ملازمین کی نگرانی کی اخلاقی حدود کیا ہیں؟

ملازمین کی نگرانی آج ایک عام عمل بن گیا ہے۔ جب کمپنیاں ملازمین کو ٹریک کرنے پر غور کرتی ہیں، تو وہ فوائد کا جائزہ لیتے ہیں، نگرانی کے لیے سرگرمیوں کا انتخاب کرتے ہیں، اس کے لیے عمل درآمد کرنے کے لیے ٹولز، اور ریاستی اور مقامی قوانین کا مطالعہ کرتے ہیں جو علاقے میں ملازمین کی نگرانی کو منظم کرتے ہیں۔ مینیجرز اکثر جس چیز کو مسترد کرتے ہیں وہ ٹریکنگ کا اخلاقی پہلو ہے۔ تاہم، یہ برطرفی ٹیم میں نفسیاتی ماحول اور کمپنی کی ثقافت کے لیے تباہ کن ثابت ہو سکتی ہے۔

اس مضمون میں، ہم ملازمین کی نگرانی کی اخلاقی حدود کو تلاش کریں گے: ضرورت سے زیادہ ٹریکنگ کے منفی اثرات، اور نگرانی کے اخلاقی اصول۔

ملازمین کی نگرانی اکثر ریگولیٹڈ شعبوں میں ایک ضرورت ہوتی ہے، جیسے فنانس یا ہیلتھ کیئر، اور دیگر صنعتوں میں انتہائی فائدہ مند۔ کمپنیاں جو اسے استعمال کرتی ہیں وہ عام طور پر درج ذیل اہداف کا تعاقب کرتی ہیں:

• کارکردگی کی تشخیص؛

• ناکامیوں کو تلاش کرنا اور کام کے عمل کو بہتر بنانا

• ڈیٹا لیک کی روک تھام اور سیکورٹی میں اضافہ؛

• صنعت کے مخصوص ضوابط کی تعمیل؛

• ریموٹ ٹیم مینجمنٹ۔

یہ اہداف جائز ہیں، لیکن وہ نگرانی کے اخلاقی استعمال کی ضرورت کی نفی نہیں کرتے۔

ملازمین کی نگرانی کے بارے میں اخلاقی بحثوں کا مرکز حتمی سوال ہے: اعتماد اور وقار کو مجروح کیے بغیر کتنی نگرانی مناسب ہے؟

ملازمین کام پر اپنے پیشہ ورانہ طور پر کام کرتے ہیں، لیکن وہ پھر بھی مناسب مقدار میں رازداری کی توقع رکھتے ہیں۔ مسلسل نگرانی، خاص طور پر جب پوشیدہ یا حد سے زیادہ دخل اندازی ہو، لوگوں کو عدم اعتماد، دیکھے جانے، یا یہاں تک کہ غیر انسانی محسوس کر سکتی ہے۔ نتیجے کے طور پر:

• ملازمین زیادہ تناؤ اور پریشانی محسوس کرتے ہیں۔ ExpressVPN کے ذریعہ کئے گئے ایک سروے سے پتہ چلتا ہے کہ نگرانی کیے جانے والے 56% ملازمین نگرانی کی وجہ سے تناؤ اور پریشانی محسوس کرتے ہیں۔

  امریکن سائیکولوجیکل ایسوسی ایشن کا 2023 کا سروے ملازمین کی نگرانی کے منفی اثرات کی تصدیق کرتا ہے: نگرانی کیے جانے والے 45% جواب دہندگان کا کہنا ہے کہ ان کے کام کی جگہ کا ان کی ذہنی صحت پر منفی اثر پڑتا ہے، اس کے مقابلے میں 29% غیر نگرانی شدہ ملازمین۔

• ملازمین محسوس کرتے ہیں کہ ان کی رازداری کی خلاف ورزی ہوئی ہے۔ ایکسپریس وی پی این کے سروے کے مطابق، 48% ملازمین اپنی تنخواہ کم کرنے کے لیے بھی تیار ہوں گے اگر اس کا مطلب کوئی نگرانی نہیں ہے۔

• Employees lose trust and commitment to their company. Tara Behrend, PhD, John Richard Butler II professor of human resources and labor relations at Michigan State University, says: "When monitoring is used as an invasive way of micromanaging, it violates the unspoken agreement of mutual respect between a worker and their employer. A person will be much less likely to go above and beyond to help the organization if that trust is broken. They basically retreat into doing the bare minimum."

