A mikroblog oldalakon és a közösségi csatornákon gyakran mélyreható viták zajlanak arról, hogy a munkáltatók szellemképes jelölteket keresnek. Konkrét megoldás aligha kerül terítékre, de abban mindenki egyetért, hogy a felvételi folyamat során iparágakon átívelő, állandóan jelenlévő kommunikációs szakadékról van szó.
Az utóbbi időben ez a beszélgetés egy másik aggasztó tendencia felé mozdult el - a jelöltek szellemképes munkáltatók. A 2024 Jelöltek tapasztalatairól szóló jelentés A Career Plug által készített felmérésből kiderül, hogy a jelöltek 44%-a kezdte el a munkáltatókat szellemképezni, míg 53%-uknak a munkáltató szellemképezte a munkáltatót.
A Talantix nemrégiben készült tanulmánya szerint a jelöltek szellemképesítése 2023 óta kétszeresére nőtt. Az olyan szektorokat, mint az egészségügy, a pénzügy és a technológia, ez súlyosan érinti, mivel kevés a legjobb tehetség, a csapatok pedig túlterheltek, illetve a hiperkritikus projektek miatt. Lássuk, miért vált ismertté ez a csendes elutasítás, és hogyan kezelhetik a munkáltatók.
A jelöltek szellemeskedése mögött meghúzódó okok
Többféle magyarázat is lehet arra, hogy a jelöltek miért szellemeskednek a toborzókkal. Tízezer méterről nézve azonban az okok a piaci dinamika alá sorolhatók, és az, hogy a toborzási folyamatot úgy alakították ki, hogy a jelöltekből alkalmazottak legyenek.
Megnövekedett munkalehetőségek és a jelöltek által vezérelt piaci tőkeáttétel
Nehéz megmondani, hogy a munkaerőpiac világszerte bővül-e, mert különböző gazdasági változók játszanak közre. A foglalkoztatás számszerűsíthető mutatói azonban erre utalnak. Például 2024-ben kb. 3,5 milliárd ember dolgoznak világszerte - szemben a 2023-as 3,4 milliárddal és a 2021-es 3,22 milliárddal.
Kutatás a Robert Half Press az is kiderül, hogy a munkáltatók 51%-a tervezi a fizetések emelését 2024-ben - elsősorban a versenyképes munkaerő-felvétel miatt egy olyan munkaerőpiacon, ahol több az üres álláshely, mint a rendelkezésre álló tehetség.
A fizetések mellett a munkáltatók a rugalmasságot, a munka és a magánélet egyensúlyát, a jobb jelöltélményt, a fizetés átláthatóságát stb. is igyekeznek előmozdítani. Tény, hogy jelentősen megugrott a cégek száma, amelyek az állásbörzéken, például a LinkedIn-en is bemutatják a bértartományokat. Az Egyesült Államokban nyolc állam már életbe léptette a a bértartomány átláthatóságáról szóló törvény, míg további 15 fontolgatja ezt.
The weight of flexible work has also increased in negotiations. The COVID-19-induced remote working has worked wonders for a lot of employees and companies alike. And it's understandable that employees would want to maintain that work-life balance, especially when there hasn't been a noticeable productivity drop.
Mindezek a tényezők azt idézik elő, amit mi jelöltvezérelt piaci tőkeáttételnek nevezünk. Mit jelentenek ezek?
A jelöltek nagyobb alkupozícióval rendelkeznek. Több ajánlat van az asztalukon; magasabb fizetést tudnak követelni.
A jelöltek gyakorolják a szelektivitást. Jobban meg tudják választani, hogy a felkínált juttatások alapján hol szeretnének dolgozni. A hibrid és távmunka-lehetőségek például kulcsfontosságúak ahhoz, hogy a jelöltek maradjanak a toborzásnál.
A jelöltek értékelik a munkavállalói márkaépítést. Különösen a csúcstehetségek kutatnak mindent, a vállalat értékeitől kezdve egészen addig, hogy az emberek hogyan érzik magukat az ottani munkavégzéssel kapcsolatban.
With such leverage, candidates feel in control of the process and are more likely to abruptly end the process if it doesn't align with their goal. Of course, such leverage doesn't necessarily bear a direct correlation in all cases, but it sure does have its role to play in influencing candidates to act decisively.
