Persyaratan GDPR untuk Pemantauan Karyawan

Pemberitahuan Karyawan Wajib

Prancis menerapkan standar transparansi yang ketat. Pengusaha harus memberi tahu karyawan sebelum pemantauan dimulai, dengan menyebutkan:

• tujuan pemantauan
• kategori data yang dikumpulkan
• dasar hukum
• durasi retensi data
• hak-hak karyawan
• akses dan penerima data

Pemantauan yang tidak diungkapkan atau diam-diam tidak diperbolehkan kecuali dalam kasus yang jarang terjadi dan dapat dibenarkan secara hukum yang melibatkan pelanggaran serius.

Konsultasi Dengan Dewan Pekerjaan (CSE)

Sebelum menerapkan solusi pemantauan apa pun, termasuk layanan seperti CleverControl, pemberi kerja harus berkonsultasi dengan Komite Sosial dan Ekonomi (CSE) sebagaimana diwajibkan oleh Kode Perburuhan Prancis (Pasal L2312-38). Konsultasi ini bersifat wajib dan harus dilakukan sebelum pelaksanaan.

Persyaratan Proporsionalitas dan Kebutuhan

Hukum Perancis mewajibkan pemantauan untuk:

• diperlukan untuk tujuan tertentu
• proporsional dengan tujuan tersebut
• terbatas hanya untuk penggunaan profesional
• dibatasi pada jam kerja
• tidak mengganggu dan tidak terus menerus kecuali benar-benar diperlukan

Metode pemantauan yang terlalu invasif (misalnya pengawasan sepanjang waktu, tangkapan layar sembarangan, atau rekaman audio) biasanya dianggap berlebihan oleh CNIL.

Persyaratan DPIA

Berdasarkan GDPR Seni. 35 dan pedoman CNIL, pemantauan karyawan selalu memerlukan Penilaian Dampak Perlindungan Data (DPIA) sebelum penerapan. DPIA harus mengevaluasi:

• potensi risiko terhadap karyawan
• proporsionalitas pemantauan
• langkah-langkah mitigasi
• aturan retensi
• solusi alternatif

Pembatasan Pemantauan Khusus Berdasarkan Hukum Prancis

Aktivitas pemantauan tertentu sangat dibatasi:

• Rekaman audio umumnya dilarang kecuali untuk pengecualian yang didefinisikan secara sempit
• Pemantauan dilarang di ruang pribadi (ruang istirahat, toilet, area pribadi)
• Pemantauan tidak boleh melebihi jam kerja
• Pengusaha tidak boleh mengumpulkan kata sandi pribadi atau komunikasi pribadi
• Penggunaan data biometrik diatur secara ketat dan hanya diizinkan dalam kondisi yang ketat

Batas Retensi Data

CNIL mengharuskan periode retensi menjadi:

• minimal
• sebanding
• didefinisikan secara eksplisit
• selaras dengan tujuan pemantauan yang dinyatakan

Retensi jangka panjang atau tidak terbatas tidak diperbolehkan.

Transfer Data Lintas Batas

Jika data yang dipantau keluar dari UE, pemberi kerja harus menggunakan:

• keputusan kecukupan, atau
• Klausul Kontrak Standar (SCC), plus
• perlindungan tambahan yang disyaratkan oleh Schrems II

Pembatasan enkripsi dan akses disarankan saat mengekspor data ke luar EEA.

Hak Karyawan Berdasarkan GDPR

Karyawan yang diawasi dengan alat yang sah mempunyai hak untuk:

• mengakses data mereka
• meminta koreksi atau penghapusan (jika berlaku)
• membatasi atau menolak pemrosesan
• menerima informasi tentang pemrosesan otomatis
• ajukan keluhan ke CNIL

Pengusaha harus menanggapi permintaan dalam waktu satu bulan.

Transparansi Tambahan dan Kewajiban Informasi Karyawan

Spanyol mewajibkan pemberitahuan yang sangat rinci dan eksplisit kepada karyawan ketika alat pemantauan digunakan. Berdasarkan Statuta Pekerja Spanyol (Estatuto de los Trabajadores, Pasal 20.3) dan Ley Orgánica 3/2018 (LOPDGDD):

• Pengusaha harus menjelaskan dengan jelas ruang lingkup, metode, dan intensitas pemantauan.
• Karyawan harus diberitahu tidak hanya tentang pemantauan tetapi juga tentang cara kerja sistem pemantauan (misalnya, jenis log, frekuensi, keputusan otomatis).

Spanyol lebih menekankan pada kekhususan dan rincian pemberitahuan dibandingkan dengan transparansi standar GDPR.

Pembatasan Pengawasan CCTV dan Video

Seni LOPDGDD Spanyol. 89 menambahkan aturan ketat untuk sistem apa pun yang mampu menangkap gambar atau video:

• Pengawasan video harus proporsional dan dibatasi secara ketat pada area kerja.
• Kamera tidak boleh dipasang di tempat istirahat, ruang istirahat, kantin, atau ruang ganti.
• Jika audio tertangkap, pemantauan dianggap lebih mengganggu dan umumnya dilarang kecuali jika dibenarkan oleh risiko keamanan yang serius.

Meskipun hal ini terutama berkaitan dengan CCTV, prinsip-prinsip ini juga mencakup alat pemantauan karyawan yang mampu menangkap gambar atau audio.

Persyaratan Transparansi Pengambilan Keputusan Otomatis

LOPDGDD memperkuat Pasal GDPR. 22 dengan mewajibkan pemberi kerja untuk:

• Beri tahu karyawan tentang penggunaan evaluasi, algoritme, atau penilaian otomatis.
• Jelaskan bagaimana logika keputusan otomatis memengaruhi penilaian kinerja atau proses disipliner karyawan.

Jika perangkat lunak pemantauan berkontribusi terhadap evaluasi kinerja, Spanyol memerlukan pengungkapan tambahan, di luar standar GDPR.

Konsultasi Dewan Kerja

Di tempat kerja yang memiliki Dewan Kerja (“representación legal de los trabajadores”), pemberi kerja harus:

• Menginformasikan dan berkonsultasi dengan dewan sebelum menerapkan sistem pemantauan.
• Memberikan rincian kepada dewan mengenai teknologi, cakupan pemantauan, dan retensi.

Kewajiban ini mencerminkan sistem Perancis namun kurang bersifat preskriptif.

Perlindungan Khusus untuk Perekaman Audio

Spanyol menganggap rekaman audio sangat mengganggu:

• Pemantauan audio dilarang di hampir semua kasus.
• Hanya diperbolehkan untuk kebutuhan keamanan luar biasa atau investigasi kriminal.

Jika perangkat lunak memiliki fitur audio opsional, perusahaan di Spanyol harus memastikan fitur tersebut dinonaktifkan kecuali berlaku pengecualian yang sah.

Diperlukan Otorisasi atau Perjanjian Sebelumnya (Peraturan Italia Paling Penting)

Italia memiliki salah satu kerangka kerja paling ketat di Eropa terkait pemantauan karyawan.

Berdasarkan Statuto dei Lavoratori, Pasal 4:

Alat pemantauan hanya dapat dipasang jika salah satu kondisi berikut terpenuhi:

a) Perjanjian formal dengan Dewan Pekerjaan (RSU/RSA)

ATAU

b) Izin dari Pengawasan Ketenagakerjaan (Ispettorato Nazionale del Lavoro) jika tidak ada Dewan Pekerjaan.

Hal ini berlaku untuk sistem pemantauan apa pun yang mampu mengawasi pekerja secara tidak langsung atau langsung, termasuk perangkat lunak seperti CleverControl.

Larangan Ketat Terhadap Pengawasan Tidak Sah

Italia sepenuhnya melarang pemantauan tidak sah berdasarkan Art. 4.

Bahkan pemantauan sementara atau investigasi memerlukan:

• otorisasi sebelumnya, atau
• keterlibatan peradilan (dalam kasus investigasi kriminal).

Italia lebih ketat dibandingkan kebanyakan negara Uni Eropa dalam hal ini.

Pengumpulan Data Harus Secara Tidak Langsung (Jika Memungkinkan)

Privasi Garante mendorong pemberi kerja untuk menghindari mengidentifikasi pekerja secara individu kecuali jika diperlukan.

Pemantauan idealnya harus mengumpulkan:

• data agregat, atau
• informasi yang dianonimkan/disamarkan

ketika identifikasi individu tidak penting.

Persyaratan Pemberitahuan Tambahan

Selain persyaratan transparansi GDPR, Italia mewajibkan:

• pemberitahuan tertulis khusus kepada karyawan
• diposting di tempat kerja atau dapat diakses secara digital
• menjelaskan alat pemantauan, ruang lingkup, retensi, dan tujuannya
• ditulis dengan jelas dan tepat (pernyataan umum saja tidak cukup)

Pemberitahuan ini wajib bahkan setelah persetujuan Dewan Kerja atau izin inspektur.

Batasan Tujuan: Pengawasan Tidak Dapat Digunakan untuk Tindakan Disiplin Tertentu

Kasus hukum di Italia membatasi pemberi kerja untuk menggunakan data yang dikumpulkan untuk satu tujuan (misalnya keamanan) untuk tujuan lain (misalnya disiplin) kecuali dinyatakan secara eksplisit dalam:

• perjanjian/otorisasi,
• pemberitahuan karyawan.

Peralihan tujuan tidak diperbolehkan.

Perekaman Audio & Video Sangat Dibatasi

Berdasarkan Pasal 4:

• Rekaman audio di tempat kerja hampir seluruhnya dilarang.
• Pemantauan video harus secara eksplisit tercakup dalam perjanjian Dewan Kerja atau izin inspektur.
• Kamera tidak dapat menargetkan pekerja secara individu kecuali dibenarkan dan diizinkan.

