Varför vi litar på OPQ-frågeformuläret

På dagens konkurrensutsatta talangmarknad är ett CV i sig en svag indikator på framtida framgång i arbetet. Även om färdigheter kan läras ut är de grundläggande beteenden, motivationer och kognitiva stilar som driver prestation betydligt svårare att identifiera — och viktigare än någonsin i agila team som ofta arbetar på distans. Hur kan organisationer ta sig förbi begränsningarna i traditionell rekrytering och hitta kandidater som verkligen kommer att lyckas?

Det är här objektiva och vetenskapligt grundade bedömningar kommer in. Bland dessa utmärker sig Occupational Personality Questionnaire (OPQ) som ett väl beprövat och noggrant validerat verktyg. Den första versionen av frågeformuläret utvecklades av SHL år 1984 för produktionsföretag. I dag används OPQ av globala företag som Coca-Cola, IKEA och Volvo. OPQ är inte bara ännu ett personlighetstest, utan ett psykometriskt instrument som är utformat för att förutsäga prestation på arbetsplatsen. Men i en tid av ny HR-teknik, varför är ett verktyg med rötter i 1980-talet fortfarande så betrott? Svaret ligger i kontinuerlig vetenskaplig validering och en dokumenterad avkastning på investering.

Sedan OPQ utvecklades har frågeformuläret kontinuerligt förbättrats för att ligga steget före utvecklingen inom bedömningsteknik. Den nuvarande versionen, OPQ32, används av företag för att effektivisera flera HR-processer:

• Rekrytering av nya medarbetare;
• Identifiering av utvecklingsbehov;
• Uppbyggnad av en talangpool;
• Identifiering av potentiella ledare (HiPo);
• Byggande av effektiva team;
• Talangrevision;
• Genomförande av organisatoriska förändringar.

OPQ i den moderna rekryteringskontexten

Även om de grundläggande principerna bakom OPQ är bestående har dess tillämpning blivit ännu viktigare i dagens föränderliga arbetsliv. Det erbjuder en robust, datadriven lösning på flera moderna utmaningar inom talent management:

• Övergången till kompetensbaserad rekrytering: När företag i högre grad fokuserar på kompetenser snarare än enbart formella meriter är OPQ särskilt effektivt för att bedöma överförbara mjuka färdigheter och inneboende beteendemässiga egenskaper — såsom problemlösning, förmåga att påverka och anpassningsförmåga — som är avgörande för framgång i många olika roller.
• Minskning av omedveten bias: OPQ ger objektiva och standardiserade data som hjälper rekryteringsteam att se bortom ”magkänsla” eller subjektiv kulturell passform. Det bidrar till en mer rättvis och jämlik urvalsprocess genom att fokusera på potential som faktiskt är relevant för rollen.
• Förutsägelse av framgång i hybrida roller och distansroller: Frågeformuläret kan bedöma egenskaper som är viktiga för distansarbete, bland annat självmotivation, strukturerad planering och proaktiv kommunikation. Det hjälper till att identifiera kandidater som kan fungera väl i miljöer med mindre direkt övervakning.
• Byggande av agila och motståndskraftiga team: I en tid av snabba förändringar är det avgörande att förstå kombinationen av beteendemässiga egenskaper inom ett team. OPQ hjälper chefer att skapa team med kompletterande styrkor och identifiera personer som har den motståndskraft och flexibilitet som krävs för att hantera organisatoriska förändringar.

Vilka bevis finns för OPQ:s effektivitet?

Hundratusentals personer fyller i OPQ varje år. Varför litar företag på verktyget när det gäller deras mest värdefulla resurs — medarbetarna?

Under de senaste 30 åren har SHL genomfört ett stort antal studier i olika länder och branscher för att visa frågeformulärets effektivitet när det gäller att bedöma medarbetares framtida framgång. Jämfört med andra verktyg har OPQ hög reliabilitet och validitet, vilka är de viktigaste kvalitetskriterierna för psykometrisk bedömning. Låt oss titta närmare på dem.

