Bakit Kami Nagtitiwala sa OPQ Questionnaire

Sa kasalukuyang panahon ng kompetisyon sa talento, ang resume pa lamang ay hindi na sapat para sa tagumpay sa trabaho. Bagama't maaaring ituro ang mga kasanayan, ang mga pangunahing pag-uugali, motibasyon, at istilo ng pag-iisip na nagtutulak sa pagganap ay mas mahirap matukoy—at mas mahalaga kaysa dati sa mga maliksi at kadalasang malalayong pangkat. Paano makakayanan ng mga organisasyon ang ingay ng tradisyonal na pagkuha ng mga empleyado upang makahanap ng mga kandidatong tunay na magtatagumpay?

Dito pumapasok ang mga obhetibo at sinusuportahan ng agham na mga pagtatasa. Kabilang sa mga ito, ang Occupational Personality Questionnaire (OPQ) ay namumukod-tangi bilang isang nasubok na ng panahon at mahigpit na napatunayang kasangkapan. Ang unang bersyon ng talatanungan ay nilikha ng SHL noong 1984 para sa mga kumpanya ng produksyon. Sa kasalukuyan, ginagamit ng mga pandaigdigang lider tulad ng Coca-Cola, IKEA, at Volvo, ang OPQ ay hindi lamang isa pang pagsubok sa personalidad; ito ay isang psychometric na instrumento na idinisenyo upang mahulaan ang pagganap sa lugar ng trabaho. Ngunit sa panahon ng bagong teknolohiya ng HR, bakit nananatiling pinagkakatiwalaan ang isang kasangkapan na nagmula pa noong dekada 1980? Ang sagot ay nasa walang humpay na siyentipikong pagpapatunay at isang napatunayang balik sa puhunan.

Simula nang malikha ito, ang talatanungan ng OPQ ay patuloy na pinagbubuti upang manatiling isang hakbang sa unahan ng pagbuo ng teknolohiya sa pagtatasa. Ang kasalukuyang bersyon, ang OPQ32, ay ginagamit ng mga kumpanya upang mapabuti ang kahusayan ng ilang proseso ng HR:

Bagama't nananatili ang mga pangunahing prinsipyo ng OPQ, ang aplikasyon nito ay naging mas kritikal sa umuusbong na lugar ng trabaho ngayon. Nagbibigay ito ng isang matibay at nakabatay sa datos na solusyon sa ilang kontemporaryong hamon sa talento:

Daan-daang libong tao ang pumupuno ng OPQ taun-taon. Bakit ito pinagkakatiwalaan ng mga kumpanya sa mga bagay na may kaugnayan sa pinakamahalagang mapagkukunan - ang kanilang mga empleyado?

Sa nakalipas na 30 taon, ang SHL ay nagsagawa ng maraming pag-aaral sa iba't ibang bansa at sektor ng negosyo, upang patunayan ang bisa ng talatanungan sa pagtatasa ng tagumpay ng mga empleyado sa hinaharap. Kung ikukumpara sa iba pang mga instrumento, ang OPQ ay may mataas na reliability at validity, na siyang pangunahing pamantayan sa kalidad para sa psychometric assessment. Pag-uusapan pa natin ang mga ito.

Isipin ang isang mamamana. Ang kanyang mga palaso ay paulit-ulit na tumatama sa parehong punto sa isang target. Ang mamamanang ito ay maaasahan. Ang pagiging maaasahan ng isang psychometric test ay nagpapahiwatig ng pare-parehong katumpakan ng pagsukat. Ang tagapagpahiwatig na ito ay napakahalaga para sa pagtatasa ng mga kandidato dahil ang isang hindi maaasahang pagsusulit ay walang kabuluhan. Kailangan mong malaman kung gaano katumpakan ang mga resulta upang makagawa ng makatotohanan at may-katuturang mga konklusyon. Sa psychometrics, dalawang pangunahing uri ng pagiging maaasahan ang nakikilala:

Natutugunan ng OPQ ang parehong mga kinakailangang ito. Ipinapahiwatig ng mga kamakailang pag-aaral na ang average na halaga nito sa iskala ng pagiging maaasahan ay katumbas ng 0.81 (ang minimum na kinakailangang halaga kung 0.76). Kinilala ang mga datos na ito ng panlabas na independiyenteng pagsusuri ng British Psychological Society.

Tinutukoy ng bisa kung gaano kalawak ang mga resulta ng pagsusulit ay naaayon sa mga nakasaad na layunin. Para sa HR, ang pinakamahalaga ay ang bisa ng mga pamantayan, na siyang pagkakatugma ng mga resulta ng pagsusulit sa mga paunang natukoy na pamantayan sa pagganap ng empleyado. Para sa mga kumpanya, mahalaga ang bilang na ito, dahil ang bisa ng isang kasangkapan sa pagtatasa ay direktang nauugnay sa kanilang return on investment ratio (ROI). Ang return on investment sa pagpili ng bawat kandidato ay natutukoy sa pamamagitan ng pagpaparami ng tatlong sumusunod na salik:

Halimbawa, ang ROI na may validity value na 0.3 ay dalawang beses na mas mataas kaysa sa may validity value na 0.15. Kung pipiliin mo ang assessment tool na may mas mataas na validity, mas malamang na masisiguro mong kukuha ka ng pinakamahuhusay na empleyado.

Ang bisa ng pamantayan ng talatanungan ng OPQ ay nakumpirma na ng dose-dosenang mga pag-aaral na may kabuuang 5000 kalahok. Sa mga pag-aaral na ito, ang mga tunay na halaga ng mga iskala ng OPQ ng isang matagumpay na empleyado ay inihambing sa pamantayan sa pagsusuri na pinili ng nakatataas sa empleyado. Lahat ng tinantyang halaga ng ugnayan sa pagitan ng mga resulta ng pagsubok at pamantayan sa pagganap ay makabuluhan: ang OPQ ay may mahusay na bisa at hinuhulaan ang tagumpay sa trabaho.

Ang pag-aaral ay isinagawa ng isang Amerikanong kompanya ng tingian. Kinakailangang tukuyin ang mga personal na konstruksyon na maaaring mahulaan ang bisa ng mga superbisor sa supply chain. Gumamit ang mga konduktor ng dalawang-bahaging modelo na binubuo ng talatanungan ng OPQ at pagsusuri ng mga tagapamahala sa sariling pamantayan ng mga kakayahan ng kumpanya, na dating pinag-aralan sa SHL. Mayroong dalawang pangunahing salik ng tagumpay na natukoy batay sa pagsusuri ng modelong ito: ang pagganap ng mga gawain at pakikipag-ugnayan sa mga tao. Ipinakita ng mga resulta na ang mga halaga ng mga iskala ng OPQ, na nauugnay sa matagumpay na pagpapatupad ng mga gawain sa trabaho at pagtatatag ng komunikasyon, ay malinaw na nauugnay sa mga marka ng mga tagapamahala sa dalawang napiling salik.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.