Alat apa pun dengan kemampuan audiovisual berada dalam pengawasan ketat.

Retensi Data Harus Eksplisit dan Minimal

Otorisasi dari Pengawasan Ketenagakerjaan biasanya mencakup:

• periode retensi maksimum
• jadwal penghapusan wajib
• batasan pada penyimpanan log atau tangkapan layar

Penegakan Hak Karyawan Sangat Kuat

Garante Italia secara agresif menegakkan:

• akses ke data pemantauan
• hak penghapusan dan koreksi
• pemisahan yang ketat antara data pribadi dan profesional
• larangan pelacakan yang berlebihan atau mengganggu (misalnya, tangkapan layar terus-menerus)

Penentuan Bersama Dewan Pekerja Adalah Wajib

Jerman memiliki salah satu sistem penentuan nasib bersama yang paling ketat di Eropa.

Berdasarkan BetrVG §87(1), penerapan alat pemantauan karyawan apa pun (termasuk CleverControl) memerlukan:

• penentuan bersama dan persetujuan Dewan Pekerjaan (Betriebsrat)
• Dewan Pekerja mempunyai hak veto
• pemantauan tidak dapat dimulai secara hukum sampai kesepakatan ("Betriebsvereinbarung") tercapai

Ambang Batas Tinggi untuk "Proporsionalitas" dan "Kebutuhan"

Pengadilan dan DPA Jerman menerapkan uji proporsionalitas yang lebih ketat dibandingkan standar GDPR.

Interpretasi utama:

• Pemantauan terus menerus biasanya dianggap berlebihan
• Pengawasan di luar jam kerja sangat dilarang

Jerman memperlakukan privasi di tempat kerja sebagai hak konstitusional (Pasal 2 & 10), sehingga batasannya tinggi.

Aturan Pengawasan yang Sangat Ketat

Berdasarkan kasus hukum Jerman dan BDSG:

• Pemantauan tanpa dasar hukum yang tepat hampir selalu melanggar hukum
• Hanya diperbolehkan dalam kasus yang sangat sempit dengan dugaan kuat adanya aktivitas kriminal, dan
• Hanya jika tidak ada cara yang lebih ringan
• Meski begitu, tindakan harus segera dihentikan setelah kecurigaan tersebut teratasi

Ketentuan BDSG Khusus untuk Data Pegawai

BDSG §26 menambahkan persyaratan selain GDPR, termasuk:

• Pemantauan hanya dapat digunakan jika “diperlukan untuk melaksanakan hubungan kerja”
• Kepentingan pengusaha harus diimbangi dengan hak pekerja
• Pengusaha harus mempertimbangkan alternatif sebelum melakukan pemantauan
• Data sensitif memerlukan perlindungan yang lebih ketat

Ketentuan ini secara signifikan mempersempit apa yang dapat dilakukan oleh pemberi kerja secara sah.

Persyaratan Dokumentasi Lebih Berat

Jerman mengharapkan dokumentasi internal yang terperinci, termasuk:

• penilaian dampak pemantauan khusus (di luar DPIA)
• perjanjian Dewan Kerja yang terperinci
• dokumentasi teknis tentang bagaimana fungsi pemantauan
• aturan akses berbasis peran yang jelas
• praktik minimalisasi data yang ketat

DPA Jerman sering meminta dokumen-dokumen ini selama audit.

DPA Regional Dapat Menerapkan Interpretasi yang Lebih Ketat

Jerman memiliki 16 otoritas perlindungan data tingkat negara bagian. Masing-masing pihak mungkin menafsirkan pemantauan di tempat kerja secara berbeda.

Banyak DPA memerlukan:

• pembenaran yang lebih kuat untuk telemetri
• periode retensi yang singkat
• penilaian risiko tambahan
• konsultasi sebelumnya untuk sistem berisiko tinggi

Peraturan Eksplisit tentang Pengawasan dalam Kode Perburuhan

Polandia memiliki ketentuan langsung dan eksplisit dalam Kode Ketenagakerjaan mengenai pemantauan, yang melampaui GDPR umum.

Kode Ketenagakerjaan mengatur secara rinci:

• Pemantauan video (CCTV)
• Pemantauan email/TI
• Bentuk pemantauan lain yang memengaruhi privasi karyawan (misalnya kontrol akses, GPS dalam beberapa kasus)

Pengusaha yang menggunakan alat harus memastikan pengaturannya sesuai dengan ketentuan khusus Kode Tenaga Kerja ini, tidak hanya GDPR.

Tujuan Sah Didefinisikan Secara Ketat

Agar pemantauan bersifat legal, undang-undang Polandia secara eksplisit menghubungkannya dengan tujuan tertentu, seperti:

• memastikan organisasi kerja dan keselamatan
• perlindungan properti
• mengendalikan produksi
• menjaga informasi rahasia

Pemantauan tidak boleh digunakan untuk pengawasan umum yang tidak terbatas atau untuk tujuan yang tidak terkait dengan tujuan sah tersebut.

Kewajiban Kuat untuk Menginformasikan Karyawan dalam Peraturan Internal

Selain transparansi umum GDPR, undang-undang Polandia mewajibkan:

• pemantauan harus dijelaskan dalam peraturan internal (misalnya peraturan kerja/kebijakan tempat kerja), dan
• karyawan harus diberitahu secara tertulis, sebelum pemantauan dimulai.

Informasi tersebut paling sedikit harus mencakup:

• jenis pemantauan (misalnya CCTV, email/log)
• area/perangkat yang tercakup
• tujuan pemantauan
• ruang lingkup dan metodenya
• waktu retensi

Keterbatasan Wilayah Yang Dapat Dipantau

Kode Ketenagakerjaan memberikan perlindungan khusus pada ruang-ruang tertentu, serupa dengan negara-negara Uni Eropa lainnya yang ketat:

• pemantauan tidak diperbolehkan di area seperti ruang ganti, area sanitasi, kantin, atau ruang merokok
• pengecualian hanya mungkin dilakukan dalam kondisi yang sangat ketat dan dengan perlindungan tambahan (seperti penyembunyian, pengaburan, batasan teknis)

Fungsi apa pun dalam perangkat lunak pemantauan karyawan yang dapat digunakan untuk pengawasan visual harus mematuhi larangan berbasis wilayah ini.

Pemantauan Email dan TI – Perlindungan Tambahan

Polandia secara eksplisit mengatur pemantauan email dan komunikasi elektronik karyawan:

• Penting untuk memastikan pengorganisasian kerja, penggunaan alat kerja yang benar, atau perlindungan informasi
• Hal ini tidak boleh melanggar kerahasiaan korespondensi melebihi apa yang diperlukan untuk tujuan yang dinyatakan
• Korespondensi pribadi tidak boleh diakses atau diproses secara sistematis

Konsultasi / Informasi Perwakilan Karyawan

Jika ada perwakilan pekerja atau serikat pekerja, pengusaha pada umumnya diharapkan untuk:

• menginformasikan dan berkonsultasi dengan mereka tentang penerapan sistem pemantauan
• menyajikan aturan internal dan pembenarannya

Hal ini tidak sekaku penentuan bersama ala Jerman namun masih merupakan persyaratan praktis yang penting di Polandia.

Fokus Kuat pada Proporsionalitas dan Kebutuhan di Tempat Kerja

ÚOOÚ menekankan bahwa pemantauan harus dilakukan secara luar biasa, bukan rutin. Pengusaha harus memberikan alasan mengapa alat pemantauan diperlukan, dan mengapa alternatif yang tidak terlalu invasif tidak dapat mencapai tujuan yang sama.

Pemantauan Diizinkan Hanya untuk Alasan Serius dan Dapat Dibenarkan

Berdasarkan Kode Perburuhan Ceko dan panduan ÚOOÚ, alasan yang dapat diterima meliputi:

• melindungi properti
• mencegah insiden keamanan
• memastikan keselamatan karyawan
• menjaga informasi sensitif atau rahasia

Pemantauan tidak dapat digunakan untuk melacak kinerja secara sistematis jika terdapat metode yang tidak terlalu mengganggu.

Persyaratan Transparansi Tambahan

Selain GDPR, hukum Ceko mewajibkan:

• informasi yang eksplisit, jelas, dan dapat dipahami oleh karyawan
• spesifikasi alat apa yang digunakan, data apa yang dikumpulkan, dan berapa lama data tersebut disimpan
• memasang atau memberikan aturan tertulis tentang pemantauan

Pengusaha juga harus menentukan jenis perilaku atau aktivitas apa yang diawasi.

Pernyataan pemantauan yang luas atau tidak jelas tidak dapat diterima.

Dilarang Memantau Komunikasi Pribadi

ÚOOÚ secara tegas melarang pemberi kerja untuk:

• mengakses email pribadi
• memantau pesan pribadi
• mengumpulkan data yang jelas-jelas milik penggunaan pribadi (bahkan pada perangkat perusahaan)

Jika alat seperti CleverControl mencatat saluran komunikasi, pemberi kerja di Ceko harus memastikan pemantauan tetap terkait dengan pekerjaan.

Pembatasan Pengawasan Audio dan Video

Kode Perburuhan Ceko memberikan batasan ketat:

• Rekaman audio hampir selalu melanggar hukum di tempat kerja
• Pengawasan video harus diperlukan dan proporsional
• Kamera dilarang di ruang seperti: ruang ganti, tempat istirahat, fasilitas sosial (kamar mandi, pancuran), ruang istirahat

Pemantauan harus menghindari penangkapan perilaku pribadi.

Aturan Pengawasan Ketat untuk Investigasi Kriminal

Seperti di banyak negara Uni Eropa, Czechia melarang pemantauan tanpa izin.