Gyenge jelöltélmény a felvételi folyamat során
Az biztos, hogy nem lesz bölcs dolog azt feltételezni, hogy a jelenlegi munkaerőpiacon minden jelöltnek van mozgástere. A megnövekedett munkalehetőségek, valamint az a tény azonban, hogy a szervezetek igyekeznek javítani, bevezetni és folytatni a rugalmas munkavégzéssel, versenyképes ajánlatokkal stb. kapcsolatos politikákat, olyan tényezők, amelyek a jelölteket piedesztálra emelik.
Ez akkor működik jól, ha a toborzási folyamat, a vállalati kultúra és az ajánlatok összhangban vannak a jelölt elvárásaival. Bármilyen eltérés ezen tényezők bármelyikében szellemképesedéshez vezethet.
A 2024-es Monster Work Watch jelentés, közli, hogy a jelentkezők 47%-a a rossz kommunikáció miatt hagyja abba a jelentkezési folyamatot. 46%-ot az interjúztató hozzáállása riasztja el, 35%-ot pedig az a tény, hogy kiterjedt projekteket és hosszú prezentációkat kell majd készíteniük.
Experience can be ruined at any stage of recruitment. For a person dropping off at the application stage, the exhaustive form and intrusive soliciting of information could be a turn off. For someone who is in-between the interviews, the interview experience and the gaps in communication could prove pivotal in a ghosting decision.
A lomha, nem reagáló, kimerítő felvételi folyamatok ellenségként hatnak arra az időre és erőfeszítésre, amelyet a felvételi csapat a legjobb tehetségek felvételére fordít. Az ilyen folyamatok csak elkedvetlenedést és visszalépést szülnek.
A munkáltatókra gyakorolt hatás
Természetesen az első dolog, ami eszünkbe jut, amikor egy jelölt szellemképet ad egy munkáltatónak, az a felvételi folyamat azonnali megszakítása.
Idő, erőforrások és erőfeszítések pazarlása
Kétségtelen, hogy a jelöltek felkutatása, az interjúk lefolytatása és értékelése jelentős erőfeszítéseket és időt igényel. Számos erőforrás, köztük a HR-esek, a csapatigazgatók/vezetők, az érintett csapat vezetője, a könyvelési csapat és mások is hozzájárulnak a sikeres munkaerő-felvételhez.
Kutatás, azt állítja, hogy átlagosan 42 napot vesz igénybe a nyitott pozíciók betöltése. Ez az idő még hosszabb az olyan műszaki profilok esetében, mint a mérnöki. Ha egy jelölt nem jelentkezik, mindez az erőfeszítés elveszik, és a munkáltatók csak kevés tanulsággal tudnak a folyamat javításához hozzájárulni.
A legfontosabb, hogy a pénzügyi hatás jelentős. Az SHRM szerint az átlagos az egy alkalmazottra jutó költség 4700 dollár volt, 2022-ben. Vezetői pozíciók esetében ez a szám 28 329 dollárra emelkedik. Miért ezek a túlzó kiadások? Nos, nagyon sok mindent kell figyelembe venni - az álláshirdetéstől kezdve a toborzási szoftvereken át az érintett munkatársak fizetéséig. Aztán vannak olyan költségek, amelyek gyakran észrevétlenek maradnak, mint az interjúk költségei, a háttérellenőrzés és az értékelés költségei, a munkavállaló beilleszkedésének költségei, mielőtt az a vállalathoz csatlakozna.
Hosszú távú következmények a tehetségszerzésre
Hatás a csapat moráljára és a munkaterhelésre
A meglévő alkalmazottak folyamatosan megnövekedett munkaterhelést tapasztalnak, amikor a csapat túlterhelt.
A csapat morálja romlik, ha a szellemképes incidensek folyamatosan előfordulnak.
Ez hatással van a csapat kohéziójára és stabilitására, mivel az alkalmazottak frusztráltak lehetnek amiatt, hogy a szervezet nem képes jó tehetségeket találni.
Bryan Hancock, a McKinsey, azt mondja, hogy "a szervezetek valóban beleássák magukat, hogy miért érezzük magunkat kiégettnek. És ennek egy része lehet a munkaterhelés és annak jellege, hogy ez hogyan keresztezi az életünket. Ezt komolyan kell kezelnünk".
Ezt még komolyabban kell vennünk, amikor az ismétlődő szellemidézések miatt a csapat a szakadék szélén áll. Ennek kapcsán lássuk, mit tehetnek a szervezetek a szellemképek visszaszorítása érdekében.
Hogyan enyhíthetik a munkáltatók a Ghostingot?
