Modul în care întâlnirile regulate pot afecta productivitatea

Motivația și simțul responsabilității nu sunt singurii factori determinanți pentru productivitatea personalului dumneavoastră. Organizarea muncii, oricât de structurată și logică ar fi, poate fi dăunătoare dacă nu ține cont de personalitatea angajatului.

Compania de web design din cazul nostru de astăzi este clientul nostru de lungă durată. Au început să folosească CleverControl în 2017, când echipa lor era formată din doar cinci persoane, inclusiv directorul. De atunci, start-up-ul lor a crescut într-o companie mică, la fel cum a crescut baza de clienți, complexitatea comenzilor și, în consecință, personalul. Dacă înainte angajatul putea discuta rapid despre proiectul în curs cu directorul sau cu colegul de lângă dozatorul de apă sau în timpul pauzei, echipa mai mare a necesitat alte forme de organizare. Directorul a decis asupra unor briefinguri zilnice obligatorii și a unor întâlniri lunare; în plus, angajații își organizau propriile întâlniri atunci când aveau nevoie să discute despre sarcina în curs. În cele din urmă, angajatul putea avea două-trei întâlniri pe zi. Pentru unii angajați, oportunitatea de a prezenta rezultatele muncii lor, de a participa la discuții în direct și de a se simți parte a echipei a reprezentat o motivație și o inspirație uriașă. Alții, dimpotrivă, nu au salutat noul flux de lucru.

Directorul a observat că unul dintre angajații cu vechime, care era acolo din prima zi, avea o productivitate mai mică decât de obicei. Directorul a inspectat jurnalele colectate de CleverControl de pe computerul angajatului și a descoperit un tipar frustrant. Perioade semnificative de inactivitate sau de activitate neproductivă urmau fiecărei ședințe la care angajatul trebuia să participe. Angajatul naviga pe site-urile de știri și pe forumuri sau juca jocuri mici înainte de a se întoarce la lucru la aproximativ o oră după ședință.

Angajatul era introvertit, comunica puțin cu colegii săi pe alte subiecte decât cele de serviciu și prefera să lucreze singur. A mărturisit că fiecare întâlnire, mai ales una spontană, îl epuiza și îl deraia, iar angajatul avea nevoie de timp pentru a-și recăpăta concentrarea. Acest caz l-a făcut pe director să reconsidere fluxul de lucru pentru a ține cont de personalitatea angajaților. Angajatului introvertit i s-a permis să participe doar la întâlnirile obligatorii, unde prezența și expertiza sa erau absolut necesare. De asemenea, directorul a lucrat în vederea diminuării numărului de informări.

Caracteristici esențiale:

  • Monitorizarea activității
    Perioadele lungi de inactivitate au atras atenția directorului asupra lipsei de concentrare a angajatului în timpul zilei de lucru.
  • Urmărirea site-urilor web vizitate
    Site-urile web neproductive au fost un alt semn îngrijorător al lipsei de implicare a angajaților.
  • Jurnal de evenimente
    Analiza activității angajatului pe calculator a ajutat la descoperirea motivului neproductivității sale.