• ملازمین کم تخلیقی اور اختراعی ہو جاتے ہیں۔ مسلسل جانچ پڑتال کا کلچر خطرہ مول لینے اور تخلیقی سوچ کی حوصلہ شکنی کر سکتا ہے - طویل مدتی ترقی کے لیے ضروری خصوصیات۔

• ملازمین کے ناپسندیدہ رویوں میں مشغول ہونے کا زیادہ امکان ہوتا ہے۔ غیر منظور شدہ وقفے لینا، دفتری سامان چوری کرنا، اور مقصد کے مطابق آہستہ کام کرنا معمول بن جاتا ہے جب ملازمین ایجنسی کھو دیتے ہیں۔

مزید یہ کہ مانیٹرنگ ڈیٹا کی تشریح کے طریقہ کار میں تعصب کا خطرہ ہے۔ مناسب اصولوں اور پالیسیوں کے بغیر، موضوعی فیصلے یا نامکمل ڈیٹا غیر منصفانہ تشخیص یا امتیازی طرز عمل کا باعث بن سکتا ہے۔ اسی لیے نگرانی کے طریقوں کے ارد گرد اخلاقی حدود قائم کرنا بہت ضروری ہے۔

ملازمین پر نگرانی کے منفی اثرات سے بچنے کے لیے، کمپنیوں کو درج ذیل اصولوں پر غور کرنا چاہیے:

یہاں تک کہ اگر علاقے میں قواعد و ضوابط خاص طور پر ملازمین کو نگرانی کے بارے میں مطلع کرنے کی ضرورت نہیں رکھتے ہیں، تو یہ کرنا ہمیشہ بہتر ہے۔ یہ باہمی احترام کو فروغ دیتا ہے اور نگرانی کے تصور کو بہتر بناتا ہے۔ ملازمین کو معلوم ہونا چاہئے:

• کون سا ڈیٹا اکٹھا کیا جا رہا ہے (مثلاً لاگ ان اوقات، ایپلیکیشن کا استعمال، ای میل میٹا ڈیٹا)۔

• اسے کیوں جمع کیا جا رہا ہے (جیسے، سیکورٹی، تعمیل، کارکردگی)۔

• اسے کب تک برقرار رکھا جائے گا، اور کون اس تک رسائی حاصل کر سکتا ہے۔

آپ ان تفصیلات کو ملازمین کے معاہدوں، ہینڈ بک، داخلی پالیسیوں اور آن بورڈنگ مواد میں شامل کر سکتے ہیں۔

ہر مانیٹرنگ پریکٹس کو ایک متعین، جائز مقصد پورا کرنا چاہیے۔ "مانیٹرنگ کی خاطر نگرانی" سے گریز کریں۔ مثال کے طور پر:

• کی اسٹروک لاگنگ کا استعمال صرف اس صورت میں کریں جب کوئی دستاویزی حفاظتی خطرہ ہو۔

• پروڈکٹیوٹی کو منظم کرنے کے لیے ویب سائٹ کے استعمال کو ٹریک کریں - ذاتی وقفوں کی جانچ کرنے کے لیے نہیں۔

ذاتی مواصلات یا کام سے باہر کی سرگرمیوں پر قبضہ کرنا ملازمین کی نگرانی کی اخلاقی حدود کی خلاف ورزی کرتا ہے۔

کم سے کم مداخلت کرنے والا طریقہ منتخب کریں جو آپ کا مقصد حاصل کرے۔ مثال کے طور پر:

• اسکرینوں کو 24/7 ریکارڈ کرنے کے بجائے، وقفے وقفے سے سرگرمیوں کے خلاصوں پر غور کریں۔

