحجز موعدًا مع مدير الشركة ولم يكن لديه حتى غرفة استقبال مع مساعد رغم أن لديه أكثر من 800 مرؤوس. كان يمكن للمرء ببساطة أن يطرق الباب ويدخل مع الأسئلة. وإذا لم يكن لديه متسع من الوقت في تلك اللحظة، كان يخبرنا بموعد الحضور أو يأتي بنفسه. ذات يوم فاجأني المدير كثيرًا. كنتُ موظفًا عاديًا ولكنني كنتُ مسؤولاً أمامه مباشرة. كان عليّ الذهاب إلى مفتشية الضرائب وتزويد المفتشين بعدد كبير من الوثائق. أردت أن أعلم المدير بالأمر وطلبت منه إحدى سيارات الشركة لنقل الصناديق التي تحمل الأوراق إلى المفتشية.

وبدون أي تفكير، أخرج مفاتيح سيارته المكتبية الممتازة من جيبه وقال لي بما أنه يسافر في عطلة نهاية الأسبوع، يمكنني أن أعيد السيارة إلى موقف السيارات يوم الاثنين. كما تفهم، كان من الغريب أن يتوقع شخص ترك للتو النظام العسكري مثل هذا التصرف من "جنراله". لا ينبغي الخلط بين هذا وبين الألفة التي لا مبرر لها. عندما يتعلق الأمر بالعمل، كان يتم تقييم عملي وفقًا لمبدأ "لا شيء شخصي سوى العمل". إلى جانب ذلك، وبسبب الاحترافية والصفات القيادية الشخصية، لم يكن لدى أي شخص شك في من هو الرئيس هناك. لذلك أنا مع العلاقات الشخصية الطبيعية بين الإدارة والموظفين دون أي ضرر للعمل ولكن مع فهم واضح للواجبات من قبل الجميع.

لا يوجد دليل عالمي حول كيفية بناء التواصل والتحفيز للموظفين - فالإدراك يأتي من خلال المقارنة. ولكي تكون المقاربة فعالة، يجب أن تكون معقدة، ومن المهم إيجاد التوازن بين جميع المكونات. ومهما بدا الأمر تافهًا، فإن الصدق يلعب دورًا كبيرًا - أن تكون على طبيعتك دون خلق صور وقصص زائفة. الصراحة مع الموظفين هي الأعلى قيمة.