Vì sao chúng tôi tin tưởng vào bảng câu hỏi OPQ

Trong bối cảnh cạnh tranh nhân tài hiện nay, chỉ dựa vào sơ yếu lý lịch thôi thì không đủ để dự đoán thành công trong công việc. Mặc dù kỹ năng có thể được đào tạo, nhưng những hành vi cốt lõi, động lực và phong cách tư duy thúc đẩy hiệu suất lại khó xác định hơn – và càng quan trọng hơn bao giờ hết trong các nhóm làm việc linh hoạt, thường là từ xa. Làm thế nào các tổ chức có thể vượt qua những rào cản của quy trình tuyển dụng truyền thống để tìm ra những ứng viên thực sự có khả năng thành công?

Đây là lúc các đánh giá khách quan, dựa trên khoa học phát huy tác dụng. Trong số đó, Bảng câu hỏi tính cách nghề nghiệp (OPQ) nổi bật như một công cụ đã được kiểm chứng qua thời gian và được xác thực nghiêm ngặt. Phiên bản đầu tiên của bảng câu hỏi được SHL tạo ra vào năm 1984 dành cho các công ty sản xuất. Ngày nay, được sử dụng bởi các nhà lãnh đạo toàn cầu như Coca-Cola, IKEA và Volvo, OPQ không chỉ là một bài kiểm tra tính cách thông thường; nó là một công cụ đo lường tâm lý được thiết kế để dự đoán hiệu suất làm việc. Nhưng trong thời đại công nghệ nhân sự mới, tại sao một công cụ có nguồn gốc từ những năm 1980 vẫn được tin tưởng đến vậy? Câu trả lời nằm ở sự xác thực khoa học không ngừng và lợi tức đầu tư đã được chứng minh.

Kể từ khi ra đời, bảng câu hỏi OPQ đã liên tục được cải tiến để luôn đi trước một bước so với công nghệ đánh giá đang phát triển. Phiên bản hiện tại, OPQ32, được các công ty sử dụng để nâng cao hiệu quả của một số quy trình nhân sự:

Mặc dù các nguyên tắc cốt lõi của OPQ vẫn trường tồn, việc ứng dụng nó ngày càng trở nên quan trọng hơn trong môi trường làm việc đang phát triển hiện nay. Nó cung cấp một giải pháp mạnh mẽ, dựa trên dữ liệu, để giải quyết một số thách thức về nhân tài hiện đại:

Hàng trăm nghìn người điền vào OPQ mỗi năm. Tại sao các công ty lại tin tưởng vào nó trong những vấn đề liên quan đến nguồn lực quý giá nhất của họ - nhân viên?

Trong 30 năm qua, SHL đã tiến hành rất nhiều nghiên cứu tại các quốc gia và lĩnh vực kinh doanh khác nhau nhằm chứng minh hiệu quả của bảng câu hỏi trong việc đánh giá sự thành công trong tương lai của nhân viên. So với các công cụ khác, OPQ có độ tin cậy và tính hợp lệ cao, đây là những tiêu chí chất lượng chính cho việc đánh giá tâm lý. Chúng ta sẽ cùng tìm hiểu thêm về điều này.

Hãy tưởng tượng một cung thủ. Mũi tên của anh ta liên tục trúng cùng một điểm trên bia. Cung thủ này đáng tin cậy. Độ tin cậy của một bài kiểm tra tâm lý cho thấy độ chính xác đo lường ổn định. Chỉ số này rất quan trọng đối với việc đánh giá ứng viên vì một bài kiểm tra không đáng tin cậy là vô nghĩa. Bạn cần biết kết quả chính xác đến mức nào để đưa ra những kết luận thực tế và phù hợp. Trong tâm lý học đo lường, người ta phân biệt hai loại độ tin cậy chính:

OPQ đáp ứng cả hai yêu cầu này. Các nghiên cứu gần đây chỉ ra rằng giá trị trung bình của nó trên thang độ tin cậy bằng 0,81 (giá trị tối thiểu cần thiết là 0,76). Dữ liệu này đã được Hiệp hội Tâm lý học Anh quốc, một tổ chức đánh giá độc lập bên ngoài, công nhận.

Tính hợp lệ xác định mức độ phù hợp giữa kết quả kiểm tra với các mục tiêu đã đề ra. Đối với bộ phận nhân sự, điều quan trọng nhất là tính hợp lệ của tiêu chí, tức là sự tương ứng giữa kết quả kiểm tra với các tiêu chí đánh giá hiệu suất của nhân viên đã được xác định trước. Đối với các công ty, con số này rất quan trọng, bởi vì tính hợp lệ của một công cụ đánh giá có liên quan trực tiếp đến tỷ lệ hoàn vốn đầu tư (ROI). Tỷ lệ hoàn vốn đầu tư trong việc lựa chọn mỗi ứng viên được xác định bằng cách nhân ba yếu tố sau:

Ví dụ, ROI với giá trị độ tin cậy là 0,3 cao gấp đôi so với ROI có giá trị độ tin cậy là 0,15. Nếu bạn chọn công cụ đánh giá có độ tin cậy cao hơn, khả năng tuyển dụng được những nhân viên giỏi nhất sẽ cao hơn.

Tính hiệu lực theo tiêu chí của bảng câu hỏi OPQ đã được xác nhận bởi hàng chục nghiên cứu với tổng số 5000 người tham gia. Trong các nghiên cứu này, giá trị thực tế của các thang đo OPQ của một nhân viên thành công được so sánh với các tiêu chí đánh giá do cấp trên của nhân viên đó lựa chọn. Tất cả các giá trị ước tính về mối tương quan giữa kết quả kiểm tra và các tiêu chí đánh giá hiệu suất đều có ý nghĩa thống kê: OPQ có tính hiệu lực tốt và dự đoán được sự thành công trong công việc.

Nghiên cứu này được thực hiện bởi một công ty bán lẻ của Mỹ. Mục đích là để xác định các yếu tố cá nhân có thể dự đoán hiệu quả làm việc của các giám sát viên trong chuỗi cung ứng. Các nhà nghiên cứu đã sử dụng mô hình hai phần bao gồm bảng câu hỏi OPQ và đánh giá của các nhà quản lý về tiêu chuẩn năng lực nội bộ của công ty, điều này đã được nghiên cứu trước đó tại SHL. Dựa trên phân tích mô hình này, hai yếu tố chính dẫn đến thành công đã được xác định: hiệu quả công việc và mối quan hệ với mọi người. Kết quả cho thấy giá trị của các thang đo OPQ, liên quan đến việc thực hiện thành công các nhiệm vụ công việc và thiết lập giao tiếp, có mối tương quan rõ ràng với điểm số của các nhà quản lý về hai yếu tố đã chọn.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.