Mondanom sem kell, hogy ehhez bolondbiztos tervre van szükség. Természetesen a munkáltatók nem tudnak pszichológiailag beavatkozni és megérteni, hogy mit gondol egy jelölt egy bizonyos felvételi szakaszban. Azokon a szempontokon azonban biztosan tudnak javítani, amelyek az ellenőrzésük alatt állnak.
A célnak a jelöltek élményének javítását kell szolgálnia egy szilárd márka kiépítésével. Ez akkor történik, ha a munkáltatók:
Állítson fel egyértelmű elvárásokat
Három lépése van az interjúkészítési folyamatnak? Három lépésből áll az interjú? Ezt előre közölje. A felvételi folyamat egy hónapig tart? Jó. Ezt is közölje. A lényeg az, hogy alaposan kommunikáljuk, hogy a jelöltek mire számíthatnak a felvételi folyamattól, és mit várunk el tőlük a folyamat során.
A jelöltek például gyakran panaszkodnak a közösségi médiában, hogy a felvételi vezető az interjúk során az egyik lépésként a termék részletes prototípusát, vagy kimerítő prezentációt, esetleg teljes üzleti tervet kért - holott ezt korábban nem emelték ki. Ügyeljen arra, hogy itt rendkívül átlátható legyen.
Folyamatosan tájékoztassa a jelölteket
Az egyik fő oka annak, hogy a jelöltek nem vesznek részt a folyamatban, a munkáltatói oldalról tapasztalható kommunikációs hiányosság. Az biztos, hogy nagyon sok mindent kell kezelni és figyelembe venni a humánerőforrás és az érintett felvételi csapat szempontjából. De a jelöltet nem ez foglalkoztatja, és ez érthető is.
A jelölt és a munkáltató oldaláról eltérő az időérzékelés. Bármelyik fél részéről bármilyen kommunikációs hiányosság katasztrófa receptje.
Ezért a jelöltek rendszeres tájékoztatása a pályázati rendszerükről (még akkor is, ha ez az elsődleges szakaszokban automatizált rendszereken keresztül történik) jót tesz a jelöltek elkötelezettségének fenntartásában és az egyébként felmerülő bizonytalanságok elhárításában.
Tartsa a folyamatot személyre szabottan
A jó jelöltek gyakran szeretnék tudni, hogy ki készíti őket az interjúra, milyen a vállalat kultúrája, milyen bevált gyakorlatokat követ a csapat a kívánt szerepkörben, milyen a rendszer állapota, amelybe a jelenlegi szerepkör illeszkedik stb. Itt a munkáltatóknak ki kell nőniük az általánosító interakciókból, és el kell érniük, hogy a jelöltek megbecsültnek érezzék magukat.
A jelentkezések egyszerűsítése és az interjúk strukturálása
A folyamatnak strukturáltnak és zökkenőmentesnek kell lennie attól kezdve, hogy a jelölt jelentkezik az állásra, egészen az interjúk során folytatott személyes beszélgetésig. A struktúra alatt nem feltétlenül azt értjük, hogy szigorúnak kell lennie. De kell lennie egy módszernek.
Egyrészt, tartsa a jelentkezési folyamatot ropogósan és tömören. Csökkentse a bonyolultságot mobilbarát alkalmazások meghívásával, és kerülje a hosszadalmas űrlapokat. Jó megoldás lehet a jelentkezés belső időzítése. Így megállapodhat egy olyan időkeretben, amely alatt kitölthető, és összehasonlíthatja azt a referenciaértékkel.
Az interjúk esetében rendkívül fontos, hogy az interjúztatók pontosan tudják, mit várnak a beszélgetéstől, és hogy tisztelettudóan és szakszerűen viselkedjenek. Az interjú bármiféle struktúrája tovább növeli a jó élményt, mivel így el lehet hárítani a kétértelműségeket és a homályosságot.
Használja a technológiát a lehető leghatékonyabban
A humánerőforrás-szakemberek felszerelése pályázókövető rendszerekkel (ATS) és CRM-ekkel. Így nyomon követhetik az összes végponttól végpontig tartó interakciót, és időben küldhetnek frissítéseket és kommunikációt, hogy a folyamatot továbbra is izgalmasnak tartsák.
Tessék! A jobb jelöltélmény nagyban hozzájárulhat a munkáltató idejének, erőfeszítéseinek és erőforrásainak megőrzéséhez. Kiváló tehetségkonverziós csővezeték létrehozását szolgálhatja.