Itu hanya diperbolehkan jika:

• ada dugaan yang beralasan adanya tindak pidana
• pemantauannya bersifat sementara
• tidak ada metode yang kurang invasif
• itu sesuai dengan hukum acara pidana

Konsultasi Dengan Perwakilan Karyawan

Jika sebuah perusahaan memiliki perwakilan karyawan atau serikat pekerja, hukum Ceko mewajibkan:

• informasi
• diskusi
• konsultasi

sebelum memperkenalkan sistem pemantauan tempat kerja.

Penekanan Kuat pada "Keadilan" di Bawah Panduan ICO

Kantor Komisaris Informasi (ICO) Inggris menambahkan lapisan interpretasi tambahan yang tidak ada dalam GDPR UE:

Pengawasan harus adil, yang dievaluasi melalui:

• keseimbangan kepentingan
• kewajaran
• transparansi
• menghindari campur tangan yang tidak dapat dibenarkan dalam kehidupan pribadi

"Ujian keadilan" ditekankan secara unik di Inggris.

Persyaratan untuk "Penilaian Kepentingan Sah" (LIA) yang Terdokumentasi

Meskipun GDPR mendorong LIA, Inggris secara efektif memperlakukan LIA sebagai hal yang wajib untuk pemantauan karyawan.

Alat yang diterapkan oleh pengusaha harus memiliki:

• LIA tertulis
• termasuk tujuan, kebutuhan, alternatif, proporsionalitas
• dan langkah-langkah mitigasi

ICO secara rutin meminta LIA selama audit.

Meningkatnya Harapan untuk Berkonsultasi dengan Karyawan

Berbeda dengan Jerman atau Spanyol, Inggris secara hukum tidak memerlukan persetujuan dewan kerja, namun pedoman ICO mengharapkan:

• konsultasi terbuka dengan karyawan atau perwakilannya
• diskusi mengapa pemantauan diperlukan
• penjelasan mengenai risiko dan pengamanan

Pembatasan Kuat pada Pemantauan "Penggunaan Pribadi".

Inggris menerapkan perlindungan khusus pada komunikasi pribadi atau penggunaan perangkat pribadi karyawan.

Pengusaha harus memastikan:

• email atau pesan pribadi tidak diakses atau dibaca
• setiap pemantauan penggunaan internet jelas-jelas mengecualikan konten pribadi
• Pemantauan BYOD (perangkat pribadi) sangat terbatas

ICO memprioritaskan penghormatan terhadap ekspektasi privasi yang wajar dari karyawan.

Persyaratan Pemantauan Khusus

Pemantauan risiko tinggi tertentu di Inggris hanya diperbolehkan dalam keadaan luar biasa, dengan mengikuti peraturan ICO yang ketat:

• jika ada kecurigaan yang masuk akal mengenai aktivitas kriminal
• pemantauan harus tepat sasaran dan dibatasi waktu
• tidak dapat digunakan untuk tinjauan kinerja umum
• harus disetujui pada tingkat manajemen senior
• harus berhenti setelah penyelidikan berakhir

Persyaratan Tambahan untuk Pemantauan Audio dan Video

Rekaman audio di tempat kerja dianggap sangat mengganggu menurut hukum Inggris:

• umumnya tidak dianjurkan
• diperbolehkan hanya dengan alasan yang sangat kuat
• rekaman audio tanpa persetujuan yang tepat hampir selalu melanggar hukum

Pemantauan video memerlukan:

• pemberitahuan yang terlihat
• periode retensi yang ditentukan
• pembenaran untuk menangkap karyawan yang dapat diidentifikasi

Penilaian Dampak Perlindungan Data (DPIA) Sangat Diharapkan

Meskipun GDPR Inggris mencerminkan GDPR UE, ICO sangat ketat mengenai DPIA untuk:

• pemantauan layar
• pelacakan lokasi

Inggris secara default menganggap hal ini sebagai risiko tinggi, dan DPIA tetap terjadi meskipun tidak secara eksplisit diamanatkan oleh undang-undang.

Perhatian Tambahan pada Pemantauan Otomatis/Algoritmik

ICO memerlukan transparansi khusus ketika alat pemantauan mempengaruhi:

• evaluasi kinerja
• penilaian perilaku
• keputusan manajemen otomatis

Persyaratan Eksplisit Berdasarkan UU 190/2018 tentang Pemantauan Karyawan

Rumania adalah salah satu dari sedikit negara UE yang memiliki undang-undang khusus yang secara langsung mengatur pemantauan karyawan.

Pasal 5 UU 190/2018 menambahkan ketentuan yang lebih ketat dari GDPR, antara lain:

• Pemantauan harus benar-benar diperlukan demi kepentingan sah pemberi kerja
• Tidak ada metode lain yang kurang mengganggu yang tersedia
• Pemantauan harus dibatasi durasi, cakupan, dan aksesnya
• Pemantauan tidak boleh “melebihi apa yang diperlukan” untuk tujuan yang dinyatakan

Wajib DPIA untuk Pengawasan Pegawai

Berdasarkan UU 190/2018, Rumania secara eksplisit mewajibkan Penilaian Dampak Perlindungan Data (DPIA) sebelum menerapkan sistem pemantauan karyawan.

DPIA harus mencakup:

• pembenaran atas kebutuhan
• penilaian proporsionalitas
• risiko terhadap hak-hak pekerja
• upaya perlindungan untuk mengurangi risiko-risiko tersebut
• alternatif yang dipertimbangkan

Persyaratan ini tertulis langsung dalam hukum Rumania.

Transparansi Ketat dan Persyaratan Informasi Sebelumnya

Hukum Rumania mengharuskan karyawan diberi tahu:

• sebelumnya
• secara jelas dan eksplisit
• tentang sifat, tujuan, durasi, metode, dan ruang lingkup pemantauan

Majikan harus membenarkan:

• mengapa pemantauan diperlukan
• berapa lama pemantauan akan berlangsung
• bagaimana data yang dikumpulkan akan digunakan
• siapa yang akan mengaksesnya

Pemantauan Harus Dibatasi pada Durasi Maksimum yang Diperlukan

UU 190/2018 mensyaratkan pemantauan:

• dibatasi waktu
• tidak konstan atau tidak terbatas
• berhenti setelah tujuan pemantauan tercapai

Pembatasan Pemantauan Ruang Pribadi dan Komunikasi Pribadi

Mirip dengan negara-negara UE lainnya, namun dengan interpretasi yang lebih kuat berdasarkan panduan ANSPDCP:

• Tidak ada pemantauan di area pribadi (ruang istirahat, toilet, area sosial)
• Pemantauan harus menghindari pengumpulan komunikasi pribadi
• Pengusaha harus menerapkan kontrol teknis untuk mencegah pengambilan konten pribadi secara tidak sengaja

Penekanan Kuat pada Alternatif

Undang-undang Rumania secara unik mewajibkan pemberi kerja untuk membuktikan bahwa "tidak ada cara lain yang lebih tidak mengganggu" untuk mencapai tujuan yang sama.

Banyak negara UE yang menyatakan hal ini, sedangkan Rumania secara eksplisit mewajibkannya. Ini adalah ambang batas yang tinggi.

Pertimbangan Hak-Hak Buruh Kolektif

Jika terdapat serikat pekerja atau perwakilan pekerja, pengusaha harus:

• informasikan kepada mereka
• mendiskusikan rencana pemantauan
• memastikan kepatuhan terhadap perjanjian perundingan bersama

"Pemantauan Perilaku" Hanya Dibolehkan Dengan Alasan Yang Kuat

Praktik di Hongaria cukup ketat dalam memantau perilaku dan kinerja karyawan.

• Alat pemantauan (termasuk perangkat lunak seperti CleverControl) hanya dapat digunakan jika benar-benar diperlukan untuk melindungi kepentingan sah (properti, keamanan, rahasia dagang, dll.).
• Produktivitas murni atau “pengendalian umum” tanpa risiko nyata seringkali dianggap tidak proporsional.
• Pengusaha harus dapat membuktikan mengapa setiap jenis pemantauan tertentu (misalnya penggunaan situs web, tangkapan layar, pelacakan aplikasi) diperlukan.

Uji kebutuhan/proporsionalitas diterapkan dengan sangat ketat oleh NAIH.

Kebijakan Internal Tertulis + Kewajiban Informasi Individu

Selain transparansi standar GDPR, praktik di Hongaria mengharapkan:

kebijakan internal tertulis (misalnya kebijakan TI/pemantauan) yang mengatur secara jelas:

• apa yang dipantau
• di perangkat mana
• selama jangka waktu tersebut
• dengan sarana teknis apa
• untuk tujuan apa sebenarnya

informasi individu kepada setiap karyawan, bukan hanya klausul umum dalam kontrak.

Pemantauan Penggunaan Pribadi Sangat Dibatasi

Pihak berwenang Hongaria mengambil sikap tegas terhadap penggunaan peralatan perusahaan oleh pihak swasta:

• Pengusaha mungkin membatasi atau melarang penggunaan pribadi atas perangkat perusahaan, namun
• jika penggunaan pribadi diperbolehkan, akses sistematis ke konten pribadi (email, pesan, situs web yang ditandai dengan jelas sebagai pribadi) tidak diperbolehkan.
• Sekalipun penggunaan pribadi dilarang, karyawan masih tetap mengharapkan privasi, sehingga pemeriksaan konten yang mendalam tetap berisiko.