• ناگوار ٹریکنگ کو جہاں ممکن ہو نتیجہ پر مبنی کارکردگی کے میٹرکس سے بدل دیں۔

ٹول جتنا زیادہ دخل اندازی کرتا ہے، جواز اتنا ہی مضبوط ہونا چاہیے۔

اخلاقی حدود کی وضاحت کرنے کا ایک اچھا طریقہ ملازمین کو نگرانی کی پالیسیوں اور دائرہ کار کے ڈیزائن میں شامل کرنا ہے۔ تارا بہرینڈ کہتی ہیں: "کارکنوں سے یہ پوچھنا کہ وہ کیا سوچتے ہیں کہ ان کی کارکردگی کو ماپنے کا ایک بامعنی اور منصفانہ طریقہ ہے، اس بات کا زیادہ امکان ہوتا ہے کہ میٹرکس کارآمد ہوں گے، اور جب انہیں تعینات کیا جائے گا تو کارکنوں کی طرف سے قبول کیا جائے گا۔"

جمع کردہ ڈیٹا کے ساتھ اسی طرح برتاؤ کریں جیسا کہ آپ کمپنی کی حساس معلومات کا علاج کرتے ہیں۔ اسے سخت حفاظتی اقدامات کے ساتھ محفوظ کیا جانا چاہیے۔ صرف مجاز اہلکار، جیسے HR، IT سیکورٹی، یا مینیجرز کو مانیٹرنگ ڈیٹا تک رسائی حاصل ہونی چاہیے۔ ان ملازمین کو اخلاقی ڈیٹا ہینڈلنگ اور سیکیورٹی کے اصولوں کا علم ہونا چاہیے۔

جمع کردہ ڈیٹا کو برقرار رکھنے کی ایک مقررہ مدت ہونی چاہیے۔ آپ ڈیٹا کو جتنا زیادہ ذخیرہ کریں گے، اخلاقی اور قانونی خطرات اتنے ہی زیادہ ہوں گے۔ محفوظ طریقے سے اس معلومات کو حذف کریں جو اب اس کا مقصد پورا نہیں کرتی ہے۔

نگرانی کو ترقی کی حمایت کے لیے استعمال کیا جانا چاہیے، سزا کے لیے نہیں۔ بصیرت کا استعمال کریں:

• تربیت کی ضروریات کی نشاندہی کریں۔

• اعلی کارکردگی کا مظاہرہ کرنے والوں کو پہچانیں۔

• کوچیلنجز کا سامنا کرنے والے ملازمین کو کوچ کریں۔

کبھی بھی اکیلے مانیٹرنگ ڈیٹا کی بنیاد پر فیصلے نہ کریں۔ مانیٹرنگ لاگز، پروجیکٹ میں ان کی شراکت، اور کمپنی کے لیے وہ جو قدر پیدا کرتے ہیں اس کے امتزاج کے ساتھ ملازمین کی کارکردگی کا ہمیشہ جائزہ لیں۔ نگرانی کے اعداد و شمار کی ترجمانی کرنے والے مینیجرز کو مفروضوں یا تعصب سے گریز کرتے ہوئے معروضی طور پر ایسا کرنے کی تربیت دی جانی چاہیے۔

ملازمین کی نگرانی کو نافذ کرنے کا فیصلہ صرف تکنیکی نہیں ہے بلکہ یہ ایک ثقافتی اور اخلاقی انتخاب ہے۔ خراب طریقے سے سنبھالنے پر، یہ حوصلہ کو نقصان پہنچا سکتا ہے، کاروبار کو بڑھا سکتا ہے، اور آپ کے آجر کے برانڈ کو نقصان پہنچا سکتا ہے۔ دیکھ بھال، شفافیت اور احترام کے ساتھ رابطہ کرنے پر، یہ سیکورٹی کو بڑھا سکتا ہے، کارکردگی کو بہتر بنا سکتا ہے، اور جوابدہی کے کلچر کو تقویت دے سکتا ہے۔

کلیدی اخلاقی حدود کو پہچاننے اور ان کا احترام کرنے میں مضمر ہے جو کاروباری اہداف کی حمایت کرتے ہوئے ملازم کے وقار کی حفاظت کرتی ہیں۔ شفاف، بامقصد، اور متناسب ہونے سے، مینیجرز اور کاروباری مالکان نگرانی کے آلات کو کنٹرول کے آلات کے طور پر استعمال نہیں کر سکتے، بلکہ اعتماد، انصاف اور پائیدار کامیابی کے قابل بنانے والے کے طور پر استعمال کر سکتے ہیں۔