Varför vi litar på OPQ-frågeformuläret

I dagens konkurrensutsatta talanglandskap är ett CV ensamt en dålig indikator på framgång på jobbet. Även om färdigheter kan läras ut, är de grundläggande beteenden, motivationer och kognitiva stilar som driver prestationer svårare att identifiera – och viktigare än någonsin i agila, ofta distanserade, team. Hur kan organisationer skära igenom bruset från traditionell rekrytering för att hitta kandidater som verkligen kommer att blomstra?

Det är här objektiva, vetenskapligt baserade bedömningar kommer in i bilden. Bland dem utmärker sig Occupational Personality Questionnaire (OPQ) som ett beprövat och rigoröst validerat verktyg. Den första versionen av frågeformuläret skapades av SHL 1984 för produktionsföretag. Idag används OPQ av globala ledare som Coca-Cola, IKEA och Volvo, och är inte bara ytterligare ett personlighetstest; det är ett psykometriskt instrument utformat för att förutsäga arbetsplatsprestationer. Men i en tid av ny HR-teknik, varför är ett verktyg med rötter i 1980-talet fortfarande så betrott? Svaret ligger i obeveklig vetenskaplig validering och en bevisad avkastning på investeringen.

Sedan OPQ-frågeformuläret skapades har det ständigt förbättrats för att ligga steget före utvecklingen av bedömningsteknik. Den nuvarande versionen, OPQ32, används av företag för att förbättra effektiviteten i flera HR-processer:

Även om OPQ:s kärnprinciper är bestående, har dess tillämpning blivit ännu viktigare i dagens föränderliga arbetsplats. Den ger en robust, datadriven lösning på flera samtida talangutmaningar:

Hundratusentals människor fyller i OPQ årligen. Varför litar företag på det i frågor som rör den mest värdefulla resursen – deras anställda?

Under de senaste 30 åren har SHL genomfört ett stort antal studier i olika länder och branscher för att bevisa frågeformulärets effektivitet för att bedöma anställdas framtida framgång. Jämfört med andra instrument har OPQ hög reliabilitet och validitet, vilket är de viktigaste kvalitetskriterierna för psykometrisk bedömning. Vi kommer att prata mer om dem.

Föreställ dig en bågskytt. Hans pilar träffar upprepade gånger samma punkt på ett mål. Denna bågskytt är tillförlitlig. Tillförlitligheten hos ett psykometriskt test indikerar konstant mätnoggrannhet. Denna indikator är mycket viktig för kandidaternas bedömning eftersom ett opålitligt test är meningslöst. Du behöver veta hur exakta resultaten är för att dra realistiska och relevanta slutsatser. Inom psykometrik skiljer man mellan två huvudtyper av tillförlitlighet:

OPQ uppfyller båda dessa krav. Nyligen genomförda studier visar att dess genomsnittliga värde på reliabilitetsskalan är lika med 0,81 (det lägsta erforderliga värdet är 0,76). Dessa data har erkänts genom en extern oberoende utvärdering av British Psychological Society.

Validitet definierar i vilken utsträckning testresultaten överensstämmer med de angivna målen. För HR är den viktigaste validiteten hos kriterierna, vilket är testresultatens överensstämmelse med förutbestämda prestationskriterier för anställda. För företag är denna siffra viktig, eftersom validiteten hos ett bedömningsverktyg är direkt kopplad till deras avkastning på investeringen (ROI). Avkastningen på investeringen vid urvalet av varje kandidat bestäms genom att multiplicera följande tre faktorer:

Till exempel är ROI med validitetsvärdet 0,3 dubbelt så hög som den med validitetsvärdet 0,15. Om du väljer bedömningsverktyget med högre validitet är det mer sannolikt att du rekryterar de bästa medarbetarna.

Kriterievaliditeten för OPQ-frågeformuläret har bekräftats av dussintals studier med totalt 5000 deltagare. I dessa studier jämfördes de verkliga värdena för OPQ-skalorna för en framgångsrik anställd med utvärderingskriterier som valts av den anställdes överordnade. Alla uppskattade värden för korrelationen mellan testresultaten och prestationskriterierna var signifikanta: OPQ har god validitet och förutsäger arbetsframgång.

Studien genomfördes av ett amerikanskt detaljhandelsföretag. Det var nödvändigt att identifiera de personliga konstruktioner som kan förutsäga chefers effektivitet i leveranskedjan. Ledarna använde en tvådelad modell som bestod av ett OPQ-frågeformulär och chefers utvärdering av företagets egen kompetensstandard, vilket tidigare studerats inom SHL. Två huvudfaktorer för framgång identifierades baserat på analysen av denna modell: utförande av uppgifter och relationer med människor. Resultaten visade att värden på OPQ-skalorna, som relaterade till framgångsrikt utförande av arbetsuppgifter och etablering av kommunikation, tydligt korrelerade med chefernas poäng på de två valda faktorerna.

The study was also conducted by an American company. As in the previous study, the same external criteria for measuring success were used: managers' evaluation of "task performance" and "relationships with people". The results demonstrated a clear conceptual link between the two criteria and assessed values of their respective OPQ scales. In addition, certain OPQ scales significantly correlated with each criterion directly.