Persyaratan Pemberitahuan Pemantauan Ketat

Meskipun GDPR secara umum menerapkan batasan ketat pada pemantauan yang luar biasa, penafsiran di Hongaria sangatlah sempit:

• Pemantauan karyawan tanpa dasar hukum yang tepat hampir selalu dianggap melanggar hukum.
• Hal ini mungkin hanya dapat diterima dalam kasus-kasus yang sangat jarang terjadi yang melibatkan tindak pidana, dan bahkan kasus tersebut biasanya dilakukan oleh penegak hukum, bukan oleh pemberi kerja.

Lokasi dan Pelacakan GPS Dianggap Sangat Mengganggu

NAIH menganggap pemantauan lokasi (GPS) sangat sensitif:

• Pelacakan langsung karyawan secara terus-menerus dianggap berlebihan kecuali untuk pekerjaan yang sangat spesifik (misalnya, transportasi tertentu, keamanan, layanan lapangan).
• Itupun pelacakannya harus dibatasi pada jam kerja dan diminimalisir.

Standar Proporsionalitas Sangat Kuat (Praktik APD/GBA)

Belgia menerapkan uji proporsionalitas yang lebih ketat dari rata-rata:

• Pemantauan harus menjadi metode yang paling tidak mengganggu.
• Pengusaha harus menunjukkan kebutuhan yang spesifik dan konkrit, bukan pembenaran produktivitas secara umum.
• Pemantauan menyeluruh atau terus menerus (misalnya tangkapan layar yang selalu aktif) sering kali dianggap berlebihan.

APD/GBA menempatkan martabat dan otonomi karyawan sebagai nilai-nilai inti, sehingga menjadikan Belgia lebih ketat dibandingkan sebagian besar negara Uni Eropa.

Batasan Pengawasan Karyawan yang Ketat

• Pengawasan tanpa dasar hukum yang tepat hampir tidak pernah sah, bahkan untuk pelanggaran.
• Keputusan APD/GBA secara konsisten menolak alat-alat intrusif kecuali terdapat aktivitas kriminal yang sangat serius dan bahkan bersifat sementara.

Konsultasi Dewan Kerja / Serikat Pekerja Diperlukan Saat Hadir

Undang-undang ketenagakerjaan Belgia mensyaratkan bahwa:

Jika terdapat Dewan Pekerja, Delegasi Serikat Pekerja, atau Komite Pencegahan dan Perlindungan di Tempat Kerja, pengusaha harus berkonsultasi dengan mereka sebelum menerapkan sistem pemantauan.

Ini termasuk:

• aturan pemantauan
• sarana teknis
• tujuan
• periode retensi
• kebijakan penggunaan

Belgia tidak sekaku Jerman, namun konsultasi diwajibkan secara hukum dalam organisasi yang mempunyai badan perwakilan.

Pembatasan Pemantauan Email dan Internet

Belgia menerapkan aturan terperinci yang mirip dengan negara-negara UE yang paling ketat:

• Pengusaha harus menghindari membaca isi komunikasi pribadi.
• Bahkan komunikasi bisnis hanya dapat diakses untuk alasan yang sah dan diperlukan.
• Jika penggunaan pribadi diperbolehkan, alat pemantauan harus dikonfigurasi untuk menghindari pengumpulan konten pribadi.

Pemantauan Audio dan Video Sangat Dibatasi

Hukum Belgia mensyaratkan:

• Tingkat pembenaran yang sangat tinggi untuk pengambilan audio atau video
• Tidak ada pemantauan di ruang privat atau semi-pribadi (ruang istirahat, toilet, dll.)
• Tanda kamera yang jelas dan terlihat
• Jadwal retensi yang ketat (seringkali hanya berhari-hari atau berminggu-minggu)

Pemantauan audio khususnya sangat tidak disukai dan hampir selalu melanggar hukum di lingkungan kantor.

Peningkatan Harapan DPIA

Belgia menganggap banyak skenario pemantauan pekerja yang dianggap berisiko tinggi, sehingga memerlukan:

• DPIA penuh
• dokumentasi rinci tentang ruang lingkup pemantauan
• identifikasi alternatif yang tepat
• langkah-langkah mitigasi yang kuat

DPA Belgia sering meminta dokumentasi DPIA dalam audit.

Izin Dewan Kerja Wajib untuk Pemantauan (WOR)

Belanda sangat mewajibkan persetujuan Dewan Kerja sebelum menerapkan sistem pemantauan karyawan.

Berdasarkan WOR Pasal 27:

• Sistem pemantauan yang mempengaruhi privasi karyawan tidak dapat diterapkan tanpa persetujuan Dewan Pekerjaan
• Ini bukan sekedar konsultasi – Dewan Pekerja mempunyai hak pengambilan keputusan bersama
• Tanpa persetujuan, pemantauan adalah melanggar hukum

DPA Belanda (AP) Menerapkan Uji Proporsionalitas yang Sangat Ketat

AP adalah salah satu otoritas perlindungan data yang paling ketat di Eropa.

Standarnya memerlukan:

• Pemantauan harus menjadi upaya terakhir, setelah mengevaluasi semua alternatif yang tidak terlalu mengganggu.
• Bahkan pemantauan yang dibenarkan pun harus dikonfigurasi seminimal mungkin.

Pengusaha harus mendokumentasikan secara rinci mengapa pemantauan diperlukan dan bagaimana alternatif lain dipertimbangkan.

Batasan Ketat dalam Keadaan Pidana yang Sangat Jarang Terjadi

Peraturan Belanda sangat ketat:

Pemantauan tanpa dasar hukum yang tepat dilarang di hampir semua situasi.

Itu hanya diperbolehkan jika:

• ada kecurigaan serius terhadap suatu kejahatan
• pemantauan bersifat sementara
• majikan tidak dapat mencapai hasil yang sama dengan cara lain
• dan hanya setelah memberi tahu AP jika ada risiko tinggi.

Perlindungan Kuat atas Komunikasi Pribadi dan Penggunaan Pribadi

Belanda sangat melindungi privasi karyawan bahkan pada aset kerja:

• Jika penggunaan perangkat kerja secara pribadi diperbolehkan (secara formal atau informal), alat pemantauan harus dikonfigurasi untuk mengecualikan konten pribadi.
• Membaca email pribadi, obrolan, atau pesan pribadi hampir selalu melanggar hukum.
• Pemantauan penggunaan internet harus fokus pada kategori dan pola, bukan konten pribadi.

Pemisahan yang ketat antara data pribadi dan pekerjaan diharapkan dilakukan.

Pemantauan Audio dan Video Sangat Dibatasi

AP menganggap pemantauan audio dan video sangat mengganggu:

• Rekaman audio hampir selalu tidak dapat diterima.
• Pemantauan video harus benar-benar dibenarkan dan tidak boleh dilakukan secara terus-menerus.
• Kamera tidak dapat merekam karyawan di ruang kerja mereka kecuali diperlukan untuk alasan keselamatan/keamanan yang serius.
• Pemantauan tidak boleh mencakup area istirahat, toilet, atau ruang pribadi.

Harapan Tinggi Terhadap Dokumentasi DPIA

AP mengharapkan DPIA penuh untuk:

• pemantauan layar
• pelacakan lokasi
• pemantauan berkelanjutan atau berbasis perilaku

DPIA harus dirinci, termasuk alternatif yang dipertimbangkan dan langkah-langkah mitigasi.

Penentuan Bersama Dewan Kerja untuk Sistem Pemantauan

Di perusahaan yang memiliki dewan kerja (Betriebsrat), Austria memerlukan perjanjian toko (Betriebsvereinbarung) untuk sistem apa pun yang memantau perilaku atau kinerja karyawan.

• Dewan pekerja mempunyai hak penentuan nasib bersama, bukan sekedar konsultasi.
• Tanpa perjanjian kerja yang sah, penerapan sistem pemantauan dapat melanggar hukum dan juga merupakan pelanggaran hukum ketenagakerjaan.

"Kontrol Permanen" terhadap Perilaku Sangat Tidak Disukai

Praktik di Austria menganggap pemantauan kinerja/perilaku yang permanen dan terperinci sangat bermasalah:

• Pelacakan berkelanjutan (misalnya log aktivitas mendetail, tangkapan layar konstan) biasanya dianggap tidak proporsional.
• Pemantauan harus tepat sasaran, dibatasi ruang lingkup dan waktunya, serta memiliki alasan yang jelas.

DSB cenderung menerapkan lensa proporsionalitas yang ketat untuk peralatan di tempat kerja.

Sensitivitas Tinggi Sekitar Perekaman Audio dan Gambar

Austria menganggap rekaman audio dan gambar/video di tempat kerja sangat mengganggu:

• Rekaman audio hampir tidak pernah diterima di lingkungan kantor normal.
• Pengambilan video/layar harus benar-benar dapat dibenarkan (misalnya lingkungan yang kritis terhadap keselamatan) dan dikonfigurasikan ke cakupan minimum yang diperlukan.
• Pemantauan apa pun yang memungkinkan pengamatan karyawan di tempat kerja mereka dalam jangka waktu yang lebih lama harus diawasi secara ketat.

Perlindungan Ruang Pribadi Bahkan pada Perangkat Kerja

Meskipun perangkat tersebut adalah milik perusahaan, hukum Austria dan praktik DSB menekankan:

• Menghormati ruang pribadi karyawan, terutama jika penggunaan pribadi ditoleransi.
• Alat pemantauan harus dikonfigurasi untuk menghindari pembacaan konten yang jelas-jelas bersifat pribadi (email pribadi, obrolan pribadi, dll.).

Inspeksi konten komunikasi yang mendalam berisiko dan biasanya berlebihan jika ada opsi yang tidak terlalu mengganggu (metadata, kategori).

