Bewertung der Loyalität des Personals: Sind Fragebögen es wert?

Wir werden über das meiner Meinung nach beste HR-Tool für Personalumfragen sprechen. Es ermöglicht Ihnen, Informationen über die Zufriedenheit der Mitarbeiter mit verschiedenen Aspekten der Arbeit einer Unternehmensabteilung abzurufen und zu analysieren und die Leistung der Führungskräfte objektiv zu bewerten.

Damit können Sie die Leistung verschiedener Abteilungen vergleichen, die Dynamik während eines bestimmten Zeitraums bewerten und die Rangfolge bestimmen.

Im Allgemeinen ist es ein wunderbares Werkzeug, das sich als sehr effizient erwiesen hat. Trotz seiner unbestreitbaren Vorzüge empfehle ich jedoch nicht, es zu verwenden, und ich werde Ihnen etwas später sagen, warum. Lassen Sie mich zunächst erklären, warum ich es brauchte und wie es zu mir kam.

Ein Kunde von mir hatte zwei Probleme zu lösen. Das erste bestand darin, die Kompetenz der Führungskräfte durch eine Mitarbeiterbefragung zu bewerten und jedem von ihnen Empfehlungen zur Verbesserung der Qualität der Führung zu geben. Das zweite Problem bestand darin, den Grad der Mitarbeiterzufriedenheit mit verschiedenen Aspekten der Arbeit zu bewerten und die Einheiten mit den verwendeten Indikatoren zu bewerten.

Voraussetzung war die Anonymität der Datenerhebung und -verarbeitung sowie die Bekanntgabe der Ergebnisse an alle Befragten.

Das Toolkit, das es ermöglicht, Informationen über die Einstellung der Mitarbeiter zu ihrer Arbeit im Unternehmen zu erhalten und zu analysieren, wurde größtenteils von Psychologen entwickelt.

Die Autoren vieler Techniken sind ganze Forschungsteams, aber trotz der Existenz einer Vielzahl von Fragebögen erwies sich die Auswahl eines geeigneten Instruments als keine leichte Aufgabe.

Die Wahrheit ist, dass die meisten von Psychologen und Soziologen entwickelten Techniken für die wissenschaftliche Forschung bestimmt sind. Die mit diesen Techniken gewonnenen Daten ermöglichen die Veranschaulichung einiger wissenschaftlicher Konzepte, die den Autoren am Herzen liegen, aber sie erlauben es dem Benutzer nicht, einfache und klare praktische Empfehlungen zu geben, die auch für einen Laien verständlich sind. Dies gilt sowohl für automatisierte Systeme als auch für primitive Formulare mit einer Liste von Zufallsfragen.

Ich nahm die Arbeit vieler Autoren ernst und probierte einige der Methoden aus, verstand aber nicht, wie ich die gewonnenen Daten nutzen sollte, wie ich eine Schlussfolgerung für den Kunden schreiben sollte, wie ich den Umfrageteilnehmern erklären sollte, was in ihrem Team wirklich vor sich geht, und wie ich den Leiter einer Abteilung beraten sollte. So wurde mir klar, dass all diese psychologischen Instrumente für meine Aufgabe nicht die Mühe wert sind.

Ich habe die Psychologie in Ruhe gelassen und stattdessen Logik, gesunden Menschenverstand und Managementliteratur zu Hilfe gerufen.

Ich nehme an, einige Leser werden mir widersprechen, aber mir scheint, dass die Durchführung einer Umfrage über die Zufriedenheit der Arbeitnehmer mit den Arbeitsbedingungen äußerst riskant ist. Den Arbeitnehmern werden Fragen gestellt, und der Arbeitgeber kann anhand der Antworten ihre Erwartungen beurteilen.

Wenn der Arbeitgeber eine Umfrage nicht aus reiner Neugier durchführt, dann sollte sie zumindest von der Bereitschaft begleitet sein, etwas zu ändern. Deshalb erwarten die Mitarbeiter nach einer Umfrage, dass sich im Unternehmen etwas zum Besseren verändern wird. In der Realität ist das aber nicht immer der Fall.

Empfehlungen helfen ineffizienten Managern nur selten, und die Eigentümer der Unternehmen sind nicht gerade begeistert, wenn es darum geht, die Zufriedenheit der Mitarbeiter durch Gehaltserhöhungen und bessere Arbeitsbedingungen zu steigern, da dies zusätzliche Mittel erfordert. Solche Entscheidungen werden oft aufgrund unerwünschter Personalfluktuation und allgemeiner Personalprobleme getroffen, aber nicht auf der Grundlage der Daten aus den Fragebögen.

Das Ausbleiben jeglicher Veränderung führt zwangsläufig zur Frustration der Mitarbeiter. Früher hat die Unternehmensleitung nichts geändert, weil sie die bestehenden Probleme "nicht kannte", "nicht bemerkte" oder "nicht verstand", so dass die Hoffnung auf eine Veränderung zum Besseren bestand. Doch nun lässt die Untätigkeit nach der Auswertung der Umfrageergebnisse die Mitarbeiter denken: "Hier wird sich nie etwas ändern oder besser werden, ganz bestimmt nicht". Daraus ergibt sich möglicherweise eine negative Einstellung gegenüber dem Arbeitgeber.

Wenn Sie nicht sicher sind, dass die Umfrage ein positives Ergebnis bringt, führen Sie sie nicht durch.

In meinem Fall war ich mir ziemlich sicher, dass wir keine positiven Ergebnisse erhalten würden, aber ich konnte meinen Kunden dennoch davon überzeugen, die Umfrage durchzuführen. Und warum? Ganz einfach: Bei dem Kunden handelte es sich um ein staatliches Unternehmen, dessen Leitung per definitionem keinen aktiven Einfluss auf Gehälter und Prämien oder andere wesentliche Aspekte der Arbeit nehmen konnte, nach denen die Mitarbeiter in der Umfrage gefragt wurden. Auf diese Weise hatten die Mitarbeiter keine hohen Erwartungen, und die Umfrage selbst löste nur positive Emotionen aus, weil sie zeigte, dass sich die Vorgesetzten tatsächlich für die Meinung ihrer Untergebenen interessieren, was in solchen Unternehmen eher selten ist.

An sich scheint dieses Instrument - der Fragebogen - recht gut zu sein. Marketingfachleute und Coaches können es für die kreative Verarbeitung der geschätzten Parameter nutzen.

Natürlich kann man damit die Zufriedenheit der Mitarbeiter bewerten, aber es ist nicht einfach, sicherzustellen, dass es keine negativen Folgen gibt.

Und schließlich - ein Bonus: Der einfachste und sicherste Weg, die Zufriedenheit der Mitarbeiter im Unternehmen zu messen, ist eine einzige Frage - "Würden Sie unser Unternehmen als Arbeitgeber Ihren Freunden empfehlen?". Stellen Sie diese Frage regelmäßig und verfolgen Sie die Dynamik.

Ich wünsche Ihnen viel Erfolg!