تقييم ولاء الموظفين: هل تستحق الاستبيانات العناء؟

سنتحدث عن أفضل، في رأيي، أداة الموارد البشرية لاستطلاعات رأي الموظفين. فهي تسمح لك بالوصول إلى المعلومات المتعلقة بمدى رضا الموظفين عن مختلف جوانب العمل في إدارة الشركة وتحليلها، وتقييم أداء المديرين بموضوعية.

باستخدامه، يمكنك مقارنة أداء مختلف الأقسام، وتقييم الديناميكيات خلال فترة زمنية محددة، وتحديد التصنيفات.

بشكل عام، إنها أداة رائعة أثبتت كفاءتها بشكل عام. ومع ذلك، مع كل مزاياها التي لا يمكن إنكارها، لا أنصح باستخدامها وسأخبرك بالسبب بعد قليل. أولاً، دعني أشرح لك سبب الحاجة إليها، وكيف وصلت إليّ.

احتاج أحد عملائي إلى حل مشكلتين. تمثلت المشكلة الأولى في تقييم كفاءة المديرين من خلال دراسة استقصائية للموظفين وإعطاء كل منهم توصيات بشأن كيفية تحسين جودة الإدارة. وكانت المشكلة الثانية في تقييم مستوى رضا الموظفين عن مختلف جوانب العمل وفي تصنيف الوحدات بالمؤشرات المستخدمة.

كانت الشروط المسبقة هي عدم الكشف عن الهوية في جمع البيانات ومعالجتها وإطلاع جميع المشاركين على النتائج.

مجموعة الأدوات، التي تسمح بتلقي وتحليل المعلومات حول موقف الموظفين من عملهم في الشركة، في معظمها، من قبل علماء النفس.

وعلى الرغم من وجود مجموعة متنوعة من الاستبيانات، إلا أن اختيار الأداة المناسبة لم يكن بالمهمة السهلة.

والحقيقة أن معظم التقنيات التي طورها علماء النفس والاجتماع مخصصة للبحث العلمي. فالبيانات التي يتم الحصول عليها باستخدام هذه التقنيات تسمح بتوضيح بعض المفاهيم العلمية القريبة من المؤلفين ولكنها لا تسمح للمستخدم بإعطاء توصيات عملية بسيطة وواضحة تكون واضحة حتى لغير المتخصصين. وهذا صحيح فيما يتعلق بكل من الأنظمة الآلية والنماذج البدائية التي تحتوي على قائمة من الأسئلة العشوائية.

لقد أخذت على محمل الجد أعمال العديد من المؤلفين وجربت بعض الأساليب، ولكنني لم أفهم كيفية استخدام البيانات التي تم الحصول عليها، وكيفية كتابة استنتاج للعميل، وكيفية شرح ما يجري في فريق العمل للمشاركين في الاستطلاع، وكيفية تقديم المشورة لرئيس قسم ما. لذلك أصبح من الواضح بالنسبة لمهمتي أن كل هذه الأدوات النفسية لا تستحق الجهد المبذول.

لقد تركت علم النفس وشأنه، وبدلاً من ذلك استدعيت المنطق والحس السليم وأدب الإدارة للإنقاذ.

أفترض أن بعض القراء سيختلفون معي في الرأي، ولكن يبدو لي أن إجراء استبيان حول رضا الموظفين عن ظروف العمل أمر محفوف بالمخاطر. يتم طرح أسئلة على الموظفين، ويمكن لصاحب العمل أن يحكم على توقعاتهم من خلال الإجابات .

إذا أجرى صاحب العمل استبيانًا ليس بدافع الفضول المحض، فعلى الأقل يجب أن يكون مصحوبًا بالرغبة في تغيير شيء ما. لهذا السبب يتوقع الموظفون بعد ذلك أن يتغير شيء ما في الشركة للأفضل. ولكن في الواقع، لا يحدث ذلك دائماً.

ونادراً ما تساعد التوصيات المديرين غير الأكفاء، كما أن أصحاب الشركات غير متحمسين كثيراً لزيادة رضا الموظفين بزيادة رواتبهم وتحسين ظروف العمل لأن ذلك يتطلب أموالاً إضافية. وغالباً ما تُتخذ مثل هذه القرارات بسبب دوران الموظفين غير المرغوب فيه والمشاكل المتعلقة بالتوظيف بشكل عام وليس على أساس البيانات المستقاة من الاستبيانات.

The absence of any change cannot help but cause employees’ frustration. Previously, the company's management did not change anything, because they "did not know", "did not notice", or "did not understand" the existing problems, leaving hope for a change for the better. But now the lack of action after interpreting survey results makes employees think: "nothing will ever change or be better here, definitely". Hence the possible negativity towards the employer.

إذا لم تكن متأكداً من أن الاستطلاع سيعطي نتيجة إيجابية فلا تجريه.

في حالتي، كنت متأكداً تماماً من أننا لن نحصل على نتائج إيجابية، لكنني كنت لا أزال قادراً على إقناع موكلي بإجراء الاستطلاع. لماذا؟ الأمر بسيط للغاية: كان العميل شركة حكومية لا يمكن لإدارتها بحكم تعريفها أن تؤثر بشكل فعال على الرواتب والمكافآت أو أي جوانب مادية أخرى من العمل التي سُئل عنها الموظفون في الاستطلاع. وبهذه الطريقة لم يكن لدى الموظفين أي توقعات عالية، ولم يسبب الاستطلاع نفسه سوى مشاعر إيجابية لأنه أظهر أن الرؤساء يهتمون بالفعل بما يفكر فيه مرؤوسوهم، وهو أمر نادر جدًا في مثل هذه الشركات.

تبدو هذه الأداة - الاستبيان - في حد ذاتها جيدة جداً. يمكن لأخصائي التسويق والمدربين أن يجدوها مفيدة في المعالجة الإبداعية للمعايير المقدرة.

بالطبع، يمكن استخدامه لتقييم مدى رضا الموظفين، ولكن التأكد من عدم وجود عواقب سلبية لن يكون سهلاً على الإطلاق.

And finally - a bonus: the easiest and safest way to measure the satisfaction of employees in the company is just one question - "Would you recommend our company as an employer to your friends?". Ask it regularly and track the dynamics.

أتمنى لك التوفيق والنجاح!