Perlunya Kebijakan Internal yang Jelas dan Transparansi

Selain transparansi umum GDPR, praktik di Austria mengharapkan:

kebijakan internal yang jelas / Betriebsvereinbarungen yang secara tepat menggambarkan:

• apa yang dipantau
• alat apa yang digunakan
• tujuan dan dasar hukum
• periode retensi
• yang mempunyai akses

informasi tertulis kepada karyawan, bukan hanya acuan umum dalam suatu kontrak.

Kerangka kerja tertulis ini penting ketika menerapkan alat pemantauan.

Pemantauan Tidak Boleh "Membebani" atau "Mengamati Secara Sistematis" Karyawan

Undang-undang ketenagakerjaan Swiss melarang pemantauan terhadap:

• perilaku karyawan
• pergerakan/aktivitas
• pengamatan terus menerus
• pelacakan kinerja terperinci

jika hal itu menimbulkan risiko kesehatan, stres, tekanan, atau melanggar martabat karyawan.

Kewajiban Eksplisit untuk Menghindari Pemantauan Kehidupan Pribadi

Berdasarkan prinsip ketenagakerjaan FADP dan Swiss:

• Peralatan tidak boleh mengganggu ruang privat, bahkan pada perangkat perusahaan.
• Jika penggunaan pribadi diperbolehkan (bahkan kadang-kadang), pemberi kerja harus mengonfigurasi alat pemantauan untuk menghindari pengambilan konten pribadi.

Harapan ini lebih eksplisit dan protektif dibandingkan dengan banyak negara UE.

Persyaratan Transparansi yang Kuat (Jelas, Pemberitahuan Terlebih Dahulu)

Hukum Swiss mewajibkan karyawan untuk menerima informasi awal yang jelas mengenai:

• apa yang dipantau
• bagaimana hal itu dipantau
• tujuannya
• jenis data yang dikumpulkan
• durasi retensi
• aturan akses

Pemberitahuan yang umum atau tidak jelas saja tidak cukup.

Pemantauan Pengendalian Kinerja Memerlukan Pembenaran Ekstra

Menurut FDPIC:

• Pemantauan yang mengevaluasi produktivitas atau perilaku hanya diperbolehkan jika benar-benar diperlukan.
• Meski begitu, data harus dikumpulkan atau dianonimkan bila memungkinkan.
• Identifikasi karyawan secara langsung harus dihindari kecuali tidak ada alternatif lain.

Hal ini melampaui GDPR dengan menerapkan lebih banyak batasan pada evaluasi kinerja.

Larangan Pengawasan Ketat

• dugaan kuat adanya aktivitas kriminal
• tindakan sementara yang ditargetkan
• penilaian proporsionalitas
• biasanya dengan pengawasan hukum pidana

Transfer Data Lintas Batas Diatur Berbeda dengan GDPR

Swiss memiliki daftar "negara yang memadai".

Transfer ke luar Swiss memerlukan:

• keputusan kecukupan, ATAU
• SCC Swiss (bukan versi UE), OR
• perlindungan yang setara

SCC Swiss sedikit berbeda dengan SCC UE, sehingga pemberi kerja harus menggunakan versi yang benar.

Kehadiran Dewan Kerja Jarang Namun Konsultasi Diharapkan Jika Ada

Swiss tidak mewajibkan dewan pekerja secara default, namun:

• dimana terdapat badan perwakilan pekerja
• konsultasi diharapkan sebelum memperkenalkan pemantauan.

Proporsionalitas Ketat & Pendekatan "Pilihan Terakhir".

DPA Hellenic menafsirkan proporsionalitas dengan sangat ketat:

• Alat pemantauan karyawan harus digunakan hanya jika terdapat alternatif yang tidak terlalu mengganggu.
• Pengusaha harus memberikan alasan mengapa pemantauan diperlukan dan mengapa solusi yang lebih lunak tidak cukup.
• Produktivitas umum atau pelacakan kinerja rutin sering kali dianggap tidak proporsional.

Kebijakan Internal Tertulis Adalah Wajib

Hukum Yunani mengharapkan:

• kebijakan internal perusahaan tertulis yang menjelaskan pemantauan
• rincian tentang tujuan, ruang lingkup, metode, dan akses
• perbedaan yang jelas antara penggunaan yang diizinkan dan yang dilarang
• komunikasi langsung kepada karyawan sebelum pemantauan dimulai

Pemberitahuan privasi GDPR yang umum saja tidak cukup.

Larangan Eksplisit dalam Memantau Komunikasi Pribadi

Yunani sangat melindungi kehidupan pribadi karyawan:

• Email pribadi, obrolan, dan komunikasi pribadi tidak dapat diakses, dipantau, atau ditinjau.
• Bahkan pada perangkat perusahaan, perusahaan harus memastikan alat pemantauan tidak menangkap konten pribadi.
• Jika penggunaan pribadi diperbolehkan, pemantauan lebih dalam dilarang.

Pemantauan Harus Mengikuti Persyaratan Pemberitahuan Hukum

DPA Yunani mengikuti pandangan yang sangat ketat:

Pemantauan tanpa dasar hukum yang tepat hampir selalu melanggar hukum.

Diizinkan hanya dalam kasus-kasus yang jarang terjadi dengan dugaan tindak pidana berat, dengan:

• kebutuhan yang ketat
• durasi pendek
• dokumentasi yang kuat
• ruang lingkup terbatas

Aturan CCTV Sangat Ketat (Juga Berlaku pada Pemantauan Digital)

Meskipun dirancang untuk CCTV, DPA Yunani menerapkan standar serupa pada sistem apa pun yang mampu mengawasi atau merekam karyawan:

• Tidak boleh memantau stasiun kerja secara terus menerus.
• Tidak boleh menargetkan karyawan secara individual kecuali benar-benar diperlukan.
• Tidak boleh mencakup ruang istirahat, kafetaria, tempat istirahat, atau zona pribadi.
• Rekaman harus memiliki periode retensi yang singkat.

DPIA Diharapkan untuk Pengawasan Pegawai Terbanyak

UU 4624/2019 dan pedoman HDPA menganggap pemantauan karyawan berisiko tinggi:

• DPIA diperlukan untuk sebagian besar implementasi
• Harus mendokumentasikan alternatif, risiko, dan mitigasi
• HDPA dapat meminta bukti dalam hal inspeksi

Konsultasi Dengan Perwakilan Karyawan

Jika ada serikat pekerja, komite karyawan, atau perwakilan staf:

• pengusaha harus berkonsultasi dengan mereka sebelum menerapkan pemantauan
• dan mendiskusikan kebijakan internal tertulis

Interpretasi Proporsionalitas dan Kebutuhan yang Ketat

DPA Siprus menerapkan uji proporsionalitas yang ketat, serupa dengan Yunani:

• Pemantauan harus jelas diperlukan untuk tujuan tertentu dan sah.
• Alternatif yang tidak terlalu mengganggu harus dipertimbangkan terlebih dahulu.
• Pemantauan yang terus-menerus atau sangat mengganggu (pelacakan terus-menerus, tangkapan layar) biasanya tidak disukai.

Pengusaha harus dapat memberikan alasan mengapa metode pemantauan yang digunakan diperlukan.

Informasi Karyawan yang Wajib dan Terperinci

Siprus memerlukan pemberitahuan yang lebih eksplisit dan mendetail dibandingkan transparansi standar GDPR:

Karyawan harus diberitahu tentang:

• tujuan dan perlunya pemantauan
• alat khusus yang digunakan
• metode dan frekuensi pengumpulan data
• yang mempunyai akses
• periode retensi
• mekanisme hak dan pengaduan

Pemberitahuan privasi umum tidak dianggap cukup.

Larangan Memantau Area Pribadi dan Data Pribadi

DPA Siprus dengan tegas melarang pemantauan:

• ruang istirahat
• toilet
• area makan
• setiap ruang "pribadi" atau semi-pribadi
• obrolan pribadi, pesan pribadi, atau akun email pribadi
• konten penjelajahan yang jelas-jelas bersifat pribadi

Jika perusahaan mengizinkan penggunaan perangkat secara pribadi secara terbatas, pemantauan harus mengecualikan pengambilan konten pribadi apa pun.

Pemantauan Harus Mengikuti Persyaratan Pemberitahuan Hukum Kecuali Dugaan Pidana

• Pemantauan yang luar biasa adalah melanggar hukum kecuali dalam kasus dugaan kriminal yang parah.
• Meski begitu, hal tersebut harus tepat sasaran, dibatasi waktu, dan proporsional.
• Pengawasan terhadap produktivitas, kinerja, atau pengawasan rutin sepenuhnya dilarang jika tidak memiliki dasar hukum dan pemberitahuan yang diperlukan.

DPIA Diharapkan untuk Sebagian Besar Sistem Pemantauan Karyawan

Meskipun GDPR mewajibkan DPIA untuk alat yang berisiko tinggi, DPA Siprus memperlakukan pemantauan karyawan secara umum sebagai kategori berisiko tinggi, yang berarti pemberi kerja harus:

• melakukan DPIA sebelum penerapan
• mendokumentasikan risiko dan langkah-langkah mitigasi
• membenarkan kebutuhan
• mengevaluasi solusi alternatif
• memberikan bukti atas permintaan DPA

Konsultasi Dengan Perwakilan Karyawan

Jika terdapat komite atau serikat pekerja:

• pengusaha harus berkonsultasi dengan mereka sebelum menerapkan sistem pemantauan
• harus menyajikan kebijakan pemantauan dan justifikasinya

Hal ini merupakan ekspektasi hukum dalam praktik perburuhan Siprus.

Persyaratan Transparansi yang Sangat Kuat (Melampaui GDPR)

Denmark adalah salah satu negara UE yang paling ketat dalam hal transparansi:

Karyawan harus diberi informasi secara jelas, spesifik, dan individual tentang pemantauan apa pun.