Reliabilitet innebär noggrannhet

Föreställ dig en bågskytt. Pilarna träffar gång på gång samma punkt på måltavlan. Den bågskytten kan sägas vara konsekvent. På samma sätt visar reliabiliteten hos ett psykometriskt test hur stabil och exakt mätningen är. Detta är mycket viktigt vid bedömning av kandidater, eftersom ett opålitligt test har begränsat värde. För att kunna dra realistiska och relevanta slutsatser måste man veta hur exakta resultaten är. Inom psykometri brukar man skilja mellan två huvudtyper av reliabilitet:

• Resultatens stabilitet och test-retest-reliabilitet — sannolikheten att få ett liknande resultat när testet genomförs på nytt;
• Intern konsistens — visar hur varje enskild testdel hänger samman med det övergripande resultatet.

OPQ uppfyller båda dessa krav. Nyare studier visar att dess genomsnittliga värde på reliabilitetsskalan är 0,81, medan det lägsta godtagbara värdet är 0,76. Dessa data har även erkänts genom en oberoende extern bedömning av British Psychological Society.

Avkastning på investering och validitet

Validitet visar i vilken utsträckning resultaten från ett test överensstämmer med de mål som testet är avsett att mäta. För HR är kriterievaliditet särskilt viktig, det vill säga hur väl testresultaten överensstämmer med i förväg definierade kriterier för medarbetarnas prestation. För företag är detta mått viktigt eftersom validiteten hos ett bedömningsverktyg är direkt kopplad till avkastningen på investering (ROI). ROI för valet av varje kandidat bestäms genom att multiplicera följande tre faktorer:

• Skillnaden i värde mellan högpresterande och genomsnittligt presterande medarbetare;
• Urvalskvoten — andelen anställda kandidater i förhållande till det totala antalet sökande;
• Validiteten hos de verktyg som används i urvalsprocessen.

Till exempel är ROI vid en validitet på 0,3 dubbelt så hög som vid en validitet på 0,15. Om du väljer ett bedömningsverktyg med högre validitet ökar därför sannolikheten att du rekryterar de bästa medarbetarna.

Kriterievaliditeten hos OPQ-frågeformuläret har bekräftats genom dussintals studier med totalt 5 000 deltagare. I dessa studier jämfördes de faktiska OPQ-värdena hos framgångsrika medarbetare med bedömningskriterier som valts av deras chefer. Samtliga uppskattade korrelationer mellan testresultaten och prestationskriterierna var signifikanta: OPQ har god validitet och kan förutsäga framgång i arbetet.

Exempel på forskning om kriterievaliditeten hos OPQ32

Framgång hos arbetsledare inom detaljhandeln (258 deltagare i studien)

Studien genomfördes av ett amerikanskt detaljhandelsföretag. Syftet var att identifiera personliga egenskaper som kan förutsäga hur effektiva arbetsledare är inom försörjningskedjan. Forskarna använde en tvådelad modell som bestod av OPQ-frågeformuläret och chefernas bedömning utifrån företagets egen kompetensstandard, som tidigare hade studerats av SHL. Analysen av modellen identifierade två huvudsakliga framgångsfaktorer: uppgiftsutförande och relationer med människor. Resultaten visade att de OPQ-skalor som var kopplade till framgångsrikt utförande av arbetsuppgifter och god kommunikation tydligt korrelerade med chefernas bedömningar av dessa två faktorer.

Framgång hos frisörer som arbetar på skönhetssalonger (253 deltagare i studien)

Även denna studie genomfördes av ett amerikanskt företag. Precis som i den föregående studien användes samma externa kriterier för att mäta framgång: chefernas bedömning av ”uppgiftsutförande” och ”relationer med människor”. Resultaten visade ett tydligt konceptuellt samband mellan de två kriterierna och de uppmätta värdena på motsvarande OPQ-skalor. Dessutom visade vissa OPQ-skalor en direkt och signifikant korrelation med vart och ett av kriterierna.