Depistarea unui idler în departamentul de vânzări

Nu toate metodele de monitorizare a angajaților oferă un rezultat la fel de fidel care să arate situația reală din cadrul companiei. Directorii companiei de mobilă au experimentat acest lucru pe propria piele.

Compania folosea un sistem stabilit de indicatori de performanță care dura de ani de zile. Managerii își construiau viziunea asupra abilităților și calificărilor fiecărui angajat pe baza acestor KPI. De exemplu, departamentul de vânzări era format dintr-un angajat lider care întotdeauna făcea totul la timp și impecabil, trei angajați "de mijloc" care aveau suișuri și coborâșuri, dar care se descurcau bine în cea mai mare parte a timpului și un angajat cu rezultate slabe. Cel cu rezultate slabe era un angajat nou care lucra pentru companie de numai șase luni, iar conducerea era nemulțumită de performanțele sale. Nu respecta majoritatea termenelor limită, iar productivitatea sa era slabă. Compania se gândea să îl concedieze în curând.

Când directorul general al companiei a auzit de CleverControl de la prietenul său, a fost sceptic, dar a decis să îl testeze în departamentul de vânzări. Nu se aștepta ca software-ul să ofere rezultate diferite de cele pe care le arăta deja sistemul KPI. Liderul ar fi afișat cea mai mare productivitate, iar angajații "de mijloc" ar fi avut câteva activități neproductive în jurnal. Cel mai probabil, raportul angajatului cu probleme ar consta în pauze lungi și ore petrecute pe Youtube/Instagram/Twitter și altele asemenea.

Spre surprinderea sa, directorul general a descoperit că angajatul cu rezultate slabe era, de fapt, cel mai harnic. În mod previzibil, angajatul lider era cel mai eficient, conform datelor colectate de CleverControl. Timpul de inactivitate pe computerul său era limitat doar la pauze, iar directorul executiv nu a găsit în jurnalele sale nicio activitate neproductivă sau fără legătură cu munca. Doi dintre cei trei angajați cu performanțe medii au demonstrat, de asemenea, statistici adecvate, dar nu și cel de-al treilea. Rapoartele de activitate ale acestuia au arătat o utilizare extinsă a rețelelor sociale și a chat-urilor, uneori timp de patru ore pe zi, și chiar câteva site-uri pentru adulți. Directorul s-a întrebat cum de angajatul a putut prezenta rezultate satisfăcătoare având în vedere o asemenea cantitate de activitate neproductivă, iar o investigație suplimentară a jurnalelor CleverControl a ajutat la dezvăluirea acestui mister. Săpând mai adânc în rapoartele angajatului, executivul a găsit capturi de ecran curioase de pe messengerul de la locul de muncă. Angajatul a împins sarcinile sale plictisitoare și consumatoare de timp către noul angajat. Când începătorul a încercat să refuze, angajatul a amenințat că va raporta performanțele sale slabe și "va adăuga câteva detalii suplimentare" pentru ca începătorul să fie concediat. Ca urmare, noul angajat a muncit peste măsură, petrecându-și tot timpul cu sarcinile leneșului și neavând timp pentru ale sale.

Directorul general l-a concediat pe cel care stătea degeaba și i-a dat postul său angajatului neperformant, care în scurt timp a înregistrat rezultate foarte bune. Directorul executiv a recunoscut că, fără monitorizarea cu CleverControl, nu ar fi dezvăluit niciodată adevărata situație din departament și ar fi concediat un angajat harnic.

Caracteristici esențiale:

  • Activitatea de mesagerie
    Capturile de ecran ale activității pe messenger au dezvăluit comportamentul nepotrivit al angajatului față de noul coleg.
  • Monitorizarea social media.
    Această caracteristică a relevat faptul că angajatul și-a petrecut o parte semnificativă din timpul de lucru pentru divertisment.
  • Statistici de activitate
    Datorită acestei funcții, directorul a putut vedea cât timp s-a concentrat angajatul asupra muncii și cât timp a petrecut cu distracțiile.