Pengusaha harus menjelaskan secara eksplisit:

• alat pemantauan mana yang digunakan
• data apa yang dikumpulkan
• seberapa sering data dikumpulkan
• yang mempunyai akses
• periode retensi

DPA Denmark telah memberikan sanksi kepada perusahaan karena tidak memberikan rincian yang cukup dalam pemberitahuan pemantauan karyawan.

Pemantauan Harus Benar-Benar Diperlukan (Uji Proporsionalitas yang Ditingkatkan)

Hukum Denmark dan panduan Datatilsynet mengharuskan pemantauan untuk:

• diperlukan
• sebanding
• relevan dengan tugas pekerjaannya

DPA secara rutin menemukan pelanggaran ketika pemberi kerja menggunakan:

• pemantauan layar terus menerus
• pelacakan internet yang berlebihan

Larangan Eksplisit terhadap Pemantauan Tidak Sah

Denmark melarang pemantauan tanpa izin kecuali dalam konteks investigasi kriminal yang sangat spesifik, dan bahkan:

• majikan pasti mempunyai alasan yang sangat kuat
• pemantauan harus bersifat sementara
• hanya untuk kecurigaan yang jelas

Perwakilan Karyawan Harus Diberitahu

Jika suatu tempat kerja memiliki perwakilan karyawan atau komite kerja sama:

• mereka harus diberi informasi dan dilibatkan dalam diskusi tentang pemantauan
• meskipun tidak seketat Jerman atau Belanda, Denmark mengharapkan adanya dialog internal yang terdokumentasi
• perwakilan karyawan harus menerima semua informasi yang relevan sebelum penempatan

Datatilsynet sangat menganjurkan konsultasi semacam itu.

Aturan Ketat tentang Pemantauan Email dan Internet

Praktik di Denmark menerapkan standar yang lebih tinggi untuk pemantauan komunikasi digital:

• Membaca isi email karyawan hanya diperbolehkan dalam situasi luar biasa.
• Pengusaha harus menghindari menangkap atau membaca komunikasi pribadi meskipun dikirim dari perangkat kerja.
• Pelacakan internet harus fokus pada kategori atau pola, bukan konten halaman tertentu.

Perekaman Layar

Datatilsynet menyajikan:

• tangkapan layar terus menerus

sebagai sangat mengganggu dan jarang melanggar hukum kecuali benar-benar diperlukan untuk tujuan keamanan atau kepatuhan.

DPIA sangat disarankan (dan diharapkan secara efektif) untuk fitur tersebut.

Periode Retensi Singkat dan Jelas

DPA Denmark membutuhkan:

• periode penyimpanan yang singkat dan terdefinisi dengan baik untuk memantau data
• penghapusan reguler
• kebijakan retensi mudah diakses oleh karyawan

Standar Transparansi dan Prediktabilitas yang Sangat Tinggi

Swedia merupakan salah satu negara yang memiliki ekspektasi transparansi paling ketat di UE.

IMY mewajibkan pemberi kerja untuk memberi tahu karyawan secara jelas tentang:

• alasan untuk melakukan pemantauan
• alat yang tepat digunakan
• data yang dikumpulkan dan "seberapa sering"
• periode retensi
• siapa yang mengakses informasi tersebut
• apakah pemantauan mempengaruhi evaluasi kerja

Informasi umum saja tidak cukup, pemberitahuan harus konkrit, spesifik, dan dapat diprediksi.

Pengawasan Tidak Boleh Mempengaruhi “Martabat Pegawai”

Berdasarkan prinsip ketenagakerjaan Swedia dan praktik IMY:

• Pemantauan tidak boleh merendahkan martabat, otonomi, atau kepercayaan karyawan.
• Sistem yang menimbulkan tekanan, stres, atau rasa pengawasan yang terus-menerus dapat dianggap melanggar hukum.

Pembatasan Kuat pada Pemantauan Email, Internet, dan Komunikasi

Panduan di Swedia menganggap pemantauan komunikasi digital sangat mengganggu:

• Mengakses konten email hanya diperbolehkan dalam kasus tertentu dan luar biasa (misalnya, penanganan ketidakhadiran, insiden keamanan).
• Memantau komunikasi pribadi sangat dilarang.
• Bahkan pengumpulan metadata harus dibatasi pada kebutuhan saja.

Alat pemantauan harus dikonfigurasi untuk menghindari pengambilan pesan pribadi atau materi yang jelas-jelas bersifat pribadi.

Pemantauan Layar

IMY mempertimbangkan:

• tangkapan layar yang sering
• pemantauan layar langsung

menjadi bentuk pengawasan yang sangat mengganggu.

Periode Retensi Singkat dan Minimalkan Data Yang Ketat

Swedia mewajibkan pemberi kerja untuk:

• menentukan periode retensi pendek
• hapus data pemantauan secara teratur
• menerapkan kontrol akses yang ketat
• hanya menyimpan informasi minimum yang diperlukan.

Kewajiban Konsultasi Melalui Perwakilan Pekerja

Jika suatu tempat kerja memiliki perwakilan serikat pekerja atau komite pekerja lokal:

• pengusaha harus memberi informasi atau berkonsultasi dengan mereka sebelum memperkenalkan sistem pemantauan
• memberikan dokumentasi dan pembenaran
• memungkinkan dialog tentang proporsionalitas dan kebutuhan.

Penekanan Kuat pada "Keadilan" dan Harapan Karyawan terhadap Privasi

Irlandia mengikuti GDPR tetapi memberikan penekanan khusus pada keadilan:

• Pemantauan harus dapat diprediksi dengan jelas oleh karyawan.
• Pengusaha harus menilai ekspektasi wajar karyawan terhadap privasi dalam situasi tertentu.
• Pemantauan mendadak atau pemantauan di luar perkiraan wajar karyawan dapat melanggar hukum meskipun transparan di atas kertas.

Persyaratan Transparansi yang Terperinci dan Spesifik

DPC mengharapkan pemberitahuan karyawan yang sangat eksplisit dan rinci, termasuk:

• deskripsi teknis tentang apa yang sebenarnya dicatat oleh alat pemantauan
• frekuensi pemantauan
• apakah analitik otomatis digunakan
• siapa di organisasi yang meninjau data
• apakah pemantauan dapat mempengaruhi keputusan disiplin atau kinerja

Larangan Pemantauan yang Tidak Proporsional atau Berkelanjutan

Panduan DPC sangat ketat pada pemantauan yang berlebihan:

• pelacakan terus menerus atau real-time (layar, metode seperti pengawasan) biasanya berlebihan
• pemantauan harus minimal, perlu, dan dapat dibenarkan
• aktivitas yang terkesan "mengawasi segala sesuatu yang dilakukan karyawan" dianggap sebagai pelanggaran hak ketenagakerjaan Irlandia

Aturan Ketat untuk Kecurigaan Pidana

• ada dugaan serius adanya aktivitas kriminal
• pemantauannya ditargetkan dan bersifat jangka pendek
• tidak ada alternatif yang masuk akal
• manajemen senior mengizinkannya
• tujuannya hanya untuk investigasi

Memantau Komunikasi Pribadi Dilarang Keras

Bahkan pada perangkat perusahaan, pemberi kerja tidak boleh:

• mengakses email pribadi
• membaca pesan pribadi
• mengumpulkan konten penelusuran yang jelas-jelas bersifat pribadi

DPIA Diperlukan untuk Sebagian Besar Pemantauan Karyawan

DPC menganggap pemantauan karyawan berisiko tinggi secara default, artinya:

• DPIA harus diselesaikan sebelum implementasi
• risiko dan alternatif harus dinilai sepenuhnya
• Dokumentasi DPIA dapat diminta selama inspeksi

Konsultasi Dengan Perwakilan Karyawan Jika Hadir

Meskipun tidak seketat sistem penentuan nasib bersama di Jerman, praktik tempat kerja di Irlandia mengharapkan:

• konsultasi dengan serikat pekerja atau komite pekerja
• pengungkapan rencana pemantauan dan hasil DPIA
• dialog internal mengenai kebutuhan, proporsionalitas, dan upaya perlindungan

Harapan ini berasal dari prinsip-prinsip hubungan kerja dan bukan berdasarkan mandat undang-undang yang ketat.

Larangan Mutlak terhadap Pengawasan Video Tidak Sah

Portugal melarang keras:

• kamera yang tidak sah
• pemantauan video yang tidak sah
• pengamatan yang tidak sah terhadap karyawan

Semua pemantauan visual harus terlihat, dinyatakan, dan dibenarkan. Pemantauan visual tanpa izin tidak pernah diizinkan.

Pembatasan Kuat pada Email dan Pemantauan TI

Portugal menerapkan standar yang lebih ketat dibandingkan GDPR untuk pemantauan komunikasi digital:

• Pemantauan email karyawan secara permanen atau sistematis tidak diperbolehkan.
• Pemantauan harus dilakukan secara berkala, tepat sasaran, dan dikaitkan dengan risiko spesifik yang sah.
• Pengusaha harus memiliki peraturan internal yang jelas yang menjelaskan penggunaan pribadi, batasan, dan praktik pemantauan.
• Pemantauan harus selalu mengikuti pendekatan yang tidak terlalu mengganggu.

Kebijakan Pemantauan & Penggunaan Wajib

Praktik di Portugal memerlukan kebijakan internal terperinci yang menjelaskan:

• pemantauan apa yang terjadi
• alat apa yang digunakan
• ruang lingkup dan tujuannya
• bagaimana data dikumpulkan dan disimpan
• apakah penggunaan perangkat secara pribadi diperbolehkan
• perlindungan yang melindungi privasi karyawan

Pembatasan Kerja Jarak Jauh (Sangat Penting di Portugal)

Portugal memperkenalkan beberapa peraturan pemantauan kerja jarak jauh yang paling ketat di UE:

• Pengusaha tidak dapat memantau karyawan yang bekerja dari rumah menggunakan pengawasan, pelacakan perilaku, atau alat pemantauan yang mengganggu.
• Pengusaha tidak dapat menghubungi pekerja di luar jam kerja (“hak untuk memutuskan hubungan”).
• Pemantauan terhadap pekerjaan jarak jauh harus minimal, dapat dibenarkan, dan tidak boleh mengganggu lingkungan rumah pribadi.

Interpretasi Ketat terhadap Kebutuhan dan Proporsionalitas

Pihak berwenang Portugis menerapkan:

• kebutuhan yang ketat (pemantauan hanya jika benar-benar diperlukan)
• proporsionalitas yang ketat (data minimal, durasi minimal)
• relevansi yang ketat (tidak ada pengawasan untuk tujuan umum).

Pemantauan harus secara jelas dikaitkan dengan keamanan, kepatuhan, atau perlindungan aset — bukan pengendalian produktivitas secara umum.

Persyaratan Transparansi yang Sangat Ketat

Slovakia melampaui GDPR dalam mewajibkan:

informasi yang jelas, tertulis, dan terperinci sebelum pemantauan dimulai

informasi harus secara eksplisit menyatakan:

• alat yang digunakan
• tujuan sebenarnya
• data yang dikumpulkan
• durasi retensi
• frekuensi pemantauan
• metode dan teknologi yang digunakan

DPA Slovakia sering kali memberikan sanksi kepada pemberi kerja karena pemberitahuan pemantauan yang tidak jelas atau tidak lengkap.

Pemantauan Harus Benar-benar Diperlukan dan Proporsional

Slovakia menafsirkan kebutuhan dan proporsionalitas secara ketat:

• pemantauan harus dikaitkan dengan tujuan tertentu dan dapat dibenarkan (misalnya keselamatan, keamanan, perlindungan aset)
• pemantauan produktivitas secara umum dipandang berlebihan
• pemantauan terus-menerus atau menyeluruh (tangkapan layar, perekaman terus-menerus) kemungkinan besar tidak proporsional

Praktik peraturan Slovakia umumnya mengutamakan kepentingan privasi karyawan dalam kasus-kasus yang berada di ambang batas.

Batasan Pengawasan yang Ketat dalam Perkara Pidana

Hukum Slovakia mengizinkan pemantauan tempat kerja yang luar biasa hanya jika:

• ada dugaan serius adanya tindak pidana
• pemantauan dibatasi waktu dan ditargetkan
• tidak ada alternatif lain
• dan sesuai dengan prosedur hukum pidana.

Batasan Ketat pada Pemantauan Visual dan Audio

Slovakia menerapkan kontrol ketat terhadap segala bentuk pemantauan visual atau audio:

• Tidak ada pemantauan di ruang pribadi atau semi-pribadi
• Rekaman audio hampir selalu melanggar hukum
• Pengambilan layar atau video harus sangat dibatasi cakupan dan durasinya
• Mencatat alur kerja atau desktop untuk pengawasan terus menerus biasanya dianggap berlebihan

Pemantauan Komunikasi Sangat Dibatasi

Dalam latihan Slovakia:

• majikan tidak boleh mengakses email pribadi atau pesan pribadi
• bahkan pemantauan konten email bisnis harus memenuhi kebutuhan yang ketat
• jika penggunaan pribadi diperbolehkan pada perangkat perusahaan, bentuk pemantauan yang lebih mengganggu tidak dapat digunakan

Pemantauan harus fokus pada metadata dan pola, bukan pada konten komunikasi pribadi.

Konsultasi Dengan Perwakilan Karyawan

Jika ada badan serikat pekerja atau dewan pekerja:

• pengusaha harus berkonsultasi dengan mereka sebelum menerapkan pemantauan
• harus menjelaskan kebutuhan, ruang lingkup, dan proses
• harus menyediakan dokumentasi dan aturan internal

DPIA Diharapkan Untuk Pengawasan Pegawai

Meskipun tidak selalu diwajibkan secara tegas, DPA Slovakia mengharapkan adanya Penilaian Dampak Perlindungan Data (DPIA) untuk:

• pemantauan layar
• pelacakan perilaku
• pemantauan kamera atau audio
• pengawasan terus menerus atau otomatis

Penekanan Kuat pada Transparansi dan Pemberitahuan Tertulis

Malta mengikuti GDPR tetapi sangat menekankan komunikasi tertulis dan eksplisit kepada karyawan.

Sebelum melakukan pemantauan apa pun, pemberi kerja harus menyediakan:

• penjelasan tertulis yang jelas tentang apa yang dipantau
• mengapa pemantauan diperlukan
• alat apa yang digunakan
• bagaimana data dikumpulkan dan disimpan
• siapa yang akan mengaksesnya
• periode retensi yang ditentukan

Kebutuhan dan Proporsionalitas Ditegakkan Secara Ketat

Menurut praktik IDPC:

• pemantauan harus benar-benar diperlukan untuk tujuan yang sah dan spesifik
• pengusaha harus memberikan alasan mengapa alternatif yang tidak terlalu mengganggu tidak dapat mencapai tujuan yang sama
• pemantauan terus menerus atau terlalu luas (layar, kamera, mikrofon) sering kali dianggap berlebihan

Pemantauan Komunikasi Pribadi Dilarang

Malta sangat melindungi privasi karyawan bahkan pada perangkat milik perusahaan:

• mengakses email atau pesan pribadi adalah melanggar hukum
• pemantauan harus dikonfigurasi sehingga konten yang jelas-jelas bersifat pribadi tidak ditangkap
• Pengusaha harus memastikan pemisahan antara data kerja dan data pribadi pada perangkat yang diperbolehkan untuk digunakan secara pribadi

Batasan Pengawasan yang Ketat dalam Kasus Pidana Berat

Pemantauan luar biasa dilarang kecuali:

• ada dugaan kuat adanya aktivitas kriminal
• pemantauannya bersifat sementara dan tepat sasaran
• tidak ada alternatif lain
• nasihat hukum atau keterlibatan penegak hukum mendukung tindakan tersebut

Pembatasan Pemantauan Video, Layar, dan Audio

Malta menerapkan perlindungan yang ditingkatkan pada pemantauan yang dapat menangkap perilaku karyawan secara visual atau suara:

• rekaman audio hampir selalu melanggar hukum
• video atau tangkapan layar harus sangat dibatasi, perlu, dan dibenarkan
• pemantauan tidak dapat dilakukan di: tempat istirahat, ruang makan, kamar mandi, ruang mana pun yang dianggap pribadi

DPIA Diharapkan untuk Pengawasan Pegawai Terbanyak

Meskipun tidak selalu wajib berdasarkan GDPR, di Malta IDPC sangat mengharapkan DPIA untuk:

• pemantauan layar
• pencatatan tindakan karyawan
• pelacakan lokasi
• pemantauan sistematis atau otomatis

DPIA membantu menunjukkan kepatuhan dan sering diminta oleh IDPC dalam audit atau kasus pengaduan.

Konsultasi Dengan Perwakilan Karyawan

Jika terdapat komite atau serikat pekerja:

• pemberi kerja harus memberi tahu dan berkonsultasi dengan mereka
• menjelaskan tujuan, kebutuhan, dan perlindungannya
• membahas kebijakan pemantauan internal

Perlindungan konstitusional atas gambar, audio dan video

Berdasarkan Konstitusi Bulgaria, tidak seorang pun boleh difilmkan, direkam, atau dijadikan sasaran tindakan serupa tanpa sepengetahuan mereka atau tanpa persetujuan mereka, kecuali dalam kasus yang ditentukan oleh hukum.

Artinya:

• segala pemantauan visual atau audio terhadap karyawan (CCTV, rekaman layar, audio) dianggap sangat mengganggu
• pemantauan harus dikomunikasikan dengan jelas dan dibenarkan
• pengambilan gambar/audio yang dipaksakan atau "diam" sangat bermasalah.

Pengawasan video tidak dapat digunakan kembali untuk menilai kinerja atau bonus

CPDP Bulgaria secara eksplisit menyatakan bahwa:

• memproses lebih lanjut rekaman CCTV atau video (dengan atau tanpa suara) untuk menilai kinerja individu atau menentukan bonus tidak dapat diterima
• penggunaan tersebut dianggap tidak sesuai dengan tujuan awal keamanan/keselamatan dan melanggar batasan tujuan GDPR.

Perlindungan yang kuat terhadap martabat karyawan berdasarkan Kode Perburuhan

Kode Perburuhan mewajibkan pengusaha untuk melindungi martabat dan hak-hak dasar pekerja selama hubungan kerja.

Dalam praktiknya, ini berarti:

• pemantauan tidak boleh bersifat menindas, terus-menerus, atau memalukan
• "pemantauan berlebihan" yang menciptakan tekanan psikologis kemungkinan besar melanggar hukum

Standar tinggi untuk proporsionalitas dan kebutuhan

CPDP dan praktik Bulgaria mengharuskan:

• pemantauan diperlukan untuk tujuan yang konkrit dan sah (keamanan, perlindungan properti, kepatuhan)
• alternatif yang tidak terlalu mengganggu harus dipertimbangkan terlebih dahulu
• pemantauan perilaku yang berkelanjutan atau luas umumnya tidak disukai.

Pemantauan audio + video dengan suara sangat berisiko

Pihak berwenang secara khusus mengkritik penggunaan video dengan audio untuk mengevaluasi kinerja staf, dan menganggapnya tidak sesuai dengan GDPR.

Oleh karena itu, penerapan perangkat lunak pemantauan karyawan di Bulgaria harus menghindari:

• rekaman audio sama sekali
• rekaman layar atau video yang digunakan sebagai alat evaluasi berkelanjutan.

Informasi karyawan dan dokumentasi internal

Selain transparansi GDPR secara umum, praktik di Bulgaria mengharapkan:

• kebijakan internal yang jelas yang menjelaskan pemantauan
• pemberitahuan khusus kepada karyawan (alat, tujuan, ruang lingkup, retensi)
• periode penyimpanan yang terdokumentasi dan aturan penghapusan untuk memantau data.

Aturan Privasi Tempat Kerja yang Sangat Ketat

Norwegia memiliki perlindungan privasi karyawan terkuat di Eropa.

Undang-undang Lingkungan Kerja mewajibkan semua bentuk pemantauan:

• harus mempunyai tujuan yang jelas dan perlu
• harus proporsional
• harus dibatasi cakupannya
• tidak boleh memberikan tekanan atau tekanan yang tidak semestinya pada karyawan
• harus mempertimbangkan martabat dan otonomi pekerja

Konsultasi Wajib Dengan Perwakilan Karyawan

Jika tempat kerja mempunyai perwakilan serikat pekerja atau komite lingkungan kerja, pemberi kerja harus:

• konsultasikan dengan mereka sebelum melakukan pemantauan apa pun
• menyediakan dokumentasi tentang tujuan, ruang lingkup, alat, retensi
• membahas alternatif solusi dan proporsionalitas

Larangan Pengawasan Ketat

Undang-undang Norwegia mengizinkan pemantauan karyawan yang luar biasa hanya dalam situasi kriminal yang sangat jarang dan serius.

Pemantauan luar biasa hanya dapat terjadi ketika:

• ada dugaan jelas adanya aktivitas kriminal
• ini ditargetkan secara sempit dan dibatasi waktu
• semua opsi yang tidak terlalu mengganggu telah habis

Aturan Khusus untuk Pemantauan Email, Internet, dan TI

Norwegia memiliki persyaratan rinci untuk memantau komunikasi elektronik:

• pemberi kerja dapat mengakses akun email kantor hanya dalam kondisi tertentu dan terdokumentasi
• komunikasi pribadi tidak boleh diakses
• bahkan email bisnis hanya dapat dibuka untuk alasan yang terbatas dan diperlukan
• pemantauan harus menghindari pengambilan konten pribadi
• pemantauan internet harus fokus pada kategori, bukan konten atau detail pribadi

Pemantauan Audio dan Video Sangat Dibatasi

Datatilsynet menganggap pemantauan audiovisual sangat mengganggu:

• rekaman audio di tempat kerja hampir tidak pernah diperbolehkan
• kamera tidak dapat digunakan untuk mengamati karyawan secara terus menerus
• pemantauan video harus dibatasi, tepat sasaran, dan sepenuhnya transparan

DPIA Diperlukan untuk Sebagian Besar Sistem Pemantauan Karyawan

Norwegia menganggap pemantauan karyawan sebagai aktivitas berisiko tinggi.

Penilaian Dampak Perlindungan Data harus dilakukan ketika pemantauan melibatkan:

• layar
• pencatatan perilaku
• audio/video pemantauan
• pelacakan lokasi
• evaluasi otomatis

Aturan yang Sangat Ketat untuk Penyimpanan dan Akses Data

Regulator Norwegia mewajibkan:

• periode retensi minimal
• rutinitas penghapusan yang terdokumentasi
• kontrol akses yang ketat (sangat sedikit orang yang dapat melihat data)
• justifikasi yang jelas untuk setiap kategori data yang disimpan

Penentuan Bersama dan Konsultasi Karyawan

Di Serbia, pemberi kerja harus berkonsultasi dengan:

• perwakilan karyawan atau serikat pekerja jika ada, sebelum memperkenalkan sistem pemantauan apa pun, termasuk sistem seperti CleverControl.
• Proses konsultasi harus mencakup pemberian informasi rinci tentang tujuan, ruang lingkup, dan metode pemantauan.
• Pemantauan tidak boleh dilakukan secara sepihak tanpa dialog terlebih dahulu.

Pembatasan yang Lebih Kuat pada Pemantauan Audio dan Video

Serbia memperlakukan pengawasan audio dan video sebagai hal yang sangat sensitif:

• Pemantauan audio hampir selalu dilarang kecuali diperlukan untuk tujuan yang sangat spesifik dan sah (misalnya investigasi kriminal).
• Pemantauan video diperbolehkan tetapi harus proporsional dan tidak boleh digunakan untuk evaluasi kinerja.

Pemantauan Harus Dibenarkan oleh Tujuan yang Spesifik dan Sah

PDP Serbia sangat menekankan kebutuhan dan proporsionalitas:

• Pemantauan hanya diperbolehkan jika diperlukan untuk tujuan yang sah (misalnya, melindungi properti, menjamin keamanan).
• Pemantauannya harus proporsional dengan tujuan yang sah.
• Pengusaha harus menunjukkan bahwa ada cara yang tidak kalah intrusifnya untuk mencapai tujuan yang sama.

Artinya, pemantauan umum (misalnya memantau produktivitas karyawan) tanpa tujuan yang jelas dan meyakinkan akan dianggap melanggar hukum di Serbia.

Batasan Retensi Data

Hukum Serbia sangat mengikuti prinsip retensi GDPR, namun dengan batasan yang lebih eksplisit pada periode retensi:

• Data yang dikumpulkan melalui pemantauan tidak boleh disimpan lebih lama dari yang diperlukan untuk tujuan pengumpulannya.
• Pengusaha harus menetapkan kebijakan penyimpanan data yang jelas dan menerapkan penghapusan otomatis atau anonimisasi setelah jangka waktu tertentu.

DPIA (Penilaian Dampak Perlindungan Data) Diperlukan untuk Sebagian Besar Pemantauan

Di Serbia, pemantauan karyawan dianggap sebagai proses yang berisiko tinggi:

• DPIA bersifat wajib untuk alat yang melibatkan pemantauan perilaku, kinerja, lokasi, atau komunikasi karyawan.
• Pengusaha harus menilai dampak pemantauan, mengidentifikasi potensi risiko terhadap privasi karyawan, dan memitigasi risiko tersebut.

Penekanan Lebih Kuat pada Privasi Karyawan di Tempat Kerja

Undang-Undang Ketenagakerjaan Serbia sangat menekankan privasi dan martabat karyawan, yang mensyaratkan:

• sistem pemantauan harus digunakan dengan cara yang tidak merendahkan martabat karyawan atau mengganggu privasi mereka.
• Pengusaha harus memastikan bahwa ekspektasi wajar karyawan terhadap privasi dihormati, terutama di area yang tidak berhubungan dengan pekerjaan.

Penekanan Kuat pada Izin Karyawan untuk Pemantauan

Latvia menafsirkan ketentuan persetujuan GDPR dengan lebih ketat dibandingkan negara UE lainnya:

• Persetujuan harus diberikan secara eksplisit dan bebas jika hal tersebut menjadi dasar pemantauan karyawan (misalnya, untuk akses ke data pribadi atau pelacakan kinerja).
• Pengusaha tidak bisa hanya mengandalkan persetujuan dalam hubungan kerja karena adanya ketidakseimbangan kekuasaan. Di Latvia, persetujuan eksplisit biasanya tidak dipandang sebagai dasar hukum yang sah untuk pemantauan rutin kecuali jika hal tersebut dilakukan untuk pilihan pribadi, seperti pemantauan aset perusahaan (misalnya kendaraan, peralatan).

Larangan Pemantauan

Latvia mengikuti batasan GDPR yang ketat untuk pemantauan karyawan:

• Pemantauan harus terbuka dan transparan, dengan karyawan mendapat informasi lengkap sebelum dimulai.
• Pengawasan yang luar biasa dilarang kecuali dalam kasus-kasus yang sangat sempit yang melibatkan investigasi kriminal atau pelanggaran berat, dan itupun memerlukan pembenaran hukum yang tepat.

Uji Kebutuhan dan Proporsionalitas yang Ketat

Latvia menerapkan uji kebutuhan dan proporsionalitas yang ketat untuk pemantauan:

• Pengusaha harus memberikan alasan mengapa pemantauan diperlukan untuk tujuan bisnis yang spesifik dan sah (misalnya, keamanan, pencegahan penipuan).
• Pemantauan harus proporsional dengan tujuan dan tidak melampaui batas yang diperlukan.
• Pemantauan terus-menerus atau pengawasan berlebihan terhadap karyawan (misalnya, melacak produktivitas atau perilaku individu) mungkin dianggap tidak proporsional.

Pembatasan Pemantauan Komunikasi Pribadi

Latvia menerapkan pembatasan ketat dalam memantau komunikasi pribadi:

• Pengusaha tidak diperbolehkan memantau email pribadi atau komunikasi pribadi kecuali ada kebutuhan bisnis yang jelas dan dapat dibenarkan (misalnya, mencegah penipuan atau memastikan keamanan terkait pekerjaan).
• Pemantauan perangkat pribadi diatur secara ketat, dan pemberi kerja harus memastikan bahwa komunikasi pribadi tidak terekam.

Perlindungan Hak Karyawan yang Kuat

Undang-Undang Ketenagakerjaan Latvia mencakup ketentuan khusus yang melindungi hak-hak karyawan terkait pemantauan, termasuk:

• Hak karyawan untuk mengakses data yang dikumpulkan tentang mereka melalui pemantauan.
• Karyawan dapat meminta koreksi atau penghapusan data pribadi apa pun yang tidak benar atau tidak relevan.
• Karyawan harus diberi tahu tentang berapa lama data mereka akan disimpan dan siapa yang memiliki akses terhadap data tersebut.